Карта компетенций – это инструмент, который чаще всего используется компаниями при поиске, отборе и найме новых сотрудников. Карта компетенций, по сути, представляет собой идеальный портрет профессионала, который подойдет компании для работы на заполняемой вакансии.

В карте компетенций описаны личностные характеристики идеального кандидата, его способности к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственные ему формы поведения и социальные роли.

Таким образом, карта компетенций помогает найти такого кандидата, который хорошо впишется в используемые в компании профили и модель компетенций, то есть принимать на работу «готового» специалиста, который сможет быстро усвоить корпоративную культуру организации, разделить ее ценности и выполнять свои обязанности в соответствии с принятыми в ней стандартами эффективности. Она может быть более или менее подробной, вплоть до того, чтобы описывать желаемое поведение кандидата в мельчайших подробностях.

Лучше всего объяснить, что такое карта компетенций, можно, сравнив ее с квалификационной картой – инструментом, также использующимся в процессе рекрутинга. В квалификационных картах указывается, каким основным и дополнительным образованием должен обладать кандидат, обращаться с какими технологиями уметь, какие и на каком уровне знать иностранные языки, какими сертификациями обладать, нужно ли ему иметь водительские права, и так далее. Иными словами, квалификационная карта дает о человеке много информации, но, парадоксальным образом, не позволяет ничего о нем узнать.

То, что у него есть дипломы с отличными оценками и множество других документальных свидетельств его профессионализма, совершенно не позволяет утверждать, что он умеет делать все необходимое на высоком уровне в реальных рабочих условиях. И уж тем более соответствие требованиям квалификационной карты не позволяет сделать ни малейших предположений относительно того, как человек впишется в культуру и нормы компании.

Подход к поиску и найму сотрудников, подразумевающий использование карты компетенций, на практике проявляет себя эффективнее квалификационного, когда рассматриваются только образование, знания и умения кандидата.

Любая успешная компания развивается согласно стратегии, базирующейся на определенных ценностях и видении будущего. Это подразумевает наличие особой корпоративной культуры и ключевых компетенций – то есть таких качеств, присущих абсолютно всем сотрудникам, которые определяют конкурентное преимущество компании, создают ее уникальное лицо.

Карта компетенций позволяет найти именно таких работников, которые этими ключевыми компетенциями обладают и могут их совершенствовать, то есть могут, хотят и готовы в своей профессиональной деятельности вести себя так, как это принято в компании, берущей их на работу.

Использование карты компетенций позволит, во-первых, получать предложения от тех кандидатов, которые сочли себя соответствующими приведенному портрету, а во-вторых, провести в процессе собеседования хорошо структурированное интервью, направленное на выявление и оценку конкретного набора компетенций.

Как создать карту компетенций!?

Хотя существует немало различных вариаций на тему разработки модели компетенций, можно выделить и описать общий подход с основными этапами.

Когда в компании принято решение о необходимости разработки компетенций, первое, что нужно уяснить специалистам, которые будут решать эту задачу, это те цели, которые она преследует. В соответствии с ними и будет планироваться проект разработки и его этапы.

Понадобится создать специальную команду, которая займется сбором и анализом информации, необходимой для выявления и описаний компетенций, составляющих модель. Определившись с методами и техниками, с помощью которых будет осуществляться анализ, можно приступать к сбору информации. Этот этап разработки модели компетенций, как правило, является весьма продолжительным и всегда требует большого профессионализма: нужно знать, какую информацию собирать, как это лучше всего делать, кто ею обладает, и как, в конечном итоге, ее интерпретировать. Собранную информацию нужно подготовить к анализу, провести его, и, наконец, начинать проектирование модели компетенций.

Когда проект разработан, необходимо проверить его валидность – или, иными словами, убедиться в том, что модель компетенций реалистична, отражает комплексную специфику деятельности организации, и может применяться как в актуальных условиях, так и в стратегической перспективе. Если модель компетенций прошла все эти испытания, проект может быть завершен и запущен в реальную деятельность компании.

В предельно кратком изложении этапы построения модели компетенций именно таковы. Рассмотрим каждый из них подробнее.

1. Формирование и получение заказа от руководства организации.

Уже на этом, «вводном» этапе необходимо договориться о том, какие ресурсы будут выделены организацией в поддержку разработки модели компетенций: насколько широки будут возможности работать с сотрудниками, выявляя компетенции, будет ли проведено достаточное информирование персонала о проводимых работах и их цели, и так далее.

2. Постановка целей разработки модели компетенций.

Довольно часто цели, которые преследует разработка модели компетенций, ясны еще на этапе принятия соответствующего решения. Однако они могут быть не сформулированы надлежащим образом, или даже измениться, когда к процессу разработки подключатся многие заинтересованные стороны – они могут привнести в видение и понимание проекта нечто совершенно новое. Цели разработки компетенций, как и облик итогового результата, определяются тем, как и для чего компания планирует ею пользоваться. Важно, чтобы все участники проекта разработки в конечном итоге пришли к единому пониманию целей.

3. Планирование проекта.

Определившись с тем, какие сроки и ресурсы доступны, необходимо составить план работ по сбору, подготовке и анализу информации, на основании которой будет строиться модель, а также по созданию самой модели, ее тестированию и запуску в работу.

Следует запланировать, кто, когда и как будет вовлечен в ход проекта, как будет вестись информирование персонала и каким будет его содержание.

4. Подбор команды и выбор техники анализа.

Нужно определиться, кто будет собирать необходимую информацию – сотрудники самой компании, внешние эксперты, или и те, и другие. На практике команды, составленные из числа персонала организации, или из сотрудников и экспертов действуют эффективнее, чем команды, в которых присутствуют только приглашенные эксперты.

В любом случае, важно, чтобы все участники владели теми техниками работы с информацией, которые будут применяться в проекте. Что касается самих техник, их существует немало, и все они обладают своими плюсами и минусами. К ним относятся интервью, опросы, совещания, сбор мнений руководства, наблюдения. Обычно самым оправданным оказывается вариант применения комбинации нескольких техник.