Тема 3 психологические проблемы лидерства

1. Теории происхождения лидерства.

2. Сравнительный анализ понятий "лидерство" и "руководство".

3. Личностные особенности лидера. Средства влияния лидера.

Теории происхождения лидерства

Сегодня хороший руководитель — это не только тот, кто знает основ­ные положения науки управления и может их применять на практике, но и тот, кто может стать лидером благодаря тому, что научился об­щаться. Помогать людям раскрыть их способности, создать идеал и стре­миться к нему, ободрять, подсказывать правильное решение, помогать людям изменяться, устанавливать и поддерживать хорошие взаимоотно­шения — вот то, что во многих организациях необходимо уже сегодня.

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют четыре основных типа подходов к изучению лидерства в организации: 1) анализ лидерских качеств, необходимых эффективно­му лидеру в любом организационном контексте; 2) лидерство как на­бор образцов поведения, присущий лидеру в любом организационном

окружении; 3) изучение лидерских качеств в зависимости от конкретной ситуации; 4) изучение лидерских качеств и образцов поведения в спе­цифическом организационном контексте.

Теория лидерских качеств. Внимание концентрируется на врожден­ных качествах лидера. Согласно этой теории лидером может быть чело­век, обладающий определенным набором личностных качеств или сово­купностью определенных психологических черт. Обобщив все эмпирически выявленные качества лидера, Р. Стогдидилл нажал пять основных: ум, или интеллектуальные способности, господство, или преобладание над, другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела.

Важнейшие личностные особенности лидера, полученные в эмпи­рическом исследовании Н. Хилла: смелость и решительность, самоконт­роль, острое чувство справедливости, умение' сотрудничать, готовность взять всю ответственность на себя, сочувствие и понимание других, привлекательность личности, готовность работать больше, ясность пла­нов, четкость решений.

Однако известно, что задача составления перечня таких черт не ре­шаема, так как психика человека обладает большими компенсаторными возможностями; она динамична и находится в постоянном развитии.

Концепция лидерского поведения. Исследования К. Левиным эф­фективности использования трех лидерских стилей (авторитарного, де­мократического, пассивного) свидетельствуют, что эффективность со­трудников выше при авторитарном стиле, а их удовлетворенность ра­ботой — при демократическом. Более поздние исследования не нашли прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.

Исследования Мичиганского университета позволили выявить разли­чия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. Учитывались две переменные в поведении лидера: концентрация внимания на работе и на работниках. Не установив идеального для всех случаев стиля, был сделан вывод, о том, что условием эффективного лидерства является ока­зание поддержки работникам и привлечение их к принятию решения.

Концепция "вознаграждения и наказания " рассматривает лидера как управляющего процессом изменения поведения последователей в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграж­дения и наказания выделяют четыре типа лидерского поведения: 1) на­казание за уровень выполнения работы, 2) вознаграждение за уровень выполнения работы, 3) наказание без учета качества работы, 4) возна­граждение без учета качества работы.

С. Керр и Дж. Джермейер разработали модель заменителей лидер­ства, сводящих на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы и удовлетворенность подчиненных. Самоуправление для некоторой категории сотрудников может быть более привлекательным, чем вме­шательство лидера.

Концепция ситуативного лидерства. Теория черт не отбрасывается, отброшена лишь идея врожденного лидерства, но утверждается, что лидерство является продуктом ситуации (оно должно быть разным в различных ситуациях).

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда рассматри­вает одним из ключевых факторов, определяющих ситуацию, зрелость последователей (профессиональную и психологическую). Лидер опре­деляет соответствующий ситуации уровень поведения в сфере отноше ний и в сфере работы. Эти два типа лидерского поведения в зависимо­сти от степени зрелости последователей порождают 4 основных лидер­ских стиля: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Концепция атрибутивного лидерства пытается ответить на вопрос: "Почему люди ведут себя так, а не иначе?". Поведение лидера, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на их поведе­ние. Реакция лидера зависит от того, какие причины поведения он приписывает этому сотруднику, и в зависимости от этого выбирает стиль своего поведения. Лидер ведет поиск информационных подска­зок, анализируя личность последователя, саму работу, организацион­ное окружение или обстоятельства.

Концепция харизматического лидерства, являющаяся продолжени­ем концепции атрибутивного лидерства, строится на комбинации ка­честв и поведения лидера. Харизма — форма влияния на других по средством личностной привлекательности и стиля руководства, что обес­печивает ее обладателю власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера. Лидеры этого тина испытывают высокую потребность во власти и деятельности, чув­ствительность к внешнему окружению, уверены в себе, убеждены в моральной правоте того, во что они верят.

Системная теория лидерства. Лидерство рассматривается как про­цесс организации межличностных отношений, а лидер — как субъект управления этим процессом. Лидер интерпретируется как функция группы, а изучать феномен лидерства следует с точки зрения целей и задач группы.