2.2. Проблемы выбора принципов и технологий подбора высококвалифицированного персонала в ооо «Сервис-сн»
Целью технологии подбора персонала является своевременное обеспечение ООО «Сервис-СН» с минимальными затратами необходимым количеством работников, по своим качественным характеристикам соответствующих требованиям вакантных рабочих мест.
Однако в ООО «Сервис-СН» существует ряд проблем, связанных с этапом подбора сотрудников. Для анализа проблем по выбору принципов и технологий подбора высококвалифицированного персонала в ООО «Сервис-СН» сначала проведём анализ текущей технологии подбора сотрудников.
Сложившаяся в настоящее время технология подбора персонала в ООО «Сервис-СН» ориентирована на общие принципы и технологии, не предусматривающие специфику деления на этапе подбора сотрудников по ряду требований и критериев, которые в индустрии общественного питания являются ключевыми и необходимыми.
Текущая технология подбора персонала в ООО «Сервис-СН» показана на рисунке 2.
Рисунок 2 . Схема технологии подбора в ООО «Сервис-СН»
Анализ текущей технологии показал, что поиск и подбор претендентов для занятия вакантного рабочего места в системы подбора персонала в ООО «Сервис-СН» возложен непосредственно на директора предприятия с привлечением соответствующих структурных подразделений.
Привлечение сотрудников, особенно молодых специалистов, является достаточно серьезной проблемой на современном этапе развития ООО «Сервис-СН», что связано с особенностями работы кафе: работа, в том числе в ночное время, высокие требования к сотрудникам, молодой возраст большинства сотрудников.
В результате потребность в высококвалифицированных специалистах на предприятии удовлетворена не полностью, несмотря на то, что руководство предоставляет сотрудникам достойную заработную плату и социальное обеспечение.
В настоящее время для работы в ООО «Сервис-СН» привлекаются как квалифицированные специалисты, так и выпускники вузов не только торговой направленности, но и экономических, юридических и технических специальностей.
На первом этапе для поиска кандидатов на вакантную должность в ООО «Сервис-СН» используют как внутренние, так и внешние источники. Однако основным источником являются личностные рекомендации сотрудников, партнеров и знакомых.
В представленной ниже таблице 2 приведены данные о трудоустройстве сотрудников в ООО «Сервис-СН».
Таблица 2
Источники информации по трудоустройству сотрудников
в ООО «Сервис-СН»
Данные о трудоустройстве сотрудников |
|
Как Вы устраивались на работу в данную организацию? |
Все респонденты (100%) |
Руководитель подразделения или кто-то другой из сотрудников предприятия предложил мне эту работу. |
65% |
По личной рекомендации. |
29% |
Из службы занятости |
6% |
По заявке, полученной в ВУЗе |
- |
Таким образом, при найме на работу молодых работников доминируют неформальные отношения. Все опрошенные на приеме на работу проходили собеседование. Такие перспективные для отбора сотрудников процедуры, как конкурсный отбор, квалификационный экзамен или срочный контракт пока используются крайне редко.
Развитию современных процедур подбора в ООО «Сервис-СН» препятствует позиция руководителя.
Он критикует практику конкурсного отбора, замедленность, негибкость, дороговизну и к тому же не верит, что по конкурсу будет отобран именно тот сотрудник, который нужен на данном рабочем месте. Для того чтобы избежать найма сотрудника по конкурсу, руководитель, как правило, находит организационные возможности, например: право нанимать без конкурса человека, стоящего в кадровом резерве.
На следующем этапе в ООО «Сервис-СН» проводится анализ материалов, предоставленных самим кандидатом: документы, резюме и пр. Подбор кандидатов в ООО «Сервис-СН» производится исходя из критериев, установленных должностной инструкцией и описанием рабочего места.
Чаще всего вакантными являются должности барменов, официантов и помощников повара.
При отборе кандидатов на указанные должности основным требованием является наличие санитарной книжки, наличие челябинской прописки, отсутствие вредных привычек и возраст от 20 лет.
В то же время при открытии вакансии бармена и официантов ООО «Сервис-СН» предъявляет следующие дополнительные требования:
1) опыт работы не менее 1 года;
2) коммуникабельность;
3) вежливость;
4) приятный и опрятный внешний вид;
5) оптимизм;
6) стрессоустойчивсть.
Помощник повара должен удовлетворять следующим дополнительным требованиям:
1) аккуратность;
2) высокая производительность труда;
3) выносливость;
4) доброжелательность;
5) желание работать.
Сотрудники среднего звена в ООО «Сервис-СН» практически не меняются. Тем не менее, рассмотрим основные требования к данным должностям.
Главный бухгалтер:
- высшее экономическое образование;
- опыт работы в сфере общественного питания не менее 3 лет;
- знание программы 1С бухгалтерия;
- возраст от 25 до 45 лет.
Администратор:
- высшее образование;
- наличие медицинской книжки;
- возраст от 25 до 35 лет;
- опыт работы не менее 3 лет;
- коммуникабельность;
- вежливость;
- приятная внешность.
Товаровед:
- высшее образование;
- наличие медицинской книжки;
- возраст от 25 до 40 лет;
- опыт работы не менее 1 года;
- знание программы 1С Торговля-склад.
Шеф-повар:
- опыт работы в данной должности не менее 5 лет;
- наличие медицинской книжки;
- возраст от 25 до 40 лет;
- разряд не ниже 3-го;
- любовь к профессии;
- желание работать и повышать квалификацию.
Повар:
- опыт работы в данной должности не менее 3 лет;
- наличие медицинской книжки;
- возраст от 25 до 40 лет;
- разряд не ниже 2-го;
- любовь к профессии;
- желание работать и повышать квалификацию.
После собеседования с руководителем структурного подразделения (чаще всего – с администратором) собеседование с соискателем проводит непосредственно директор кафе.
Соответственно, отбор работников в ООО «Сервис-СН» также проводится директором, совместно со структурным подразделением, где имеется вакантное рабочее место.
Прием на работу является заключительной, после поиска и отбора, фазой найма персонала в ООО «Сервис-СН», выражающейся в документальном юридическом оформлении и заключении трудового договора.
Прием на работу оформляется приказом директора, издаваемым на основании заключенного трудового договора.
При приеме на работу, для проверки обоснованности сделанных ранее выводов о пригодности к занятию рабочего места и соответствии поручаемой работе, работнику ООО «Сервис-СН» устанавливается испытательный срок от 1 до 3 месяцев.
Таким образом, подводя итог проведенному анализу необходимо отметить, что в настоящее время в ООО «Сервис-СН» в действующей технологии подбора персонала выявлен ряд слабых мест:
1. На предприятии отсутствует должность специалиста по кадрам.
2. На предприятии отсутствует стратегическое планирование потребности в персонале.
3. Отсутствует регламент приема персонала.
4. Отсутствует четкий перечень требований, предъявляемых к будущему работнику.
5. Крайне ограничены источники поиска возможных кандидатов на вакантное место.
6. Не ведется работа по формированию резерва персонала и его обучению.
7. Использование лишь начальной стадии отбора персонала – анализ материалов предоставленных самими претендентами.
8. Нет реакции со стороны руководителя к высокому проценту текучести кадров на определённых должностях (официанты, бармены, помощники повара).
9. Нет установленного понимания между специалистами и высококвалифицированными специалистами, соответственно, нет разницы в технологии подбора таковых.
10. Слишком завышены квалификационные требования по отношению к возрастному составу специалистов.
11. На наиболее «текущие» позиции привлекаются изначально непрофильные кандидаты (выпускники-юристы, экономисты и пр.).
12. Не обозначены принципы разделения критериев для различных специальностей (типовые качества, знания, умения).
13. Не желание самого руководителя и администратора пересматривать существующую технологию и разрабатывать принципы подбора.