45. Обоснуйте основные задачи кадрового менеджмента на разных стадиях развития организации
Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
В кадровом менеджменте различают:
- оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;
- тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;
-стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;
-политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.
Кадровый менеджмент включает как подбор и расстановку персонала, так и движение по карьерной лестнице. Основы кадрового менеджмента - это прежде всего использование стандартных схем решения кадровых проблем: внутренний и внешний поиск сотрудников, юридическое оформление, удержание своих трудовых ресурсов и переманивание чужих.
Основы кадрового менеджмента также включают в себя постоянное совершенствование своих сотрудников. Для этого они отправляются на получение второго высшего образования, на курсы повышения квалификации, семинары. Да и сам менеджер по кадрам заботиться о том, чтобы получать непрерывное образование.
Кадровый менеджмент - это также соблюдение так называемое корпоративной культуры, то есть следования неписанным правилам поведения внутри компании. Менеджер должен не только выполнять все неписаные законы, но и знакомить с ними тех, кто только устраивается на работу.
Цель любого кадрового менеджмента - это знание основ и принципов кадровой работы с целью их успешного применения. А для этого нужно обладать навыками формирования и осуществления кадровой политики, быть одновременно и психологом, и экономистом, и финансистом. Мало знать технологии ведения бизнеса, нужно уметь ими пользоваться для решения задач фирмы.
В качестве стадий развития организации выступают:
Стадия формирования.
Основная задача организации на этом этапе — поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации.
Необходимо заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся организаций нет. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки «отцы-основатели» от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.
Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.
Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.
Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.
1) Подготовка организационного проекта:
проектирование организационной структуры;
расчет потребности в персонале;
анализ кадровой ситуации в регионе;
разработка системы стимулирования труда.
2) Формирование кадрового состава:
• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор.
3) Разработка системы и принципов кадровой работы:
• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников);
• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.
На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору (преимущественно из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.