В.И. МАСЛОВ

МГУ им. М.В. Ломоносова

МЕНЕДЖМЕНТ

2012

Вопросы

Зарождение менеджмента как науки

Формирование и становление школ менеджмента

Зарождение менеджмента персонала

Литература

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2008.

Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. – Менеджмент в России и за рубежом, 2007 № 1.

Маслов В. И. Менеджмент в эпоху глобализации. М.: МАКС Пресс, 2009.

Тема 1

Концептуальные установки современного менеджмента

Почему зародился менеджмент?

Промышленная революция в Англии и Шотландии в середине XVIII века

Отделение управления от собственности. Создание крупных иерархических структур.

Зачем?

Чтобы координировать большие людские и материальные ресурсы

Чтобы использовать для управления специальных служащих – менеджеров.

Когда?

Первая школа менеджмента была открыта в 1881 г.

Джозеф Вартон разработал первый научный курс управления (менеджмента)

В 1909 г. Фредерик Тейлор опубликовал работу "Принципы научного управления".

Реально менеджмент в его современном понимании зародился в 1886 г.

Генри Таун – президент компании "Yale and Towne Manufacturing" выступил с докладом "Инженер в роли экономиста".

1-я школа – Школа научного менеджмента.

Основные ее представители – Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г. Форд.

Сущность – стремление сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности.

Основные принципы управления Ф. Тейлора

Разработка оптимальных методов выполнения работы (стандарт)

Следование стандартам

Расстановка рабочих на те места, где они могут дать наибольшую пользу

Оплата по результатам труда

Использование функциональных менеджеров

Поддержание дружеских отношений с рабочими.

Практика: на предприятиях Bethlehem Steel: производительность труда увеличилась на 400%, зарплата выросла на 60%.

Тейлор первым доказал, что менеджмент – подлинная наука.

Форд внедрил конвейерную сборку. Среднее время сборки мотора и шасси сократилось с 12,5 часов до 93 минут (в 8 раз).

Для этой школы характерно механистическое понимание человека.

Роберт Саттон о руководителе

1. Заботливый руководитель всегда внимательно слушает, что вы говорите, а не притворяется, что делает это.

2. Он доверяет вам даже больше, чем вы того на самом деле заслуживаете.

3. Заступается за вас даже у вас за спиной.

4. Не беспокоит и не смущает вас.

5. Заботливый начальник всегда извинится, если огорчил или обидел вас. 


6. Прилагает все усилия, чтобы вам было проще решить проблему совмещения работы и личной жизни.

7. Он уважает ваше время.

8. Знает ваши особенности и причуды и учитывает их в разумных пределах. 


9. Не жалеет своего времени и усилий, чтобы убедиться, что вы преуспеваете в работе и развиваете свои профессиональные навыки.

10. Не вешает вам лапшу на уши про ваши промахи и ошибки, а говорит все так, как есть на самом деле.

2-я школа – Классическая школа управления.

Принципы управления А. Файоля, Франция

Разделение труда, т.е. специализация

Власть и ответственность. Власть сочетает официальный и личный факторы.

Дисциплина (четкое взаимопонимание между рабочими и менеджерами). Условие – наличие хороших руководителей.

4. Единство распорядительства (единоначалие)

5. Единство руководства (один руководитель).

6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам. «Невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных» (Файоль).

7. Вознаграждение персонала с учетом состояния организации

8.Централизация/или децентрализация.

9. Цепи взаимодействия (следование команд от руководства к подчиненным). «Цепь начальников»

10. Порядок («каждому свое место»)

11. Справедливость (к рабочим следует подходить справедливо)

12. Стабильность рабочего места для персонала

13. Инициатива (Обдумывание и выполнение плана). Начальник «поступись личным тщеславием» (Файоль)

14. Корпоративный дух. (Принцип «в единении – сила»).

3-я школа – Школа человеческих отношений

(Неоклассическая школа)

(Мэри Фоллет и Элтон Мэйо)

Отличительная черта – перенос центра тяжести в управлении с задач на человека.

Мэри Фоллет: 1868 - 1933.

Бихевиористский и даже системный подход. Создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.

Власть вместе, а не власть над. Участие в управлении.

Элтон Мэйо: (1880 – 1949): Хоторнский эксперимент 5 лет в 20-е – 30-е годы на "Вэстерн электрик компани" (г. Хоторн).

Задача: определение влияния на производитель труда освещенности, продолжительности перерывов и других факторов (условия труда)

Необходимость учета социального и психологического факторов, взаимоотношений в коллективе.

«Человеческие отношения»

Секрет постоянного роста производительности труда – отношение девушек к труду. Новый взгляд на свое место и свою значимость

(Э. Мэйо)

Почему две первые школы сменились третьей?

Новая стадия производства (завершение механизации)

Изменение роли человека в технологическом процессе.

В развитии школы человеческих отношений – различные бихевиористские направления

Абрахам Маслоу:

(1908 – 1970):

"Пирамида потребностей".

Противопоставление – теория Х и теория Y: два типа взглядов на работников

(Дуглас МакГрегор – 1906 - 1964)

Теория Х:

Человек ленив и старается избегать работы

Побудить к труду можно только путем принуждения

Человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности.

Теория Y

Нежелание работать – не наследственно присущая черта человека (усилия во время игры или на отдыхе).

Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

3. Обычный человек, воспитанный определенным образом, стремится к ответственности.

МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Есть желание.

"Однако, современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека". Еще в 50-е годы МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа Y гораздо эффективнее.

Именно умение и желание менеджеров использовать интеллектуальный потенциал сотрудников, воспитывать его – условие развития инновационной экономики.

Фредерик Герцберг

создал 50-е годы теорию двух факторов. Имеются в виду факторы, влияющие на удовлетворенность человека своими действиями на производстве.

Вывод: факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.

Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности

Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность

Процесс "удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности" в основном зависит от факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Это – "мотивирующие факторы": достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможности роста.

Процесс "неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности" - определяется внешними по отношению к работе факторами ("гигиенические факторы"). Они обеспечивают нормальные условия труда.

К ним относятся: зарплата, безопасность на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт), правила, распорядок и режим работы, отношения в коллективе. ЗАРПЛАТА НЕ ЯВЛЯЕТСЯ МОТИВИРУЮЩИМ ФАКТОРОМ. В развитой экономике.

Вопрос 3.

Зарождение менеджмента персонала

Основной принцип: главное в организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. В конце 90-х годов ХХ века развивается СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

Тема 2

Новая школа науки управления

(школа количественного подхода)

Новая школа науки управления 
(школа количественного подхода)

Основные вопросы:

1. Основные течения новой школы науки управления.

2. Процедуры системного анализа.

3. Ситуационный подход.

4. Теория «7 С»

Литература:

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. – М.: Гардарика, 2006, с. 7-43.

Необходимость: рост размеров предприятий и усложнение взаимосвязей . С конца 50-х годов.

Возможность: использование аппарата исследования операций, применение матметодов и моделей на базе ЭВМ.

Основатели: С.Черчмен, Г.Саймон, Дж.У.Форрестер, Г.Райф.

В СССР: С.С. Шаталин, А.Г. Аганбегян, коллектив ЦЭМИ АН СССР, Л.В.Канторович, В.Леонтьев.

В «Новой школе управления» сочетаются

количественный подход и

системный подход, который развивается с 1963 г.

Системный подход: Н.Винер, Т.Парсонс, Р.Мертон, Ч.Бернард, Л.Берталанфи, Ст.Бир. В СССР – школа системного анализа во главе с Д.М. Гвишиани.

Системный подход – ответ на вызов 3-й промышленной революции (80-е гг.), ведущей к обществу знаний, основу которого составляют интеллект, информация и интерес.

Новые подходы

Важнейшие факторы успеха организации – вне ее самой: в экономических, политических структурах, социально-культурных факторах. Поэтому для анализа необходим новый подход: не аналитический метод, а целостный – системный подход.

Новые цели экономики

Производство информации и знаний

Производство технологий

Производство интеллектуальных услуг

Структура занятости

В секторе услуг сегодня занято:

в Германии – 66%

в США – 76%

в Швеции – 75%.

Из них 2/3 трудится в сфере информационных и коммуникационных услуг, в исследовательской деятельности, образовании, обучении и переобучении.

Новые факторы вызвали необходимость строго диалектического подхода к исследованию организации.

Взаимозависимость в обществе может быть понята только при условии изучения общества как целостной, противоречивой и динамичной реальности.

Связь диалектики с практикой = «прикладная диалектика».

Новый подход – системный анализ («прикладная диалектика»)

Системный анализ

Система: совокупность элементов, отношений или процессов, находящихся в необходимой функциональной взаимосвязи друг с другом.

Различные элементы, соединяясь в систему, приобретают новое качество, которое отсутствует у каждого из них в отдельности.

Именно связи в системе порождают новые качества (системные, интегральные качества).

Новый взгляд на эффективность управления: взаимодействие

между частями системы важнее, чем результативная работа

отдельных ее частей.

Только общий дух корпорации, моральные и материальные стимулы, слаженность во взаимодействии подразделений объясняют результат ее работы.

Изучение сложных систем требует не только аналитического, расчленяющего подхода, но и иного – целостного, исследующего систему в единстве всех ее частей. Это-синтез.

Сначала – синтез, затем – анализ!

Как понимать синтез?

Сначала – выяснить причины, объединяющие различные части в целое.

Объединение элементов в целое, которое позволяет выполнять определенную роль системы в более широкой системе (надсистеме) является осуществлением синтеза

Как осуществлять синтез?

Система определяется заданием системных (1) объектов, (2) свойств и (3) связей.

(1) Системные объекты: вход, процесс, выход, обратная связь

и ограничения.

-ВХОД: возбуждение той силы, которая обеспечивает систему материалом, поступающим в процесс.

-ВЫХОД: результат или конечное состояние процесса.

-ПРОЦЕСС переводит вход в выход.

(2) Свойство системы – способность переводить данный вход в данный выход.

(3) Связи системы определяют следование процессов, то есть то, что выход некоторого процесса является входом определенного процесса.

-ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ - Системный объект (1). Обеспечивает сравнение выхода системы с заданным критерием. Элемент контроля.

-ОГРАНИЧЕНИЯ СИСТЕМЫ порождаются потребителем выхода системы, анализирующим этот выход.

-ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ - Системный объект (1). Обеспечивает сравнение выхода системы с заданным критерием. Элемент контроля.

-ОГРАНИЧЕНИЯ СИСТЕМЫ порождаются потребителем выхода системы, анализирующим этот выход.

Процесс работы системы

Системные объекты

Подсистема I Вход Процесс Выход

Обратная связь

Подсистема II Вход Процесс Выход

Обратная связь

Подсистема III Вход Процесс Выход

Обратная связь

Обратная связь

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СИСТЕМА

Целевое управление на основе обратной связи.

Коррегирующее воздействие

(следствие следствия)

Упр-ее воздействие

(причина)

Обратная связь

(восприятие и анализ выхода системы)

Процедуры системного анализа.

Подход к анализу предприятия:

Определить границы исследуемой системы.

Определить все надсистемы, в которые входит исследуемая система в качестве части (круг наиболее значимых для целей исследования надсистем).

Определить основные черты и направления развития всех надсистем, которым принадлежит данная система. (Цели и противоречия между ними).

Определить роль исследуемой системы в каждой надсистеме: идеализированная, ожидаемая роль; реальная роль. (Ожидаемая и реальная роль предприятия в потребительской среде)

Выявить состав системы, т.е. определить части, из которых она состоит.

6. Определить структуру системы, представляющую собой совокупность связей между ее компонентами. (Экономическая структура, морально-психологическая структура)

7. Определить функции компонентов системы, т.е. целенаправленные действия компонентов, их «вклад» в реализацию роли системы в целом. Гармоничное сочетание функций разных компонентов.

8. Выявить причины, объединяющие отдельные части в систему, в целостность. Они носят название интегрирующих факторов.

Интерес Цель Человеческая деятельность

Формирование

системы средств

Осознание

своих интересов Определение

своих целей

9. Определить все связи системы с внешней средой.

10. Рассмотреть систему в динамике, в развитии.

Р. Акофф: Системное мышление означает, что

понимание частей происходит из понимания

целого.

Переход от «века машин к веку систем» - это интеллектуальная революция, смена эпох.

Алгоритм мышления в «век машин»:

Декомпозиция того, что предстоит объяснить;

Объяснение поведения или свойств частей, взятых по отдельности;

Агрегирование этих объяснений в объяснении целого, то есть синтез.

Алгоритм мышления в «век систем»:

Идентификация целого (системы), частью которого является интересующий нас предмет;

Объяснение поведения или свойств целого;(Свойства системы обр-ния)

Объяснение поведения или свойств интересующего нас предмета с точки зрения его ролей или функций в целом, частью которого он является.

Сумма частных, пусть и хороших решений не является лучшим решением для целого.