9. Планування трудових ресурсів

1. Етапи планування трудових ресурсів

Планування трудових ресурсів включає в себе наступні етапи:

1. Оцінка наявних трудових ресурсів. Колектив оцінюється за кількісними та якісними показниками.

2. Оцінка майбутніх потреб виходить зі стратегічних цілей підприємства, а також з короткострокових завдань.

3. Розробка програми по розвитку трудових ресурсів, заходи по найму, підготовки і просування кадрів.

Оцінка наявних трудових ресурсів, що дозволяє судити про необхіднізміни чисельності працівників, грунтується як на даних про обсягвиконуваної роботи, так і на аналізі її змісту. Метою такого аналізує уточнення завдань за окремими групами виконавців і формуванняадекватним кваліфікаційних вимог, а також виявлення резервівпідвищення продуктивності праці на кожній конкретній ділянці роботи. (3,с.37).

В економічній практиці використовується кілька методів аналізузмісту роботи. Це фотографія робочого часу, в ході якоївизначаються і реєструються в часі задачі і дії, що виконуютьсяпрацівником і за результатами якої можуть бути достатньо оцінені ступіньдоцільності та ролі значимості окремих трудових дій.

Інший метод передбачає збір необхідної інформації шляхомспівбесіди з працівниками чи їх безпосередніми керівниками. Можливо також використання анкетного опитування, коли працівники заповнюютьстандартний опитувальний лист або дають у вільній формі письмовий описзмісту виконуваної ними роботи.

Перспективна потреба визначається шляхом прогнозуваннячисельності персоналу, необхідного для реалізації майбутніх цілейпідприємства. Ці цілі можуть бути пов'язані з розширенням ринку збутупродукції підприємства, з диверсифікацією виробництва, з організаційнимизрушеннями, зі змінами у зовнішньому економічному середовищі. У всіх цихвипадках прогнозується можливу зміну змісту та обсягу робіт всерединіпідприємства і оцінюється зовнішній ринок праці і наявна на ньому робочасила. [1]

Оцінка майбутньої потреби в робочій силі представляє досить складнузавдання. До теперішнього часу розроблений ряд методів побудови моделейпрогнозу потреби в робочій силі. До найбільш розповсюджених відносятьсяеконометричний метод і метод проектування тенденцій.

За допомогою економетричного методу потреба в робочій силівиводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари і послуги векономіці на якийсь рік у майбутньому.

Метод проектування тенденцій припускає перенос минулих тенденцій,змін у величині сукупної робочої сили і її структури напрогнозований рік.

Широко використовуються нормативні методи, коли обчислюються спеціальнііндекси, що характеризують попит на робочу силу, як функцію обсягувиробництва, основних фондів і т.д.

Нормативний метод може бути проілюстрований такою формулою: Pi = Ki ОФs (1 + Коф), (1)

де Pi - потреба i-ї категорії працівників; Ki - коефіцієнт поглинання; ОФs - основні фонди у базовому періоді; Коф - прогнозований темп зростання основних фондів. [2]

Крім того, можуть застосовуватися такі методи визначення чисельності,як метод «типового підприємства», експертних оцінок, а також ймовірніметоди. Відповідно до планованої потребою в трудових ресурсахпідприємством виконується набір працівників, що полягає у створеннізалишкової кількості кандидатів на всі посади і спеціальності. Достатність в кожному конкретному випадку визначається ступенем жорсткостікваліфікаційних вимог. Набір ведеться із зовнішніх і внутрішніхджерел робочої сили.

Створення резерву кандидатів на всі потребують заміщення посади таспеціальності дозволяє виконати відбір працівників, що мають найкращукваліфікацію та достатній досвід для виконання роботи на конкретнійпосади.

Відбір зазвичай проводиться на підставі інформації про базове іспеціальну освіту кандидата, рівня професійних навичок, стажуроботи за фахом, віці і т.п.

Найчастіше при відборі використовуються такі методи, як співбесіду,випробування, перевірка кандидатів у центрах оцінки.

Найбільш широко використовуваним методом є співбесіда. Щостосується випробувань, то існує досить багато їх видів. Один з нихдозволяє встановити здатності кандидата до виконання передбачуваноїроботи шляхом прямої демонстрації навичок, інший вид - тестування,що дозволяє оцінити рівень інтелекту, емоційної стійкості,відвертості, впевненості в собі і т.д.

Подібні випробування доцільні тільки в тому випадку, якщо існуєзначуща зв'язок між оцінками, що отримуються в ході випробувань, і фактичнимипоказниками роботи.

Перевірка кандидатів у центрах оцінки виробляється в трьох випадках,коли ці центри існують як елементи ринку праці. У подібних центрахздатність до виконання пов'язаних з роботою завдань встановлюють методамимоделювання, за допомогою психологічних тестів та інтерв'ю.

Відбір кандидатів у центрах оцінки обходиться досить дорого, томувикористовується в основному для претендентів на керівні посади. [3]

2. Методи розрахунку чисельності робітників Головним завданням планування потреб у кадрах є їхпідготовка і підвищення кваліфікації, полягає у визначенні оптимальноїчисельності, складу і структури робітників. Для розрахунку чисельності робітників їх поділяють на дві групи:

1. Основні робочі; 2. Допоміжні робітники на нормованих роботах.

Основними методами розрахунку чисельності робітників є:

1. Розрахунок за трудомісткістю робіт. Планова чисельність основних і допоміжних робітників, зайнятих на нормованих роботах (Ів) визначається: Ін = Тпр/Фпл * Кн, (2) Де Тпр - трудомісткість виробничої програми (норма час ); Фпл - плановий, корисний фонд часу на 1 робітника (час); Кн - запланований коефіцієнт виконання норм;

Різновидом цього методу є розрахунок чисельності робітників за нормами виробітку:

Ub = Op/B, (3) де Ор - обсяг робіт у натуральних одиницях виміру.

2.Расчет чисельності у виробленні робітниками норм обслуговування (Uоб) .

Uоб = (ВЗБ * ср)/(Ноб * КНФ) (4)

Де ВЗБ - обсяг робіт з обслуговування; СР - змінність робіт ; Ноб - норма обслуговування;

КНФ - коефіцієнт ефективного використання номінального фонду часу.

3. Розрахунок чисельності керівників, спеціалістів та службовців.

Upm = Kpm * Up * Cp/КНФ, (5)

Окремо визначається чисельність молодшого обслуговуючого персоналу. Вонарозраховується по укрупнених норм обслуговування або кількості робітниківмісць. [4]

Де Kpm - кількість робочих машин; Up - число робітників, необхідних для обслуговування однієї машини; Cp - змінність робіт.

Цей метод використовується для визначення планової чисельності якосновних, так і допоміжних робітників, які виконують роботи зуправління дією верстатів, печей, апаратів та іншого обладнання іконтролю за технологічним процесом.

Визначення числа цих працівників ускладнюється тим, що для більшостіз них не встановлюють норми та виробітку, норми обслуговування. Встановлено,що чисельність керівних працівників, спеціалістів та службовців залежить відвиконання функцій управління. По кожній функції управління чисельністьвизначається залежно від впливають на неї факторів, число якихневелика, від 1 до 3.

14. Пл́инність кáдрів — рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. Плинність кадрів характеризується коефіцієнтом плинності кадрів, який визначається як співвідношення чисельності чи кількості працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни і за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

Причини плинності кадрівНайбільш поширені причини звільнень працівників умовно поділяються на три основні групи:

а) пов'язані з сімейно-побутовими обставинами;

б) з незадоволеністю працівників умовами праці та побуту;

в) з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, обумовлені незадоволеністю, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці та побуту працівників (зміст і організація праці, система матеріального і морального стимулювання, організація виробництва та управління, взаємини в колективі, система професійного зростання, забезпеченість житлом, санітарно - гігієнічні умови праці і т. д.). Мотиви звільнення є відбиттям його причин у свідомості працівників, які встановлюються в процесі бесіди з тими, хто звільнюється.

Справді, плинність персоналу спричинює чимало економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Крім того, як правило, продуктивність праці працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв'язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому по підприємству, через тимчасову непристосованість до нової робочої ситуації й у зв'язку з проблемами соціальної адаптації. · Плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації;

· Плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації.

Незважаючи на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, «програми збереження персоналу» поки є рідкістю.

15.витрати на підготовку персоналу.Організації можуть включати витрати на професійне навчання до валових витрат та обігу звітного періоду в розмірі до 2 % фонду оплати праці звітного періоду. До затрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу включаються наступні види витрат [5]:

- оплата праці викладачів і майстрів (інструкторів) виробничого навчання за навчання робітників з відривом та без відриву від виробництва на курсах, в навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо), шляхом індивідуального та курсового навчання безпосередньо на виробництві, а також викладачів курсів підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців, що організуються на підприємстві;

-оплата праці викладачам за консультації з теоретичних питань при індивідуальному навчанні робітників безпосередньо на виробництві;

-оплата членам комісії, які запрошені зі сторони, і викладацькому складу за проведення іспитів або заліків;

- оплата за розробку та виготовлення наочних приладів й технічних засобів навчання, специфічних для даного підприємства;

- витрати на матеріальне забезпечення робітників, які навчаються на курсах, в навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо) з відривом від виробництва;

-витрати на утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів тощо), що знаходяться на самостійному балансі, навчальні та інші затрати, пов’язані з навчанням у них працівників з відривом і без відриву від виробництва;

- оплата витрат по направленню робітників, які перебувають в списках організації, для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва у навчальних закладах та на курсах по підготовці і підвищенню кваліфікації;

-виплата стипендій студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади за рахунок коштів підприємства;

- оплата витрат по підвищенню кваліфікації керівних працівників та фахівців, викладачів й інструкторів навчально-курсових комбінатів та інших навчальних закладів системи професійного навчання персоналу на виробництві;

-оплата пільг, що надаються у відповідності з чинним законодавством, особам, які успішно навчаються у вечірніх і заочних вищих навчальних закладах на період виконання лабораторних робіт, здачі заліків та екзаменів, підготовки і здачі дипломних робіт й проектів тощо;

- оплата відпусток, що надаються керівникам та фахівцям для здачі екзаменів в аспірантуру з відривом або без підриву від виробництва, а також особам, які навчаються у заочній аспірантурі;

- оплата відпусток особам, які успішно навчаються у вечірніх (змінних) професійно-технічних навчальних закладах, і особам, які навчаються у вечірніх (змінних) та заочних середніх загальноосвітніх школах для працюючої молоді, для підготовки і здачі екзаменів;

- оплата праці керівників виробничої практики студентів вищих навчальних закладів та учнів професійно-технічних навчальних закладів.

Не включаються у витрати на професійне навчання персоналу організації кошти, що виділяються на навчання робітників техніці безпеки і цивільній обороні. Витрати на вказані цілі відносяться на собівартість виконаних робіт, а їх фінансування здійснюється окремо.

Основним документом, що визначає загальний обсяг, цільове направлення та поквартальний розподіл коштів на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу є кошторис витрат. Він складається на календарний рік. Суми витрат на плановий рік та їх розподіл по видам витрат проводиться у кошторисі в співставленні з уточненим планом і виконанням по звіту за попередній рік. Витрати, передбачені по кошторису, повинні бути обґрунтовані розрахунками по окремим видам затрат.

Основою для розробки кошторису витрат на професійне навчання є затверджений план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу організації у розрізі видів, форм і термінів навчання, норми витрат на навчання й утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів), що знаходяться на самостійному балансі. В річному плані професійного навчання персоналу визначається чисельність працівників, які підлягають навчанню у плановому періоді.

Для визначення окремих видів витрат на професійне навчання персоналу на курсах, в навчально-курсових комбінатах та інших професійно-технічних навчальних закладах у кошторисі розраховується середньорічний контингент учнів (слухачів). Його розрахунок здійснюється з врахуванням наявності учнів на початок планового періоду, зміни контингенту учнів на протязі року в зв’язку з прийомом і випуском учнів, термінів навчання, а також вибуття окремих учнів до закінчення терміну навчання (відсів учнів).

Перехідний контингент учнів на початок планового року визначається таким чином:

якщо кошторис складається після 1 січня планового року, то контингент учнів приймається по його фактичній наявності на цю дату;

при складанні кошторису до 1 січня планового року необхідно визначити очікуваний контингент до початку планового року, виходячи з фактичного числа учнів на останню звітну дату, з врахуванням прийому, визначеному у вказаному вище порядку, очікуваного випуску учнів та відсіву учнів до кінця року, що передує плановому.

Можливе вибуття (відсів) учнів з курсів, із навчально-курсових комбінатів (пунктів), інших навчальних закладів в плановому році визначається на основі даних про відсів, що мав місце за минулі роки, у відсотках до чисельності учнів на початок року з врахуванням прийому і випуску.

Після врахування всіх факторів, що впливають протягом року на зміну контингенту учнів, визначають контингент учнів на кінець планового року. Його розрахунок здійснюється за формулою:

Ку.с. – Ку.п.+Пу.с.-Ву.с. –Вв.к.

де Ку.е. — перехідний контингент учнів (слухачів) на початок року, осіб;

Пу.е. — план прийому учнів (слухачів), осіб;

Ву.е. — план випуску учнів (слухачів), осіб;

Вв.к. — очікуваний відсів учнів (слухачів), осіб.

10. Необхідна кількість працівників на підприємстві.У плануванні діяльності підприємств важливе місце належить визначенню потреби в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на підприємствах починається з аналізу забезпеченості робочих місць працівниками відповідної кваліфікації та рівня їх використання.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш об'єктивно персонал характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю співробітників, що офіційно працюють в організації в даний момент.

Порядок обліку персоналу визначений Інструкцією зі статистики персоналу і заробітної плати робітників та службовців на підприємствах, в установах і організаціях. Інструкція регламентує методи визначення облікового складу, середньооблікової чисельності працівників, перелік зайнятих в основній і неосновній діяльності, категорії персоналу, порядок обліку прийому і вибуття кадрів та інші питання.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу виступають:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та їх причини;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

— розрахунки за своїм обсягом будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного та дослідного виробництва;

— підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках, ніж підприємство, що розширює тільки обсяги виробництва чи надання послуг;

— підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, невідомі проблеми виробництва сезонного характеру, в тому числі у розрахунках чисельності персоналу.

За умови значних організаційних зрушень (наприклад, створення нового підприємства) оцінювання майбутніх потреб у трудових ресурсах являє собою досить складне завдання. У цьому випадку використовуються типові структури, моделі, аналоги.

Основою для розрахунку необхідної чисельності персоналу є плановий обсяг виробництва продукції, продуктивність праці та її ріст, показники інших розділів плану підприємства (планові норми часу і виробітку, норми обслуговування устаткування і робочих місць, планові коефіцієнти виконання норм; дані про вивільнення працівників під впливом окремих техніко-організаційних факторів).

Обсяг виробництва найчастіше виражають у трудових одиницях виміру — в нормо-годинах. Нормо-години характеризують витрати нормованого робочого часу на виготовлення продукції (виконання робіт).

Чисельність персоналу планують (розраховують) окремо за кожною категорією і в цілому по підприємству. При цьому розраховують явкову, облікову і середньооблікову чисельність працівників.

Розглянемо систему основних розрахунків на прикладі промислового підприємства.

Планову чисельність основних робітників визначають трьома способами:

1) за трудомісткістю виробничої програми;

2) за нормами виробітку;

3) за нормами обслуговування.