5. Концепції управління людськими ресурсами: класичний і сучасний підходи

У зв'язку з тим, що концепції управління персоналом (людськими ресурсами розвивалися разом з різними школами управління, останні асимілювали кращі ідеї перших). За більше, чим століття (період промислової революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом. В контексті сучасного розвитку філософії управлінських ідей виокремлюються чотири групи концепцій (теорій):

1) концепція патерналізму;

2) класичні теорії;

3) концепції людських відносин;

Головні ідеї теорії людських ресурсів:

• праця більшості індивідів приносить задоволення; індивіди намагаються внести свій вклад в реалізацію цілей, в розробці яких вони приймають участь;

• більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, відповідальності, особистого контролю;

• головною задачею керівника є ефективне використання людських ресурсів, керівництво створює таку обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності; сприяти повній участі у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих;

• факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих приводить до підвищення ефективності виробництва; працівник завдяки праці може підвищити свій статус, оскільки підлеглі найбільш повно зможуть використати людські ресурси.

Головна відмінність концепції людських ресурсів від концепції управління персоналом заключається у визнанні економічної доцільності і капіталовкладень у сферах:

• залучення кращої по якості робочої сили; }• _ безперервне навчання персоналу;

• створення умов праці і корпоративної культури, які дозволяють реалізувати потенціал працівника;

• визнання вкладу організації в розвиток професіоналізму працівника.

Підхід до персоналу як ресурсу означає:

• індивідуальний підхід до всіх робітників в межах суміщення інтересів організації і робітника;

• усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці;

• розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не "безкоштовний капітал", за збереження персоналу необхідно платити;

• розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом.

Розвиток змісту цих понять — "управління персоналом" і "управління людськими ресурсами" — відбувалося наступним чином (і. Коспадокі):

• від вузької спеціалізації і органічної відповідальності за отриману роботу — до широких професійних і посадових форматів;

• від спланованого кар'єрного шляху — до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

• від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу — до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

• від контролю за проблемами, з якими стикаються працівники, — до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного робітника;

від закритого розгляду фактору успіху, вакантних робочих місць і відбору спеціалістів — до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, вакансій і шляхів їх заповнення.

Концепції людських ресурсів

Авторами концепції людських ресурсів є А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, положення теорії стають все більш гуманними.В кінці 70-х рр. XX ст. замість поняття "управління персоналом" управлінська наука перейшла до поняття "управління людськими ресурсами".

Таким чином управління людськими ресурсами (УЯР) — діяльність, що виконується всіма лінійними і функціональними керівниками, а також спеціалізованими структурними підрозділами організації, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення цілей організації і особистих цілей кожного із них. Сутність концепції людських ресурсів заключається у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням і розвитком робочої сили; люди розглядаються як найбільш цінний ресурс організації.Управління людськими ресурсами (як синонім використовують також терміни "менеджмент людських ресурсів", "менеджмент персоналу", "управління трудовими ресурсами") розглядається як одна з функцій керівника (менеджера) підприємства, фірми, компанії при роботі з персоналом. Менеджмент людських ресурсів — концепція управління персоналом, що сформована з 1960-х р. р.

6. Доктрина командного менеджмента-подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.

7. Характеристика персоналу.Професіоналізм і ставлення до праці є важливими характеристиками морального обличчя персоналу. Вони мають першорядне значення в особистісній характеристиці індивіда, але на різних етапах історичного розвитку їх зміст і оцінка суттєво різнилися. У сучасному суспільстві вони визначалися соціальною нерівністю видів праці, протилежністю розумової та фізичної праці, наявністю привілейованих і непривілейованих професій.

У сучасному суспільстві особистісні якості індивіда починаються з його ділової характеристики, ставлення до праці, рівня професійної придатності. Все це визначає виняткову актуальність питань, що становлять зміст професійної етики. Справжній професіоналізм спирається на такі моральні норми як борг, чесність, вимогливість до себе і своїх колег, відповідальність за результати своєї праці.

Якісні характеристики персоналу - сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є конкретним виразом відповідності персоналу тим вимогам, які пред'являються до посади або робочого місця. Всю сукупність якісних характеристик персоналу можна умовно розділити на:

- Здібності (рівень освіти, обсяг отриманих знань, професійні навички, досвід роботи в певній сфері професійної діяльності, з певним видом продукту або послуг, професійні навички співпраці і взаємодопомоги, досвід роботи в умовах комплексних програм тощо);

- Мотивації (сфера професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, прагнення до влади, готовність до додаткової відповідальності та додатковим навантаженням тощо);

- Властивості (здатність сприймати певний рівень фіз., Психічних чи інтелектуальних навантажень, здатність концентрації уваги, пам'яті та ін особистісні властивості, необхідні для виконання будь-якої роботи).

Професійні характеристики

Проведені дослідження дозволяють виділити чотири групи професійних якостей, корелюють з успішністю діяльності:

а) Професійні знання:

загальні професійні знання; знання, вміння, навички безпечного виконання операцій (робіт, функцій), що входять у посадові обов'язки; знання і вміння, які дозволяють виявляти (діагностувати), попереджати і ліквідувати небезпечні (екстремальні) ситуації.

б) Ділові якості:

дисциплінованість, відповідальність, чесність, сумлінність; компетентність; ініціативність; цілеспрямованість, наполегливість; самостійність, рішучість.

в) Індивідуально психологічні якості:

мотиваційна спрямованість; рівень інтелектуального розвитку; емоційна і нервово-психічна стійкість; увагу (обсяг, стійкість, розподіл, переключення); пам'ять (довготривала, оперативна); мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання); гнучкість у спілкуванні, стиль міжособистісного поведінки ; схильність до зловживання алкоголем (наркотиками).

г) Психофізіологічні якості:

витривалість, працездатність; гострота зору, окомір; гострота слуху, диференціація звуку; диференціація запаху; проста і складна сенсомоторна реакція (швидкість, точність).

Наведений список професійно важливих якостей є орієнтовним. При проведенні досліджень з конкретних видів діяльності та конкретних робочих місць в списку вносяться відповідні корективи або, при необхідності, спеціально формується новий перелік якостей.

Моральні характеристики

Друга група моральна характеристика - сукупність моральних норм, які визначають ставлення людини до свого професійного обов'язку. Моральні відносини людей у ​​трудовій сфері регулює професійна етика. Суспільство може нормально функціонувати і розвиватися тільки в результаті безперервного процесу виробництва матеріальних цінностей.

Особистісні характеристики

Третя група показників оцінки - особистісні якості: Дисциплінованість, наявність навичок, комунікативні особливості, організаторські здібності, самовладання, самоврядування, впевненість в собі, адекватна самооцінка, сумлінність, оперативність, творча активність. При всій простоті ця група показників пов'язана з великими проблемами при їх відборі, формулюванні та обліку. Це обумовлено широким спектром особистісних якостей, значним суб'єктивізмом при їх сприйнятті й ​​підвищеною ймовірністю порушення правил вибору критеріїв, які були сформульовані раніше при розгляді показників результативності праці. Головна проблема криється у відсутності можливості безпосереднього спостереження властивостей особистості. [6]