Характеристика стилей руководства (по т. Бойделлу)

(См.: Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководи­теля. М. : ИНФРА-М; Премьер, 1995. С. 124-125.)

Наименование стиля		Ситуация, в которой рекомендуется применение	Искажения стиля руководства
Конфронта-ционный		Утверждение собственных идей; желание выразить несо­гласие; предложение конкрет­ных действий	Проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия; самовлюбленность руководи­теля
Поддерживаю-щий		Оказание помощи и поддерж­ки; выслушивание собеседни­ка; желание быть терпимым к другим	Излишняя мягкость, неконк­ретность и доверчивость; апа­тия и замкнутость
Наименование стиля	Ситуация, в которой рекомендуется применение		Искажения стиля руководства
Теоретический	Аргументация с помощью ссылок на соответствующие теории; желание обобщить опыт; сдача экзамена и иные «контрольные» процедуры		Излишнее теоретизирование; обращение к литературе и специалистам при решении любых проблем; убеждение, что «книжные» знания и муд­рость являются синонимами
Практический	Необходимость осуществления внезапных (внеплановых) дей­ствий; принятие очевидных и осуществимых решений		Прагматизм, рационализм, склонность к импровизации; недооценка (игнорирование) предварительного анализа; не­способность к обобщениям
Планирующий	Необходимость разработки прогнозов, программ и планов развития; определение целей организации и требуемых ре­сурсов		Создание планов, абсолютно оторванных от реальной жиз­ни; увлечение анализом перс­пектив вместо решения по­вседневных проблем
Оценивающий	Сравнение контрольных и ре­альных параметров развития организации; необходимость самооценки; определение тру­дового вклада подразделений и сотрудников		«Зацикливание» на прошлых достижениях или неудачах; эйфория по поводу настояще­го или будущего — «все (бу­дет) хорошо»
Интегрирующий	Любые ситуации: сочетание теории и практики, прошлого и настоящего опыта, центра­лизации и децентрализации, формального и неформально­го; диагностика, профилакти­ка и урегулирование конфлик­тов		Убеждение руководителя в не­зыблемости авторитета (хариз­мы), собственной непогреши­мости и наличии оснований «править» людьми; пренебре­жение руководителя к интере­сам сотрудников

Существенным вкладом в развитие теории организации стали на­учные исследования проблем взаимосвязи стилей руководства и кон­кретных рабочих ситуаций, получившие общее название «ситуатив­ный подход».

Одним из первых такую попытку предпринял Фред Фидлер, выде­ливший два типа руководства: ориентированное на взаимоотношения (потребности сотрудников) и ориентированное на выполнение рабо­чих заданий (Fiedler F. E. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y. : McGraw-Hill, 1967.). Он предложил анализировать конкретные ситуации на основе сочетания трех параметров (качество взаимоотношений «руко­водитель — подчиненные», структура задачи, должностные полномо­чия), каждый из которых рассматривается как благоприятный либо не­благоприятный (См., например: Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб. : Питер, 2002. С. 476-478.).

Идеи Фидлера способствовали появлению концепции «путь — цель». Ее авторы — Мартин Эванс и Роберт Хаус — охарактеризовали поведение руководителя как поддерживающее (основанное открыто­сти, доброжелательности и заботе о сотрудниках), директивное (плани­рование работы, установление графиков исполнения заданий, жест­кий контроль, стандартизация поведения) и ориентированное на дости­жение цели (определение перспективных целей, уверенность руково­дителя в подчиненных, оказание им помощи, стимулирование и развитие персонала).

Не менее известной является ситуативной концепция, разработан­ная Полом Херши и Кеннетом Бланчардом. Они указали на взаимо­связь между стилями поведения руководителя (директивный — S1, убе­ждающий — S2, участвующий — S3, делегирующий — S4) и степенью го­товности подчиненных (низкая, «не способен и не готов, или ненаде­жен» — R1, умеренная, «не способен, но проявляет готовность, или надежен» — R2, умеренная, «способен, но не готов, или ненадежен» — R3, высокая, «способен и готов, или надежен» — R4) (См. там же. С. 479-481.). Директивный стиль следует применять в случае низкой подготовленности сотрудни­ков — S1R, убеждающий и участвующий (содействующий) — если уро­вень готовности к выполнению производственных задач является средним — S2R или S3R, делегирующий стиль эффективен в отноше­нии наиболее подготовленных работников — S4R.

Весьма интересен и полезен для овладения искусством менеджмен­та феномен индивидуального стиля деятельности. По мнению известного российского специалиста в области организационной психологии А. Н. Занковского, «это совокупность вариантов деятельности, наибо­лее удобных для человека при имеющемся у него темпераменте». При­нято считать, что основным признаком индивидуального стиля дея­тельности является устойчивая система приемов и способов деятель­ности (См. подробнее: Занковский А. Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. М. : Флинта; МПСИ, 2002. С. 536-539.).

Анализируя вклад известных отечественных и зарубежных ученых в области теории организации и управления, отдельные авторы (В.П. Медведев) полагают возможным внести и собственную лепту в развитие системы научного знания. В частности, отталкиваясь от понятия «технология управления», под­разумевающего «приемы, способы и последовательность выполнения операций в процессе управления», они выделяют несколько дихотоми­ческих типов управленческой ориентации фирмы: а) «демократиче­ский» и «автократический», б) «бюрократический» и «инноваторский», или инновационный; в) «технократический» (реально предпо­читаемый) и «гуманизаторский», или гуманистический (целесообраз­ный в современных условиях) (Медведев В. П. Основы менеджмента: в 2 кн. Кн. 1. М.: Издательско-консалтинговая компания «Де КА», 2002. С. 170—172.).