3. Предложения и рекомендации
Конкретизируя решение проблемы, описанное выше, можно дополнить его рядом рекомендаций, необходимых для того, чтобы лучше справиться со сложившейся ситуацией.
- что касается проблемы отсутствия навыков управления у Дмитрия, то можно пройти курсы делового администрирования. Когда у Никольского появятся навыки управления, ему следует разбивать проекты на части, и каждую поручать определенному сотруднику, а за собой оставить обязанности координатора и контролера. Тогда он фактически изменит свое положение, и подчиненные начнут воспринимать его как руководителя.
- если рассмотреть проблему работы кадровой службы, то здесь положение нужно исправлять не Никольскому, а директору этого предприятия. Нужно дать больше полномочий службе управления персоналом. Эта служба должна быть в курсе проблемы департамента, и принять меры по устранению этой ситуации. Здесь можно предложить помочь Никольскому провести деловую оценку персонала, выяснить, почему же служащие работают неэффективно.
- что касается либерального стиля руководства, особенностей характера Никольского, а также отсутствия признания как руководителя со стороны подчиненных, то эту проблему можно решить с помощью следующих рекомендаций:
Возможно, Никольскому нужен заместитель, который взял бы на себя координацию работы сотрудников. Тогда Никольскому было бы легче решать некоторые вопросы с подчиненными через посредника. Нелишним было бы нанять также двоих-троих опытных менеджеров среднего звена — в конце концов, в связи с выходом проекта «Восток-момент» на рынки СНГ руководство компании предоставило Дмитрию возможность расширить штат. Это следует сделать для того, чтобы укрепить свои позиции, новые сотрудники определенно будут выполнять приказы руководителя.
Еще один кадровый резерв, то есть возможность укрепить свой авторитет руководителя — новички. Они влились в коллектив недавно, и на них еще не сказалось разлагающее влияние «стариков». Конечно, опыта у них мало, но рвения у каждого должно хватать на двоих. Да и вряд ли они станут оспаривать решения Дмитрия и не выполнять свои обязанности. Сам Никольский когда-то начинал с нуля — поэтому он легко найдет общий язык с молодежью. Но придется потратить время, чтобы понять, кто из новичков чего стоит.
- проблема мотивации персонала также присутствует в данном кейсе. В этом случае можно предложить систему премирования работников, в случае успешного выполнения работы, а также следует ввести системы штрафов и санкции, чтобы персонал не чувствовал себя безнаказанным за недобросовестное выполнение работы. Также можно разработать планы карьерного роста для каждого работника. И довести до сведения каждого работника о возможности повышения по службе в случае качественной работы и выдающихся результатов. А также дать понять, что это решение будет зависеть от руководителя, то есть Никольского. Это даст повысить значимость его как руководителя дополнительно, а также работникам будет к чему стремиться.
- еще одна проблема – это отсутствие у Никольского реальных знаний о потенциале, возможностях работников. То есть здесь стоит вопрос либо о мотивации работников, которые работают не в полную силу, либо же у них отсутствует необходимый уровень квалификации для данной работы. Необходимо провести деловую оценку персонала, чтобы выяснить, каких сотрудников нужно мотивировать, каких отправить на обучение, а каких вообще уволить. Оценку необходимо провести, полагаясь не только на соответствие должности, то есть профессиональные знании и навыки, но необходимо оценить и деловые и личностные качества работников: обучаемость, трудовое поведение, старательность, способность к сотрудничеству и т.д.