- •Введение
- •1. История развития управления персооналом
- •2. Элементы организации и процесса управления.
- •2.1. Понятие организации
- •2.2. Горизонтальное и вертикальное разделение труда
- •2.3. Сущность управленческой деятельности
- •2.4. Уровни управления
- •2.5. Объект и субъект управления
- •3. Управление персооналом
- •3.1. Организация деятельности кадровых служб
- •3.2. Деловая оценка и отбор персонала
- •4. Искусство общения
- •4.1. Значение делового общения
- •4.2. Правила и этикет делового общения при найме, оценке и отборе персонала
- •4.2.1. Правила проведения собеседования
- •4.2.2. Правила проведения переговоров
- •5. Мотивация. Руководство, стили руководства. Лидерство, влияние и власть
- •5.1.Мотивация
- •5.2.Руководство, стили руководства Лидерство, влияние и власть
- •5.3. Личность и авторитет менеджера
- •6. Управление трудовыми процессами
- •6.1. Содержание и особенности управленческого труда
- •6.2. Культура управленческого труда
- •7.Управленческие решения
- •7.1. Содержание и виды управленческих решений
- •7.2. Процесс принятия решений
- •7.3. Методы принятия решений
- •8.Управление конфликтами
- •8.1. Природа конфликта
- •8.2. Типы конфликтов
- •8.3. Причины конфликтов
- •8.4. Методы разрешения конфликтов
- •Библиографический список
5. Мотивация. Руководство, стили руководства. Лидерство, влияние и власть
5.1. Мотивация
5.2. Руководство, стили руководства Лидерство, влияние и власть
5.3. Личность и авторитет менеджера
5.1.Мотивация
По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат трудовой деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. Так, отмечается,. что "если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их лежат потребности подчиненных"1.
В данном случае мотивация становится основной, центральной проблемой управления персоналом.
Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленном образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Когда речь идет о мотивации, предлагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.):
гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают не удовлетворенность работой;
собственно факторы мотивации (внутренние, присущие работе).
К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.
Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.
Возникает вопрос: "Можно ли говорить о факторах мотивации, если не реализованы гигиенические факторы?" Так, обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов с участием автора, показали, что главными факторами неудовлетворенности в промышленности и строительстве России являются такие, как плохие социально-бытовые условия, общественный транспорт, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы).
Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют смысла (для аскетов, примитивных лиц с достаточно низкими потребностями и т.д.). Но люди, которые проявляют героизм или аскетизм, встречаются не очень часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда . Низкая зарплата также развращает людей, которые привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию. По мнению акад. Г.Н. Лисичкина, дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд приводит работника к потере ответственности
ООН признала, что заработная плата в размере менее 3 долларов США в час ведет к разрушению трудового потенциала экономики.
Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. психологом Абрахамом Маслоу.
Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того, чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в со обществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (рис.5.1.1. )
Рис. 5.1.1. Иерархия потребностей по Маслоу
В соответствии с теорией Мак-Клелланда в настоящее время (когда уже удовлетворены первичные потребности) решающую роль начинают играть потребности высшего порядка: власть, успех, причастность.
Причастность - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство социального взаимодействия.
Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действию (по оценкам западных специалистов) 30-50% работников (рис.5.2.2.). Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, в авторитете, в творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.
Стимулами являются также любовь, ненависть, гнев, страх, жадность, зависть и т.д.
22
21
48
25
25
23
22
22
Из каждых 100 опрошенных при следующих
условиях лучше работали бы (допускалось
несколько ответов)
21
16
11
13
13
11
Рис.5.2.2.. Что мотивирует работника
Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой.
Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.
Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить.
Наиболее известными теориями этого типа являются теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.
Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.
Указанная теория включает три главные переменные:
ожидание ("затраты труда" —> "результат");
валентность ("результат" —> "вознаграждение");
инструментальность ("исполнение" —> "результат").
Ожидание - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьируется от 0 до 1.
Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен в сроках ее продолжительности, то 1.
Например, студент начал писать дипломную работу за 6 месяцев до ее защиты. Он располагает достаточными знаниями и материалами. Ожидание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, близким к 1.
Валентность - сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности.
За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение. Студент заинтересован в защите дипломной работы, так как он хочет получить диплом об окончании высшего учебного заведения, позволяющий найти высокооплачиваемую работу.
Инструментальность - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями.
Рассмотрим пример.
Бригадир попросил работника выполнить сложную и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1).
При этом бригадир намекнул, что завершение задания может означать повышение, которого работник ждал всю жизнь. В этом случае валентность может быть высокой (1), потому что для работника получение вознаграждения за результат имеет очень важное значение.
Однако, как мы видим из примера, бригадир не сказал, что повышение - это уже решенный вопрос, а только намекнул. Поэтому инструментальность будет не слишком высокой (0,5).
Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом:
прогнозируемый стимул к работе =
= ожидания * валентность * *Инструментальность
или 0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05.
Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы при мотивации в связи с выполнением задания.
Теория подкрепления базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
Стимулирование по принципу "кнута и пряника" представляет собой намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для стимулирования сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла.
Теория справедливости состоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Надо объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
В некоторых организациях эту проблему пытаются решить за счет сохранения сумм выплат в тайне (обезличенная форма выдачи денег), что трудно сделать технически. Кроме того, это заставляет людей подозревать несправедливость даже там, где ее нет, а также теряется положительное мотивационное воздействие роста зарплаты, связанное с продвижением по службе.
Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.