Вопросы для госэкзамена по Основам управления персоналом

1. Управление персоналом и его цели. Повышение роли управления персоналом в современном менеджменте организации.

Управление человеческими ресурсами – это ведущая область менеджмента организации.

Управление персоналом (англ. human resources management) — это функциональная сфера менеджмента орг-ции, нацеленная на формирование, развитие и эффектив. исп-ние конкурентноспособного и мотивированного персонала, обеспечение баланса интересов организации и работника. УП – это наиболее сложная область менеджмента, т.к. человек – это наиболее сложный, малоизученный объект упр-я.

Сфера УП касается акционеров, общество, профсоюзы и др.орг-ции, наемных работников, гос.органов, менеджеров орг-ции.

2. Эволюция теории управления персоналом и изменение роли кадровой службы в организации. (ПРОВЕРЬТЕ ЭТОТ ВОПРОС, У КОГО ЕСТЬ ЛЕКЦИИ, У МЕНЯ В ЛЕКЦИИ ПРОПУСКИ БЫЛИ)

1912 г. – первое появление кадр.службы. Гудрик организовал отдел кадров в своей компании.

Развитие парадигм начиналось с технократической парадигмы – далее органическая парадигма – далее гуманистическая парадигма.

Матрица Ивенко (перерисовано с лекции):

Концепции:

1) самая ранняя. Управление труд.ресурсами. Ф.Тейлор, Г.Форд. Человек рассматривался через функцию труда.

2) возникла в 30-е годы. Анри Файоль. Макс Вебер. Человек как носитель должности.

3) в 70-е гг. США. Человек как самый ценный ресурс.

В 30-40-е гг. в самой проф.деят-ти по кадр.менедж-ту возникли углубления, различные специалисты. В 50-60-е гг. активно создавалась прав.система УП, создавались нормативы, стандарты и т.д. Формируются зачатки стратегического управления персоналом. В 90-е гг. выдвинули на первый план…. Сейчас внедряют стратегическое УП. Человек – и объект, и субъект управления. В 80-90-е гг.: «Человек – главный ресурс организации». Человек рассматривается как наиболее эффективная инвестиция и субъект, который преобразует их в новые знания, способности и т.д.

Роль и статус кадровой службы прямо пропорционален ее функциям. В России кадровая служба пока не так сильно развита. Необходимо учитывать эффективность инвестиций в персонал.

1) начало ХХ века – человек – элемент системы

2) 20-е годы – экономический человек

3) 30-е годы – психологический человек

4) 60-е годы – проф.человек (эксперимент Мэйо)

5) 80-е годы – корпоративный человек (соц.человек)

6) 90-е годы – развивающийся человек

7) 2000-е годы – предприимчивый человек

Теория человеч.капитала (2 половина ХХ века – Т.Бейкер, Т.Шульц). Чел.ресурсы страны определяются численностью и качеством населения страны. Качество определяется здоровьем, нравственностью, образованием, профессионализмом, творч.потенциалом. Эти харак-ки опред-ют челов.капитал страны. Индекс развития чел.потенциала = ср.арифм.(коэф.жизнеспос-ти населения + индекс уровня образования + индекс ВВП на душу населения в долл.).

Концепция упр-я чел.ресурсами стала доминирующей на Западе в 70-е годы ХХ века. Относится к органической парадигме. В теории УЧР идеи челов.капитала проявляются очень ярко.

Теория органической культуры. Не противоречит теории челов.капитала, теории чел.ресурсов. Функции орг.культуры: охранная, интегрирующая, регулирующая, развивающая, ориентирующая, мотивационная, адаптивная, ф-ция формирования имиджа орг-ции. Модель Шейна (артефакты (символика, тов.знак, логотипы итд)↔провозглашаемые ценности(корп.кодекс, кадр.политика,PR)↔базовое представление(ценности, нормы, убеждения).

Теория самообучающейся организации (Learning organization). MBL (management by learning) ←MBO (management by organisation) ←MBI (management by instruction). Основной акцент делается на внутрифирменное обучение, включает максимальное вовлечение персонала в образовательный процесс.