32.33. Законодавство України про соціальні гарантії працездатному населенню.

33. Роль профспілкової організації в захисті прав і інтересів найманих робітників.

Законодавча гарантовані права найманих робітників на захист:

• Право на захист від звільнення регулює дотримання визначених термінів відмовлення від договору про наймання як з боку роботодавця, так і працівника. Звільнення з ініціативи роботодавця, у принципі, можливе лише через порушення працівником його зобов'язань, обумовлених у договорі про наймання, чи з економічних причин. Роботодавець, наприклад, не може звільнити працівника тому, що йому не подобається його світогляд, спосіб життя чи особисто він сам. Установлені законодавством відносно короткі терміни попередження про звільнення — у певних випадках тільки два тижні — можуть бути продовжені в тарифних договорах. Закон про сприяння зайнятості регулює виплату допомоги по безробіттю, фінансування заходів щодо працевлаштування чи перенавчання працівників. Закон про регулювання робочого часу встановлює максимальну тривалість робочого дня, забороняє нічну роботу й особливо важкі види фізичної праці для жінок і забезпечує кожному зайнятому при 8-годинному робочому дні, як мінімум, одну півгодинну перерву. Закон України про відпустки гарантує кожному працівнику при 6-денному робочому тижні мінімальну відпустку тривалістю 18 робочих днів. Незважаючи на те. що тривалість відпустки на основі тарифних договорів у даний час складає в середньому 28 робочих днів при 5-денному робочому тижні, проте, зазначене вище законодавче регулювання і сьогодні ще зберігає свою захисну функцію для працівників багатьох дрібних підприємств, де немає тарифних договорів. Закон про безпеку прані покликаний забезпечувати виконання розпоряджень з хорони здоров'я і правил техніки безпеки в процесі виробництва і на робочих ісцях. Реалізація цих задач покладена на заводських лікарів і уповноважених з техніки безпеки, що не підвладні начальству і користуються особливими правами захисту від звільнення, і тому до деякої міри незалежні від підприємців. Закон про охорону материнства забороняє роботодавцям звільнення жінок через вагітність і зобов'язує надати їм повністю оплачувану відпустку тривалістю в шість тижнів до пологів і вісім тижнів після них. Після закінчення цього періоду відповідно до Закону України про допомогу за доглядом за дитиною один із батьків може узяти відпустку на наступних 16 місяців. У цей час держава виплачує йому щомісяця допомогу. Після закінчення цієї відпустки роботодавець зобов'язаний надати відповідно матері чи батьку місце роботи. Закон про інвалідів гарантує їм підвищений ступінь захисту від звільнення. Так, якщо воно відбувається з ініціативи роботодавця, то потрібна попередня згода головного відділу соціального забезпечення —незалежної державної інстанції, що контролює правомірність звільнення. Крім того, закон ставить за обов'язок підприємствам і державним відомствам з числом зайнятих більш 16-ти чоловік надавати 5% усіх робочих місць інвалідам. Якщо підприємство не виконує цю вимогу, то воно повинно виплачувати державі компенсаційний збір. Крім того, Конституція України гарантує тарифну автономію. Це означає, що роботодавці і наймані працівники через профспілки, крім установлених законом мінімальних норм, можуть автономно, без втручання Держави регулювати умови й оплату праці працюючих. В Україні ще не прийнято закон про профспілки. Певною мірою їхня діяльність може регулюватися вже прийнятими Конституцією України та Законами України «Про зайнятість», «Про оплату праці», Про колективні домовленості та угоди».

34. Система колективно-договірного регулювання в Україні Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств. На національному рівні укладаються генеральні угоди, предметом яких є такі питання: диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від тяжкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати; єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці; єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загальними професіями і посадами;максимальна тривалість робочого тижня; мінімальна тривалість оплачуваної відпустки;зобов'язання сторін з питань зайнятості; соціальний захист найбільш вразливих верств населення;зобов'язання відносно поетапного підвищення соціальних гарантій; реалізація державних соціально-економічних програм;охорона праці та довкілля;задоволення духовних потреб населення;взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угод. Предметом галузевої та регіональної угоди можуть бути: єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина галузева і територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників; єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій; вимоги до організації та нормування праці;зобов'язання сторін і питань зайнятості; вимоги до умов і охорони праці; система контролю за виконанням угод; порядок і терміни укладання колективних угод; відповідальність сторін за невиконання угод. Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективного договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим категоріям працівників. Потрібно звернути увагу, що тарифні угоди на національному зівні мають переважно соціальний, аніж економічний характер. Елективний договір на рівні підприємства більш насичений економічним змістом. Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується, насамперед, системою законодавства.

35. Сутність, типи та наслідки трудового конфлікту Конфлікт є крайнім вираженням суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення. Трудовий конфлікт— це суперечність організаційно-трудових відно­син, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Не всякі організаційно-трудові суперечності ство­рюють конфліктну ситуацію, Вона виникає, якщо: суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів; ступінь суперечностей досить висока; суперечності доступні для розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці суперечності, чи навпаки, вони незрозумілі; суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопи­чуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення За характером і ступенем прояву ознак можна розрізняти відкритий і закритий типи трудового конфлікту. Основними критеріями даної типологізації є: рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив; наявність чи відсутність реального конфліктного поводження й активності з врегулювання; популярність конфліктної ситуації для оточуючих і їхній вплив на неї. Закритий конфлікт найчастіше буває несприятливим. Він характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію і організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, а й групи виявляються об'єктами взаємної маніпуляції, не мають можливості вплинути на негативні процеси. Трудовий конфлікт, як правило, має негативні наслідки: посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висалювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовому середовищі; згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмовлення від відкритих комунікацій; падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій; погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановчі розбіжності «в дрібницях» у взаємодіях, переговорах, контактах і т. д.; навмисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і змісту; поводження «навпаки», тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості із-за принципу; • навмисне і цілеспрямоване деструктивне поводження, тобто установка на руйнування і підрив визначених загальних зв'язків, організації, культури і традицій.

36. Дослідження причин трудових конфліктів дозволяють докладно їх класифікувати і визначити можливості і принципи їхнього вирішення. Причина виникає звичайно раніше, ніж з'являється саме зіткнення соціальних сторін. Необхідно також розрізняти причину й інцидент, тобто якийсь випадковий факт відносин виявляється приводом до початку конфліктного поводження. Приводом може бути і навмисно :творена ситуація. Причини трудових конфліктів насамперед можна поділити на об'єктивні і суб'єктивні. В основі трудового конфлікту можуть лежати об'єктивні недоліки, слабкості, помилки в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами і групами неминучою. Об'єктивні організаційно-трудові причини конфліктів припускають і ситуації: визначений принцип організації або повинен бути надмінний взагалі з мстою вирішення трудового конфлікту, або просто удосконалений у деталях, способах реалізації і т. д. Тобто, існують своєрідні «антагоністичні» і «неантагоністичні» організаційно-трудові суперечності як причини конфліктів. Трудовий конфлікт може ґрунтуватися на суб'єктивних особливостях і станах індивідів і груп. Більш того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці. Об'єктивні і суб'єктивні причини не завжди помітні, між ними іноді «має чітких меж. Об'єктивні суперечності в організації праці здатні в кінцевому підсумку привезете до глибоких особистіших антипатій, а особистісні антипатії можуть спотворювати організаційно-трудові відносини, ускладнювати їх. Крім того, існує категорія причин, які ножна визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, то окремі працівники чи цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, те зрозуміли їхнього змісту досить точно. Отже, трудовий конфлікт Збувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці. Проблема людських відносин пов'язана з виробництвом, але головне її джерело — самі працівники

37. Розв'язання трудовою конфлікту — це процес або цілеспрямована діяльність, що знімають його причини і наслідки. Вирішення трудового конфлікту може бути організованим чи довільним, стихійним. Не завжди встановлені чіткі межі між розв'язанням конфлікту і самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем.

З теоретичної точки зору можливість розв'язання трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Однак у дійсності останнє досить важко визначається і прогнозується. Незначні проблеми обертаються гострою конфліктною ситуацією, а значні іноді так і не переростають у відкритий і тривалий конфлікт. Можна сформулювати кілька конкретних факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту. Масштаб конфлікту - визначається загальною кількістю тих, хто бере участь у конфлікті, зачеплених конфліктом індивідів; кількістю сторін, позицій у конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть з'явитися три, чотири і т д. конфліктуючі сторони. Новизна чи стандартність конфлікту - якщо подібний конфлікт уже мав місце раніше, то нині він буде відбуватися в менш гострій формі. Учасники ставлення до проблеми конфлікту як до уже знайомої, звичайної, вони спокійні, знають способи вирішення цієї проблеми. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту - технологія розв'язання конфліктів з об'єктивних причин більш складна, тому що вимагаються організаційно-трудові зміни. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін - якщо учасники конфлікту мають досвід, культуру, освіту, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи раціонального поводження в конфлікті. Однак гострі конфлікти можливі на рівні не тільки ро­бітників, а й фахівців, адміністраторів, не тільки у виробничих трудових групах, а й у колективах з інтелектуальною працею. Високий рівень культури іноді, навпаки, сприяє конфліктам у силу більш принципового ставлення людей до справи. Можна виділити такі конкретні моделі розв’язання трудового конфлікту. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від власних домагань з метою збереження соціального миру в організації чи між організаціями. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від власних домагань, усвідомивши їх як менш істотні, справедливі, а можливості «виграти» конфлікт — як більш слабкі. Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість їхнього узгодження (домагання повною мірою не можуть бути погоджені). Обидві сторони можуть реалізувати свої домагання; якщо знаходяться «нові ресурси», якщо проблема конфлікту «наштовхується» на якусь третю сторону, тобто вирішується за рахунок цієї третьої сторони.

38. Поняття, структура та особливості ринку праці.Ринок праці як складова ринкової економіки є системою суспільних відносин з погодженими інтересами роботодавців і тими, кого наймають як робочу силу. Ринку праці властиві такі характеристики. Ринок праці — це: по-перше, сукупність економічних відносин між попитом та пропозицією робочої сили; по-друге — місце перетинання різних економічних і соціальних інтересів і функцій; по-третє, з позицій підприємств — поле взаємин окремого підприємства і його співробітників, тобто потенційних чи (фактичних працівників, які думають про перехід на нове місце роботи в межах фірми. Структуру ринку праці складають:1) конкурентні відносини між працівниками і підприємцями, а також усередині кожної з цих груп; 2)механізм державного регулювання ринку робочої сили; система соціального захисту населення, функціонування ринку праці має ряд особливостей, а саме: невіддільність прав власності на товар-працю від його власника. Праця є процесом витрати робочої сили її носієм, у процесі купівлі-продажу праці виникають особливі відносини. Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція (П), що охоплює всю найману робочу силу, і сукупний попит (С) як загальна потреба економіки в найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці ПР = СР - ВП. де СР — сукупний ринок праці: ПР — поточний ринок праці. Поточний ринок праці утвориться за рахунок природного і механічного руху робочої сили і робочих місць (введення нових і вибуття старих). Він складається з окремих елементів: відкритий ринок праці - це економічно активне населення, що шукає роботу і має потребу в підготовці, перепідготовці, а також вакантні робочі місця в усіх секторах економіки; прихований ринок праці — це особи, що формально зайняті в економіці, але у зв'язку зі скороченнями виробництва чи ж зі зміною його структури можуть бути вивільнені.

39. Основними суб'єктами ринку праці є роботодавці і наймані робітники. Роботодавець — наймач, який може бути представлений різними «фігурами» у залежності від узаконеної структури відносин власності. Ним можуть бути: державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, колективні господарства, приватні підприємства, господарські асоціації, кооперативи, спільні підприємства, індивідуальні наймачі і т. п. Наймані робітники — це вільні працездатні громадяни, для яких робота з наймання є головним джерелом існування й індивідуального відтворення. Для роботодавців вони є різною цінністю в залежності від статі, віку, кваліфікації, соціального статусу і ряду соціальне набутих якостей. Кон'юнктура ринку — це співвідношення попиту та пропозиції у рамках усіх складових структури ринку праці. Кон'юнктура рийку залежить від: стану економіки (піднесення чи спаду); галузевої структури господарства; рівня розвитку технічної бази; добробуту населення (рівень його доходів, у тому числі середньостатистичних); розвитку ринку товарів, послуг, цінних паперів: соціальної і виробничої інфраструктури; ступеня розвитку багатоукладності економіки; розвитку інтеграційних зв'язків (галузевих і територіальних). Крім того, на кон'юнктуру впливають демографічні, етнічні, соціальні, політичні, екологічні та інші фактори. Залежно від співвідношення між попитом та пропозицією розрізняють три типи кон'юнктури рийку праці: трудодефіцитний, коли ринок праці не може задовольнити пропозиції праці; трудонадлишковий, коли на ринку праці велика кількість безробітних і відповідно обмежені пропозиції праці; рівноважний, коли попит на працю відповідає його пропозиції. Поточна кон'юнктура українського ринку праці характеризується диспропорціями в співвідношенні попиту та пропозиції праці, що стримує рух працівників між підприємствами, секторами економіки.

40. Класична модель ринку праці.Заробітна плата ринкової рівноваги (рівноважна ринкова заробітна плата) — це ставка заробітної плати, при якій попит на працю дорівнює його пропозиції. Номінальна заробітна плата — це те, що працівник одержує за годину в доларах за поточним курсом. Показники номінальної заробітної плати Дуже корисні при порівнянні заробітної плати різних категорій працівників у визначений час. Реальна заробітна плата, тобто номінальна заробітна плата, розділена на якусь одиницю виміру цін, показує, скільки благ можна придбати на номінальну заробітну плату. Наприклад, якщо робітник заробляє 64 дол. у день, а пара черевиків коштує 32 дол., то можна сказати, що робітник одержує суму, еквівалентну двом парам черевиків у день (реальна заробітна плата дорівнює 64:32 = 2). У тому випадку, якщо рівень заробітної плати з якихось причин підвищиться, то і величина пропозиції виросте, тому що на ринку з'явиться додаткове число осіб, що раніше не згоджувалися працювати за зарплату. Однак попит на працю скоротиться у зв'язку з тим, що для певної частини роботодавців буде невигідно наймати робочу силу через її дорожнечу. Результатом підвищення заробітної плати «понад» рівноважну ціну стане звільнення частини персоналу, що призведе до зростання безробіття, тому що пропозиція робочої сили перевищить попит на неї. Інша ситуація: рівень заробітної плати знизився. Для роботодавців стає вигідним наймати додаткових працівників, а це збільшує попит на працю. Однак частина незайнятих, котрих не влаштовує рівень заробітної плати, що понизився, піде з ринку, тим самим зменшуючи пропозицію праці. У результаті цього попит перевищить пропозицію і виникне дефіцит робочої сили. Далі ми розглянемо почергово попит на працю і пропозицію праці. У ході аргументації пропонованої моделі ринку праці ми навмисне дотримуємось простих рішень і, при цьому виходимо з того, що далі будемо вести розмову в більш конкретній площині, вивчаючи фактори, що впливають на зміни попиту та пропозиції на ринку праці, і механізм його функціонування.

41. Сегментація ринку праці — це поділ працівників і робочих місць на стійкі і замкнуті сектори, зони, що окреслюють мобільність робочої сили своїми межами. Ринок праці має сегменти — первинний і вторинний ринки праці. Первинний рийок праці — це ринок, для якого характерні лабільний рівень зайнятості і високий рівень заробітної плати, а також можливість професійного просування, прогресивна технологія, система управління і т. п. Вторинному ринку праці властива велика плинність кадрів і нестабільна зайнятість, низький рівень заробітної плати, відсутність професійного просування, зростання кваліфікації, наявність відсталої техніки і технології, відсутність профспілок. Причинами поділу ринку праці на сегменти є розходження в рівнях, що характеризуються економічною ефективністю виробництва; соціальної ефективності праці; соціальної ефективності виробництва. Сегментація ринку праці передбачає також його поділ на внутрішні і зовнішні ринки. Внутрішній ринок праці — це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, усередині якого визначається ціна робочої сили і розміщення її адміністративними правилами і процедурами. Внутрішні ринки праці (ВРП) різних підприємств, як правило, ізольовані один від одного, але вони мають загальні риси: ВРП має ієрархічну структуру, у якій можна виділити ряд рівнів; працівник, як правило, спочатку попадає на один з нижчих щаблів ВРП, а потім поступово просувається на вищий рівень; працівники, які зайняті на внутрішньому ринку праці, значною мірою захищені від коливань заробітної плати і загрози безробіття. Основними функціями внутрішнього ринку праці є: забезпечення диференційованого соціального захисту працівників; спеціальна підготовка і розвиток навичок зайнятих; збереження найбільш цінної частини трудового потенціалу; підтримка соціальної стабільності колективу. Сегментація ринку праці дозволяє проаналізувати причини і фактори, що впливають на мобільність робочої сили на ринку праці, визначити її перспективи. Вона характеризується такими критеріями й ознаками: демографічні характеристики (стать, вік, склад сім'ї); географічне положення (регіон, місто, район і т. д.); соціально-економічні характеристики робочої сили на ринку праці (освіта, професійні знання, рівень кваліфікації, стаж роботи й ін.); економічні показники, що відбивають фінансовий стан, форми власності роботодавців, а також показники, що визначають матеріальну забезпеченість найманих робітників; психофізіологічні якості працівників (фізична сила, темперамент), їхня належність до певних верств суспільства і т. д); поведінкові характеристики працівника з погляду мотивації зайнятості й т. ін.

42. Порівняльна характеристика різних моделей ринку праці.Японська модель. Для неї характерна система трудових відносин, в основі якої лежить принцип «довічного наймання», при якому гарантується зайнятість постійного працівника на підприємстві до досягнення ним віку 55—60-ти років. Заробітки працівників і розміри соціальних виплат їм прямо залежать від трудового стажу. Працівники постійно підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньо фірмових службах і переміщаються на нові робочі місця за встановленим планом. Така політика сприяє вихованню в працюючих творчого ставлення до виконання своїх обов'язків, підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи, формує турботу про престиж фірми і внутрішньо фірмовий «патріотизм». Підприємці при необхідності скорочення виробництва, як правило, вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а за допомогою скорочення тривалості робочого часу чи переводу частини працівників на інші підприємства т згодою з ними. Шведська модель. Характеризується активною політикою держави у сфері зайнятості, тому й рівень безробіття в країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці — попередження безробіття, а не сприяння тим, хто вже втратив роботу. Досягнення повної зайнятості здійснюється в такий спосіб: проведенням обмежувальної фіскальної політики, спрямованої на підтримку менш прибуткових підприємств і стримування прибутку високоприбуткових фірм для зниження інфляційної конкуренції між фірмами в підвищенні заробітної плати; шляхом проведення «політики солідарності» у заробітній платі, мета якої — досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану фірм. Такі заходи спонукають малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працюючих, чи змінювати напрямок своєї діяльності, а високоприбуткові фірми — обмежувати заробітну плату рівнем своїх можливостей; проведенням активної політики на ринку праці з підтримки мало конкурентоспроможних працівників. Для цього підприємці одержують значні субсидії; підтримкою зайнятості в секторах економіки, що мали низькі результати діяльності, але забезпечували розв'язання соціальних задач. Модель США. Для цього ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, що приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діє стале ставлення до працівників, які можуть бути звільнені за необхідності скорочення обсягів виробництва, причому тривалість робочого часу одного працівника не змінюється. Працівників повідомляють про майбутнє звільнення не завчасно, а напередодні цієї події. Колективними договорами охоплена тільки чверть усіх співробітників. Мало приділяється уваги внутрішньо фірмовій підготовці персоналу, за винятком підготовки специфічних для фірми працівників. Просування по службі йде не по лінії підвищення кваліфікації, а при переході працівника на іншу роботу. Подібна політика фірм веде до значної географічної і профспілкової мобільності працівників і до більш високого, ніж у Японії і Швеції, рівня безробіття.