6. Современные принципы управления персоналом. Факторы, влияющие на формирование принципов управления персоналом в организации.
Принципы УП явл-ся элементам кадр.политики. Принципы:
- системности
- демократизации (предполагает, что человек м.б. не только объектом УП, но и субъектом, т.е. мы более эффективно используем потенциал персонала)
- научности
- непрерывного развития персонала
- повышения качества труд.жизни (гуманизация труда, улучшения кач-ва усо-й труда)
- ориентация на результат
- инвестиционности (связан с концепцией челов.капитала)
- принцип запрещения принудит.труда
- принцип активных открытых коммуникаций
- принцип стратегического подхода
- принцип создания атмосферы сотрудничества, творчества, предпринимательства
- принцип информатизации (инф.обеспечения всех кадр.процессов)
- принцип единоначалия
- принцип регламентации кадр. и труд. процессов.
- принцип индивидуализации упр-я
- принцип инновационности
На принципы УП влияют: стадии жизненного цикла орг-ции, стратегия орг.развития, факторы внешней и внутр.среды.
Факторы внешней среды: законодательство (ТК, УК, АК РФ), декларация прав человека, нравственные нормы.
Факторы внутр.среды: ???
7. Система социального партнерства и ее стороны. Формы и уровни социального партнерства.
Соц.партнерство в системе упр-я труд.ресурсами (ст.23 ТК РФ): … это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос.власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Формы:
- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий труд.прав работников и совершенствования труд.законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы труд.права.
- участия работников, их представителей в управлении орг-цией
- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Уровни:
- федеральный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ
- межрегиональный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ
- региональный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ
- отраслевой, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях)
- территориальный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании
- локальный, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда
8. Функциональные и обеспечивающие подсистемы управления персоналом и их характеристика. Подсистема линейного руководства в системе управления персоналом.
Орг.структура системы УП (СУП) – это совокупность взаимосвязанных подразделений СУП и должностных лиц. СУП в своей системе объединяет несколько подсистем: подсистема линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы.
Обеспечивающие подсистемы: информационные (вып-ют ведение учета и статистики персонала, обесп.информ.безопасности, PR), правовые (осущ-ют правовое обеспечение СУП), нормат.-методич (разработка кадр.технологий, обесп.нормат.и метод.инф-цией из внешней среды).
Функциональные:
1) планирования и маркетинга персонала (ф-ции разработки кадр.политики и стратегий УП, анализ кадр.потенциала, анализ рынка труда, кадр.планирование)
2) упр-е наймом и учетом персонала (отбор персонала, найм, учет приема-перемещений, поощрение и увольнение персонала, проф.ориентация, упр-е занятостью, документац.обеспечение системы УП)
3) упр-е труд.отношениями (анализ и регул-е групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, упр-е конфликтами и стрессами на работе, соц.-псих.диагностика и мониторинг, соц.партнерство, развитие орг.культуры и делов.этики)
4) обеспечение безоп.условий труда (ф-ции соблюдения требований охраны труда и окр.среды, треб.психофизиологии и эргономики, военизир.охрана организации и отдельных должностных лиц)
5) упр-е развитием персонала (проф.обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптация новых работников, делов.оценка, оценка кандидатов на вакансии, упр-е труд.карьерой, орг-ция работы с кадр.резервом, организация рационализации и инновац.деятельности персонала)
6) упр-е мотивацией персонала (нормирование и тарификация труда, разработка систем оплаты труда, нематер.мотив.персонала (мор.стимул), разработка структуры компенсац.пакета (в т.ч. соц.льгот и выплат), нормат.метод.обеспечение процесса упр-я мотивацией)
7) развитие орг.структуры упр-я (анализ сложившейся орг.структуры, проектирование новой орг.структуры и ее формирование, разработка документации, положений о подразделениях, разработка рекомендаций по улучшению стиля и методов УП)
8) упр-е соц.развитием ( ф-ции орг-ции обществ.питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, упр-е жилищным и бытовым обслуживанием, развитием культуры и физ.воспитанием)
9. Организационная структура служб управления персоналом в организациях различного масштаба и организационно-правовых форм. (ПРОВЕРЬТЕ ЭТОТ ВОПРОС, У КОГО ЕСТЬ ЛЕКЦИИ, У МЕНЯ В ЛЕКЦИИ ПРОПУСКИ БЫЛИ)
Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.
Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.
Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (рис. 3.8). Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
Руководитель организации
Исследования, разработки
Производство
Реализация
Администрирование
Планирование
Финансы и бух. учет
Организация управления
Служба управления персоналом
Рис. 3.8. Первый вариант местоположения кадровой службы
в системе управления организацией.
Вариант 2:служба управления персоналом в качеств штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (рис. 3.9.)
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.
Рис. 3.9. Второй вариант местоположения кадровой
службы в системе управления организацией
Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (рис. 3.10). Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.
Рис. 3.10. Третий вариант местоположения кадровой
службы в системе управления организацией
Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис. 3.11). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
Руководитель организации
Финансовый директор
Технический директор
Директор по производству
Коммерческий директор
Директор по персоналу
Рис. 3.11. Четвертый вариант местоположения кадровой службы
в системе управления организацией
В последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» (рис. 3.12).
Рис. 3.12. Типовая структура «Контроллинга» с возможным
включением кадровой службы
Функциональные:
- отдел кадров
- отдел труда и з/п (ОТиЗ)
- планово-экономический отдел
- отдел охраны труда и эконом.безопасности
- отдел обучения (развития) персонала
- отдел соц.-культ.быта (СКБ)
- отдел орг.развития
- отдел PR
- отдел страт.упр-я
Обеспечивающее:
- отдел PR
- отдел IT
- юр.отдел
- бухгалтерия
- нормат.-метод. отдел
- планово-экон.отдел
- отдел кадров
СУП в орг.структуре должна быть горизонтально спроектирована с произв., с маркет. персон., с НИОКР, с упр.финансами.