37. Заробітна плата: суть, форми і системи.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці", заробітна плата –це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якосте працівника,результатів його праці та господарської діяльності підприємства.Заробітна плата має дві форми: відрядну та погодинну. Кожна з форм зарплати має свої системи.Відрядна заробітна плата це форма оплати праці, при якій вона нараховується за кожну одиницю виробленої продукції. Всередині відрядної форми можуть використовуватися проста відрядна,   відрядно-прогресивна,     відрядно-преміальна    системи зарплати.Погодинна форма заробітної плати застосовується там, де продукту слід виробляти саме стільки, скільки того вимагає технологія, наприклад, при конвеєрному виробництві. Існує погодинно-нормативна і погодинно-преміальна системи заробітної плати. Перша передбачає оплату за відпрацьований час та при виконанні встановлених нормативів, а друга - ще й додаткову виплату премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці, підвищення якості продукції тощо

38. Функції заробітної плати.

Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколіньСтимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства.Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.   Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.

39.Тенденції вдосконалення оплати праці в Україні.

Сучасний етап ринкових перетворень, який переживає Україна, вимагає нової ідеології формування системи оплати праці, що має стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління.Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язане із зростанням ефективності; чинна система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є досить гнучкою .Першим завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, освіту, медичне обслуговування, соціальні потреби робітника. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівника, видів виробництва. Для цього необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах: для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції [ 7, c.104-105].

40. Економічний аналіз в соціально-трудовій сфері.

Аналіз трудових показників у сфері праці - це особливий вид економічного дослідження трудових ресурсів спрямований на підвищення їх ефективного використання Головними завданнями аналізу чисельності і стану трудових ресурсів є :дослідити чисельність працівників за віком, статтю, спеціальностями, рівнем кваліфікації, посадами;встановити ступінь забезпеченості підприємства кадрами;перевірити дані про використання робочого часу;вивчити динаміку і причини руху кадрів, стан дисципліни праці;визначити чисельність і динаміку робочої сили зайнятої малокваліфікованою , важкою, шкідливою для здоров’я працею;розробити заходи направлені на покращення забезпеченості підприємства кадрами, підвищення ефективності їх використання та удосконалення їх структур. Аналіз чисельності здійснюється за такими напрямами:Аналіз забезпеченості підприємства персоналом ;аналіз структури кадрів;аналіз руху кадрів.Аналіз забезпеченості підприємства персоналом розпочинається з вивчення відповідності фактичної чисельності плановій в цілому по підприємству і за окремими категоріями.Абсолютне відхилення = Ч факт – Ч план. Послідовність проведення аналізу продуктивності праці працівників:Аналіз рівня динаміки виробітку і трудомісткості продукції; Оцінка впливу факторів, що обумовили зміну рівня виробітку; Оцінка наслідків зміни рівня продуктивності праці;Розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їх економічної ефективностіМетоди аналізу продуктивності праці:Порівняльний метод - як еталон використовуються планові показники. Порівняння фактичних і планових показників дозволяє визначити величину позитивних і негативних відхилень. Співставний метод - за еталон приймаються кращі показники по групі однорідних підприємств або розрахункові прогресивні показники.Аналіз заробітної плати спрямований на виявлення випадків нераціонального використання фонду заробітної плати, необґрунтоване заниження (завищення) заробітної плати в порівнянні з ринковою ціною праці.Виділяють три види аналізу: Попередній аналіз здійснюється перед розробкою планових показників. Співставлення власних даних із зовнішніми показниками дає можливість визначити стратегію подальшого розвитку підприємства.Поточний аналіз спрямований насамперед на вивчення внутрішніх факторів діяльності підприємства, визначення відхилень фактичних показників від запланованих і виявлення причин цих відхилень.Орієнтований на перспективу аналіз виявляє динаміку й тенденції зміни оплати праці у взаємозв'язку з оцінкою впливу різних економічних факторів.

41. Суть і значення аудиту в сфері праці.Аудит у трудовій сфері - це систематичний контроль за станом праці, його оцінка, рекомендації щодо покращення використання трудових ресурсів на підприємстві. Метою аудиту у сфері трудових ресурсів є контроль за виконанням підприємствами 1) трудового законодавства, законодавства у сфері оплати праці. 2) правильності відображення господарських операцій в обліку. Об'єктом аудиту в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність, витрати на оплату праці. Завданням аудиту є встановлення:правильності розрахунків за виконані роботи й послуги; правильності визначення обсягів робіт;обгрунтованості виплат заробітної плати за трудовими угодами; правильності оформлення трудових угод;обгрунтованості розмірів додаткової оплати і премій; виконання встановленого порядку віднесення витрат на оплату праці на собівартість продукції;правильності визначення розміру оподатковуваного сукупного доходуАудит структури персоналу перевіряє ;кадровий потенціал підприємства: вік, стать, майстерність, кваліфікаційний склад;умови прийому та плинність кадрів. При аудиті системи підготовки кадрів особлива увага приділяється:практиці комплектування й добору кадрів;порядку підготовки й перепідготовки кадрів;застосуванню основних елементів організації праці;оцінювання персоналу;перспективам службового зростання працівників.При аудиті оплати праці перевіряють : системи оплати праці;умови й диференціацію оплати праці;оплату за результатами праці;участь працівників у прибутках;нарахування премій