5.3. Личность и авторитет менеджера

Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельнос­ти зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям отно­сится авторитет менеджера.

А вторитет - заслуженное доверие, которым пользу­ется руководитель у подчиненных, вышестоящего руко­водства и коллег по работе. Это признание личности, оцен­ка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет сле­дует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы (рис. 5.3.1.).

Рисунок 5.3.1. Авторитет как система

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различ­но. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызы­вают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководи­теля — не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, кото­рые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повыша­ющий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчинен­ных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авто­ритет (псевдоавторитет). А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и дер­жится с ними официально;

авторитет доброты - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "мед­вежью" услугу;

авторитет педантизма — в этом случае менеджер при­бегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии вы­полнения задания подчиненным, тем самым сковывая их твор­чество и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гор­дится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мни­мые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления — менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестра­ховку и даже нечестность.

Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношени­ям. Он предоставляет подчиненным полную свободу. Этот стиль управле­ния может быть эффективным в трудовых коллективах с высокой мотива­цией к работе, в творческих коллективах, состоящих из работников, имеющих приблизительно одинаковый уровень образования. При этом производственный процесс должен быть хорошо отлаженным.

Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При та­ком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способст­вует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней воз­можности самореализации и подтверждения собственной значимости. Це­ли производства определяются совместно с сотрудниками. В литературе есть рекомендации по определению стиля руководства в зависимости от уровня зрелости подчиненных.

Выделяют следующие уровни зрелости подчиненных и соответст­вующие им стили руководства:

Низкий уровень зрелости. Он означает, что подчиненные не способны выполнить задачу и не хотят брать на себя ответственность. Соответст­вующий стиль руководства называется "приказание".

Уровень зрелости от низкого до среднего. Подчиненные еще не способ­ны, но уже хотят взять на себя ответственность. Стиль руководства, со­ответствующий этому уровню зрелости называется "внушение". Здесь требуется добиваться от подчиненного понимания задачи, а также проявлять снисходительность в отношении возможного сопротивления.

Уровень зрелости от среднего до высокого. Подчиненные способны, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства подразумевает совместное обсуждение и называется "участие".

Высокий уровень зрелости подчиненных. Они способны и хотят принять ответственность за поставленную задачу. Здесь речь идет о переда­че полномочий. Стиль получил название "делегирование".

Предположим, что руководителю необходимо подготовить и отпра­вить письмо.

В первом случае секретарю следует продиктовать текст письма, а за­тем перед отправкой его проверить.

Во втором случае необходимо рассказать секретарю о ситуации и предложить составить конспект письма. Затем этот конспект обсудить вме­сте с ним.

В третьем случае, так же как и во втором, рассказать секретарю о ситуации. Затем необходимо ответить на его вопросы, если они возникнут. Контроль следует осуществлять только в том случае, если секретарь об этом попросит.

В четвертом случае необходимо поставить перед секретарем задачу. Ее выполнение предоставляется самому сотруднику. Контроль осуществ­лять не следует.