3.1. Функции менеджера по персоналу

1) Менеджер по персоналу – специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.

Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.

2) Функции менеджера по персоналу.

В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:

– законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;

– уставом предприятия;

– правилами трудового распорядка;

– приказами и распоряжениями директора предприятия и непосредственного руководителя;

– должностной инструкцией.

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

– Организация на предприятии работы с персоналом.

– Комплектование предприятия работниками необходимых профессий.

– Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.

– Контроль за соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации в работе с персоналом.

– Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с персоналом.

– Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан:

– Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

– Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

– Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

– Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников.

– Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

– Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

– Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

– Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

– Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качество работников.

– Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

– Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

– Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.

– Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

3.2. Выделяют два основных уровня оценки.

1. Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

2 Текущая оценка деловых качеств персонала.

Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше деловая оценка и аттестация персонала – оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Оценка деловых качеств работников – это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.

По содержанию можно выделить следующие критерии оценки личности кандидата на вакантную должность общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, умение работать с документами и информацией, организаторские способности, уровень знаний и опыт работы умение работать с людьми, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера

Для проведения оценки создается комиссия. Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

1. Анкетирование.

2. Интервью представляет собой беседу, направленную на сбор информации об уровне знаний (опыте) и на оценку профессионально важных качеств претендента.

3. Соционика – отнесение кандидатов на вакантные должности к одному из четырех соционических типов: сенсорных логиков, интуитивных логиков, сенсорных этиков, интуитивных этиков. На основе установленного социотипа планируется взаимодействие с претендентом на должность.

4. Тесты – наиболее популярная процедура оценки. Тест – это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет установить существующий у тестируемого в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения.

5. Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг – участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой – не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников.

6. Экономико-математические методы.

До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу к нему применяется процедура отбора

1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы – оценить внешний вид и определяющие личностные качества. Предварительный отсев призван отобрать для следующего этапа 30 – 40% кандидатов от числа откликнувшихся.

2. Заполнение бланка анкеты. Эта ступень есть в каждой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть оптимальным и они должны запрашивать наиболее значимую информацию (прошлая работа, основные достижения, склад ума).

3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме (т. е. заранее готовятся вопросы), быть слабоформализованными, вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Полезно во время беседы задать претенденту на вакантную должность вопросы: чего он хочет добиться в карьере; что более для него важно – работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.

4. Тестирование – это источник данных о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность, как: профессиональная подготовка, наклонности, интеллектуальный уровень, физические характеристики, личностные качества.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответственность за других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и др.

7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

37. Методы и виды обучения персонала

Постараемся классифицировать наиболее распространенные методы обучения персонала по различным признакам

1. По видам обучения можно выделить следующие методы: подготовку кадров, повышение квалификации, переподготовку кадров

2. По месту обучения следует указать: обучение внутри самой организации, обучение вне организации, самообучение (самоподготовка).

3. По степени динамичности восприятия информации методы обучения персонала подразделяются на: активные и пассивные

3. 1. Активные методы обучения включают:

1) копирование – прикрепление работника к квалифицированному специалисту для детального изучения всех особенностей данной работы, повторения за ним действий мастера;

2) наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

3) делегирование – передача сотрудникам очерченной области задач полномочий для принятия решений по определенному кругу вопросов;

4) метод усложняющихся занятий;

5) деловые игры;

6) тренинги; понятие «тренинг» (от англ. training – «воспитание», «обучение», «подготовка») обычно подразумевает не любые упражнения (тренировку), а лишь комплекс упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе под руководством квалифицированного специалиста;

7) ротация;

8) метод мозговой атаки.

3. 2. Пассивные методы обучения включают: 1) фронтальное занятие – традиционный, наиболее распространенный в России метод обучения; типичные формы фронтального занятия – лекции и доклады;

2) практические занятия – рассмотрение теоретического материала на примере реальных жизненных ситуаций, проведение экспериментов;

3) индивидуальные беседы (консультации) – разъяснение обучающимся различных вопросов в рамках определенной учебной дисциплины, уточнение особенностей образовательного процесса в целом;

4) метод «опрос экспертов» – приглашение на учебное мероприятие квалифицированных специалистов для ответов на вопросы. Это позволяет решать прежде всего специфические для слушателей и близкие к реальной жизни задачи;

5) дистанционное обучение – обучение посредством Internet, телекоммуникационной и прочих дистанционных образовательных технологий, завершающееся получением официального документа о присвоении определенной квалификации. Основные преимущества дистанционной системы обучения – это гибкость, возможность заниматься в удобное время и в удобном месте и темпе, модульность, т. е. компания или специалист имеют возможность выстраивать систему обучения из набора независимых учебных программ – модулей, экономичность (мировая практика показывает, что дистанционное обучение обходится для предприятий дешевле традиционного на 40 – 60% за счет отсутствия командировочных и транспортных расходов, расходов на аренду классов, зарплату преподавателей и пр.).

Наиболее болезненно работниками воспринимается увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата или закрытием предприятия. Решить проблему бесконфликтного сокращения работников можно при помощи комплексной программы мероприятий, проводимой при увольнении сотрудников. Данная программа мероприятий за рубежом называется «outplacement», что означает, во-первых, поддержку и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место. В России outplacement как явление появился после августовского дефолта 1998 г., когда многие компании были вынуждены проводить значительные сокращения персонала.

3.3. Формы социальной защиты трудящихся

Мировое сообщество выработало основные принципы организации социальной защиты, формы и направления ее осуществления, исходя из права каждого человека на социальную защиту при наступлении различных случаев социальных и профессиональных рисков независимо от того, по чьей вине это произошло.

Социальная защита обеспечивается всеми субъектами рынка труда - государством, работодателями и наемными работниками, которые на принципах социального партнерства могут действовать как совместно, так и относительно независимо друг от друга.

Государство является наиболее надежным гарантом общественного положения большинства населения в обществе, эффективным защитником прав и выразителем их интересов. В функции государства входит формирование специальных социальных институтов, которые занимаются социальной защитой и поддерживают развитие социальной сферы и инфраструктуры в области охраны труда, здравоохранения, образования, профессиональной переподготовки, а также специальных структур государственной власти, контролирующих исполнение законов и уровень социальной защиты трудящихся.

Фонды социальной защиты на предприятиях формируются либо на основе отчислений из прибыли предприятия, либо за счет прибыли и взносов профсоюзов, либо - прибыли, взносов профсоюзов и самих работников. Последний вариант является наиболее распространенным.

Все взносы в фонды являются возмездными. Это означает, что всем участникам в конечном счете возвращаются их взносы в виде социальной помощи. Однако возникает проблема возмещения затрат работодателей. Решение может быть двояким. Первое - это включение таких затрат в цену продукта или услуги. Однако в этом случае предприятие может из-за высоких цен на свою продукцию потерять какую-то часть потребителей. Поэтому более распространенным является другой вариант. Свободные денежные средства фонда социальной защиты используются фирмой-организатором в хозяйственном обороте. И таким образом создание таких фондов становится выгодным для предпринимателей.

Финансирование социальной защиты трудящихся может осуществляться двумя основными способами. Первый способ - финансирование за счет бюджета. Второй способ - финансирование с использованием страховых методов. Этот способ практикуется для определенных видов социальной защиты и имеет ряд преимуществ, но и не лишен недостатков. При этом подходе к финансированию система социальной защиты рассматривается как социальное страхование и предполагает распределение материальной ответственности по компенсации рисков на максимально возможное число участников, то есть социальная защита приобретает формы организованной взаимопомощи субъектов рынка труда - государства, наемных работников, работодателей.

3.4. Штатное расписание предприятия – это документ, в котором указывается полное описание организационной структуры предприятия, его отделов и подразделений, а также количество и состав штата. В штатном расписании отображаются все изменения в структуре на предприятиях. Любое движение персонала по вертикали (карьерной лестнице) или по горизонтали – переход в другой отдел. Штатное расписание (ШР) позволяет представить полную должностную иерархию того или иного предприятия.

Штатное расписание предприятия позволяет сформировать единую базу данных по количеству подразделений, их функциональных особенностях и другой необходимой информацией. ШР позволяет вести список всех дочерних предприятий, отдельных юридических лиц, а также других фирм и организаций, которые составляют холдинг, концерн или синдикат. В ШР указываются полные реквизиты структурных подразделений в соответствии с главными документами предприятия. Штатное расписание значительно упрощает планирование и постановку задач для подразделений, а также упрощает весь процесс управления персоналом предприятия.

Штатное расписание, при использовании программы 1с, дает возможность осуществлять ряд операций:

- осуществлять пропорциональное изменение окладов;

- определять принадлежность персонала к определенной категории;

- осуществлять групповые операции с позициями штатного расписания;

- просматривать штатное расписание на определенный момент;

- сохранять всю историю изменений в структуре предприятия;

- перемещать позиции штатного расписания в зависимости от проведенных изменений;

- объединять несколько ячеек штатного расписания;

- просматривать состояние структурных подразделений на текущий момент, а также список сотрудников определенного отдела или другого юридического лица, который входит в состав предприятия.

Структура персонала. Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

3.5. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников ИП «Вега» за 2007 г.

(базисный период): 3 чел.

Среднесписочная численность работников ИП «Вега» за 2008 г.: 4 чел.

Сравнив показатели среднесписочной численности работников за 2007-2008гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2008г. уменьшилась на 0,9% по сравнению с 2007г.

Половозрастная структура — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше. Соотношение работников по возрастам занесены.

На основе анализа данных таблицы мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 25-45 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2008г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 18-20 лет на 1,4%, а количество работников в возрасте от 21-24 лет уменьшилось на 11,3%, а доля работников пожилого возраста, наоборот, увеличилась на 2,7%.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

3.6. С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

2) выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

3) выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

Служащие работники – это те люди, кто заняты счетно – бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Организация труда основана на современных достижениях науки и передовом опыте, соединяет технику и людей в единый производственный процесс с целью:

• Экономии материальных и трудовых ресурсов;

• Повышения производительности труда;

• Сохранения здоровья человека и превращения труда в жизненную потребность.

По сферам действия понятия «организация труда» разделяется на два вида:

1. Организация труда как категория общей экономической теории, определяющая формы социальной организации труда в различных общественно-экономических формациях или разных цивилизациях;

2. Организация труда как конкретно-экономическая категория.

В этой сфере различают понимание организации труда по уровням управления:

• Организация труда в масштабе страны, региона или отрасли экономики;

• Организация труда на предприятии, в учреждении, подразделении;

• Организация труда на рабочем месте.

Организация труда является составной частью производственной деятельности. Организация труда на предприятии, ее отдельные элементы непосредственно взаимосвязаны с организацией производства..

На эффективность труда решающее влияние оказывает оснащение рабочих мест техническими средствами для выполнения различных обязанностей, средствами связи и служебной мебелью - так называемая оргтехника.

Выделяют следующие виды (классы) средств труда:

· средства составления документов:

- средства копирования и размножения документов,

- ручки автоматические,

- карандаши;

· средства обработки и оформления документов:

- резальное,

- скрепляющее и склеивающее оборудование, и материалы,

- адресовальные и штемпельные устройства,

- машины для нанесения защитных покрытий;

· средства хранения и группировки документов:

- средства скрепления документов (сшиватели, специальные папки с зажимами),

- разного рода картотеки,

- специальные шкафы и стеллажи для хранения документов, чертежей, магнитных лент,

- машины для уничтожения ненужных документов;

· средства выполнения вычислительных операций:

- микрокалькуляторы разных видов,

- механические вычислительные машины, ПЭВМ;

· средства обеспечения оперативной связи:

- телефонная связь,

· специальная служебная мебель:

- мебель и оборудование для рабочих мест в служебных помещениях.

4.1.

Под термином "маркетинговые исследования" понимается систематический сбор и объективная запись, классификация, анализ и представление данных, относящихся к поведению, потребностям, отношениям, мнениям, мотивациям отдельных личностей, организаций, государственных учреждений в контексте их предпринимательской, экономической, общественной, каждодневной деятельности. Метод исследования определяется его целями и включает необходимые методики и способы, используемые для достижения поставленной цели. Поскольку стоимость исследования определяется выбранным методом анализа, то он должен быть обоснован на стадии формулирования проблемы.

Маркетинговые исследования классифицируются по назначению и типу в соответствии с областью предпринимательской активности, субъектом исполнения и плановостью проводимого исследования.

Маркетинговые исследования используются, как правило, в следующих областях деятельности организации:

- ассортиментная политика товаров и услуг: позволяет провести оценку спроса и предложения, характера изменения спроса при увеличении или снижении цены, характера изменения объема продаж при изменении влияющих на него факторов (цены, упаковки и т.д.);

- каналы распределения: позволяют оценить объемы продаж по регионам, времени покупательской насыщенности; различия структуры сбыта и каналов распределения исследуемой организа 828c22ei ции и конкурентов; возможные формы совершенствования каналов сбыта и привлечения покупателей по каждому каналу;

- ценовая политика: определяется структурой себестоимости товаров, соотношение "качество - цена", оптимальный ценовой сегмент;

- послепродажный сервис: выясняется, каков жизненный цикл услуги, характер кривой жизненного цикла, каково соотношение объема вложений в послепродажный сервис и покупательской отдачи;

- комплекс маркетинговых коммуникаций (КМК): определяется структура элементов КМК, тактические и стратегические графики рекламы, эффективность рекламных мероприятий и уровень корреляции между объемом вложений в рекламу и отдачей, выраженной в покупке услуг.

4.2. Ассортимент - набор видов и разновидностей товаров по маркам, наименованиям, размерам, типам, сортам и т.д.

Пополнение ассортимента более предпочтительно с производства, поэтому при критическом анализе номенклатуры товарного предложения, производители сокращают ассортимент трудно сбываемых или убыточных изделий. Обычно новые товары создаются внутри компании и являются плодами ее научно-следовательской и опытно-конструкторской деятельности. В других случаях либо прибегают к копированию еще не запатентованных изделий, либо заключают соглашения о лицензионных платежах, либо приобретают у третьих лиц товар с правом его производства и сбыта, либо закупают у производителя со всем ее ассортиментом, производственен мощностями и системой сбыта.

Каждому производителю присущи свои уникальные характеристики. У каждого собственная история, свой круг руководителей, определивших особенности роста фирмы, свой собственный багажа знаний и умений, только ей присущее сочетание средств производства и рабочей силы, отличная от других система сбыта, свой круг контактов на рынке, своя собственная репутация. Указанные характеристики предприятия отражают как его сильные, так и слабые стороны, которые необходимо учитывать при принятии решений о комплектации товарного ассортимента. Одна из обязанностей руководства заключается в предвидении наиболее выгодного курса товарной политики на обозримое будущее.

4.3. Выбор сбытового канала сопряжен с вопросом о способе сбыта — через посредников (косвенный сбыт) или без посредников (прямой сбыт). Канал распределения — это, в сущности, путь движения товара от производителя к потребителю. На протяжении этого пути торговые организации или отдельные лица берут на себя (или передают) право собственности на товар до его продажи потребителю.

Так, канал нулевого уровня включает производителя и потребителя, т.е. это способ прямого сбыта, без посредников. Этот канал целесообразен при малой рыночной доле, а также используется и для товаров производственного назначения (поставка по предварительным заказам). Прямые продажи осуществляются через фирменные магазины, посылкой по почте, торговлей вразнос, другими методами (см. «Прямой маркетинг»). Однако в определенных ситуациях распределение товара без посредников нецелесообразно или невозможно. Торговые посредники необходимы, когда компания предлагает широкую номенклатуру товаров, при большом охвате рынка, сбыте товаров на новых рынках (стратегии «новый товар — новый рынок» и «старый товар — новый рынок»).

4.4. Под ценовой политикой предприятия понимают систему представлений, концептуальных положений о том, какие принципы должны составлять основу ценовой политики и как маневрировать ценами для достижения конечного генеральных целей предприятия и решения соответствующих маркетинговых задач. Иначе говоря, ценовая политика в маркетинге - это установление определенных цен и способов маневрирования ими в зависимости от положения на рынке, которое позволяет овладеть заданной долей рынка, получить рассчитанную прибыль, а также решить другие стратегические и оперативные задачи.

Сущность ценовой политики предприятия ОАО "Ливнынасос" заключается в создании и поддержании оптимального уровня и структуры цены, в изменении их во времени по товарам и рынкам с целью достижения максимально возможного успеха в той или иной рыночной ситуации. Ценовая политика является в целом элементом общей маркетинговой политики предприятия.

Характер целей и задач данного предприятия находит отражение в особенностях ценовой политики: чем масштабнее, разнообразнее и труднее для достижения общефирменные цели, стратегические установки и задачи в области маркетинга, тем сложнее цели и задачи ценовой политики.

Ценовая политика фирмы - это исключительно важный инструмент предприятия - товаропроизводителя, однако его использование сопряжено с риском, поскольку при неумелом обращении с ним могут быть получены самые непредсказуемые и отрицательные по своим экономическим последствиям результаты. И уж совершено недопустимо для фирмы отсутствие ценовой политики как таковой.

Стратегия ценообразования - это набор методов, с помощью которых ценовая политика реализуется на практике.

На ИП "Вега" действует активная ценовая политика, предприятие пытается, используя свою цену, реализовать все рыночные возможности и гибко реагировать на изменение цен конкурентами. В этом контексте цена является важной частью маркетинговой политики предприятия. С помощью цен предприятие может завоевать ту или иную долю на рынке конкурентов, получить большую прибыль.

Все цены ОАО "Вега" классифицируются на:

)оптовые цены предприятия;

)розничные цены;

)внутризаводские цены для внутреннего применения на предприятии;

)тарифы на платные услуги сторонним организациям и платные услуги, оказываемые населению.

Управление ценами осуществляется при помощи внесения соответствующих изменений в прейскуранты (систематизированный сборник цен на продукцию, разработанный ПЭО и предлагаемый для работы ООП), прайс-листы (на основе прейскуранта ООП разрабатывает прайс-листы с указанием всех цен, предлагаемых покупателю), оговорок в контракты, применения системы компенсаций и скидок.

Составной частью ценообразования является широко использованная система скидок с установленных в прейскурантах цен.

На ИП "Вега" различают два вида скидок:

)Скидки для оптовиков;

)Функциональные дилерские скидки.

4.5. Коммуникационная политика (promotion mix) — ность способов продвижения товара на рынок:

• паблик рилейшнз (PR) — связи с общественностью;

• реклама;

• стимулирование сбыта;

• персональные продажи.

Паблик рилейшнз (PR) — это некоммерческая форма коммуникации, планируемые на продолжительный период времени усилия, преследующие цель создания и поддержания доброжелательных отношений и взаимопонимания между фирмой и ее общественностью. Под общественностью следует понимать как широкие круги потенциальных потребителей, население того рынка, который привлекает фирму, так и партнеров фирмы и ее собственный персонал.

Основные формы PR: выступления в средствах массовой информации (ТВ, радио, статьи в прессе), пресс-конференции, организация шоу, спонсорство и благотворительность, фирменный стиль, престижная реклама (сувениры, несущие в своем оформлении атрибуты фирменного стиля, проспекты, буклеты, фирменный журнал).

4.6. Имиджи и бренды – это не реальные социальные тела (личности, институты и т.п.), а представления о них, видения их как со стороны презентируемого субъекта, так и со стороны его адресной аудитории.

Имиджи и бренды, с нашей точки зрения, – это не что иное как модельные образы, которые формируются путем скрещивания четырех проекций, исходящих от презентируемого субъекта и его адресной аудитории.

5.1. Перед тем как выбрать хорошего поставщика необходимо его найти. Поиск поставщиков выполняет специалист по снабжению. Основными источниками получения такой информации на сегодняшний день являются рекламные материалы об имеющихся производителях и поставщиках. К этой категории можно отнести такие источники как:

- печатные бизнес каталоги;

- коммерческие предложения.

В первую очередь специалист по снабжению должен направить заявки (запросы) на предмет возможности закупки сырья или материала. При этом указать определенное количество, цену, ассортимент, качество продукции, а также условия оплаты и сроки поставки. Подобные запросы направляются как в электронной форме так и в письменной, но на фирменном бланке предприятия.

В случае необходимости снабженец ведет прямые переговоры с поставщиком для уточнения условий поставки.

На основе всей полученной информации специалист по снабжению составляет «информацию о поставщиках» и использует ее для оценки и выбора поставщика, наиболее выгодного, которого согласовывает с начальником отдела снабжения.

Основные критерии оценки поставщика:

- качество продукции;

- цена;

- производитель или посредник;

- условия оплаты;

- условия доставки;

В процессе, выбор поставщика может измениться, из-за пересмотра «информации о поставщиках» с учетом результата входного контроля поставляемой продукции, а также изменением выполнения договорных обязательств.

5.2. Задачами бухгалтерского учета в торговой организации являются:

1. учет всего имущества организации в количественно- суммовом выражении, т.е. по количеству в натуральных единицах и стоимости в денежных единицах. Правильно налаженный учет имущества обеспечивает сохранность и рациональное использование;

2. учет источников формирования имущества организации (обязательств организации);

3. описание всех хозяйственных процессов, происходящих в торговой организации. Это описание производится с помощью бухгалтерских проводок: каждому хозяйственному явлению соответствует одна или несколько проводок;

4. учет количества и качества затраченного в торговой и управленческой деятельности труда. Количество труда измеряется в часах, днях, месяцах. Качество труда оценивается в денежном выражении;

5.формирование полной и достоверной информации о результатах деятельности торговой организации. Эта информация необходима для оперативного руководства и управления организацией. Руководитель, который своевременно получает такую информацию, может проанализировать текущую деятельность торговой организации и принять правильное управленческое решение. Это необходимо для получения удовлетворительных финансовых результатов, предотвращения негативных явлений в коммерческой деятельности, выявления внутрипроизводственных резервов и их эффективного использования, обеспечения финансовой устойчивости предприятия.

5.3. С 1 января 2006 года вступает в силу Федеральный закон от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных служб».

В связи с этим, необходимо обратить внимание на новые правила и процедуры размещения заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг, которые в недалеком будущем подлежат применению.

Настоящий Закон применяется в случаях размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд, за исключением случаев, если такие товары, работы, услуги поставляются, выполняются, оказываются на сумму, не превышающую установленного Центральным банком Российской Федерации предельного размера расчетов наличными деньгами в Российской Федерации между юридическими лицами по одной сделке. В настоящее время согласно Указанию Банка России от 14 ноября 2001 г. № 1050-У «Об установлении предельного размера расчетов наличными деньгами в Российской Федерации между юридическими лицами по одной сделке» предельный размер расчетов наличными деньгами между юридическими лицами по одной сделке установлен в Российской Федерации в сумме 60 тысяч рублей.

Согласно Закону государственными и муниципальными заказчиками, могут выступать соответственно органы государственной власти Российской Федерации или органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, а также уполномоченные указанными органами государственной власти или органами местного самоуправления на размещение заказов получатели бюджетных средств при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг за счет бюджетных средств, в том числе средства полученные от предпринимательской и иной деятельности. Подписание государственного контракта осуществляется заказчиком.

5.4. Сертификат (лат. sertum - верно, facere - делать; франц. certificat, позднелат. sertifico - удостоверяю) - удостоверение, письменное свидетельство. Сертификация - форма осуществляемого органом по сертификации подтверждения соответствия объектов требованиям технических регламентов, положениям стандартов; действие третьей стороны, доказывающее, что обеспечивается необходимая уверенность в том, что идентифицированная продукция, процесс или услуга соответствует конкретному нормативному документу. Сертификация продукции - деятельность по подтверждению соответствия продукции установленным требованиям.

5.5. Для оприходования товаров Госкомстат России разработал целый ряд унифицированных форм первичных документов, в которых поступление или перемещение товаров отражается по их количеству и стоимости.  Все формы документов содержат такие обязательные реквизиты, как наименование документа, код формы, дату составления, содержание хозяйственной операции, измерители хозяйственной операции (в натуральном и денежном выражении), наименование должностей лиц (ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления), личные подписи и их расшифровки.  Если это необходимо, то в первичные документы могут быть включены дополнительные реквизиты.  Ответственность за достоверность и правильность оформления документов, передачу их в установленные сроки в бухгалтерию несут лица, создавшие и подписавшие эти документы.