2. Сущность и основные виды поощрительных систем

Поощрительные системы, выработанные практикой хозяйственной деятельности страны, можно сгруппировать по целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной выплаты с основным заработком:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Все изменения норм оплаты и норм труда здесь чаще всего согласуются с профсоюзами. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за:

1. профессиональное мастерство;

2. совмещение профессий (должностей);

3. расширение норм (зон) обслуживания;

4. выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год).

Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате и при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не связан.

3. Разработка системы премирования на предприятии

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений и после согласования с профсоюзным комитетом доводит их до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

Системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть:

1. показатели и условия премирования;

2. размеры премий;

3. круг премируемых работников;

4. периодичность премирования.

При этом для обеспечения стимулирующего работника следует соблюдать определенные требования.

1. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника.

2. Число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех.

3. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу. Например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления - при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования устанавливается:

1. по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве;

2. выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

Цели премирования:

1. поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) уровня выполнение производственного задания,

2. обеспечение нормативного уровня качества,

3. дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой,

4. рост по сравнению с предыдущим периодом.