3.6. Затраты на трудовые ресурсы

Одними из важнейших ресурсов, необходимых для разработ­ки, внедрения и функционирования систем и служб защиты ин­формации, затраты по которым учитываются при оценке эффек­тивности используемых систем информационной безопасности на предприятии, являются трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны трудоспо­собного возраста, обладающие необходимыми физическими и

умственными способностями, определенным уровнем образова­ния и квалификации для работы в народном хозяйстве.

Все работающие на предприятии подразделяются на две группы; промышденно-производственный персонал и непро­мышленный персонал. Непромышленный персонал состоит из работников жилищно-коммунального хозяйства, подсобных хо­зяйств, детских садов и яслей, культурно-просветительных орга­низаций, лечебно-санитарных учреждений, учебных заведений, находящихся на балансе предприятия. К промышленно- произ­водственному персоналу относятся работники, занятые в произ­водстве и его обслуживании.

Для анализа трудовых ресурсов на предприятии используют­ся различные классификации промышленно-производственного персонала: в зависимости от выполняемых функций, характера трудовой деятельности, уровня квалификации.

В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих (основ­ные и вспомогательные), служащих (руководители, специалисты, технические исполнители). В зависимости от характера трудовой деятельности все работники отличаются по профессиям и специ­альностям. В зависимости от уровня квалификации кадры под­разделяются по разрядам и категориям.

Планирование численности ведется на основе аналитическо­го метода или метода прямого счета. При аналитическом методе потребность в кадрах определяется на основе базовой численности с учетом роста объема производства и производительности труда.

Затратами на содержание кадров предприятия являются зара­ботная плата и отчисления во внебюджетные фонды.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется в соответ­ствии с количеством и качеством труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника.

При формировании системы оплаты труда на предприятии учитываются следующие основные принципы:

• принцип справедливости;

• принцип опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

58

59

• принцип дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, уровня квалификации труда, условий и тяжести труда;

• принцип индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и т.д.

Для установления связи между величиной заработной платы и количеством и качеством труда, а также определения порядка ее начисления в зависимости от организации производства и ре­зультатов самого труда существуют различные формы и системы оплаты труда.

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата труда - организация оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за отработанное время:

ЗП^Т-С_т, (3.21)

где ЗП - заработная плата, руб.; Т - фактически отработанное время, ч (дни); С_т - часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда.

Повременная оплата труда стимулирует повышение квали­фикации работающих и укрепление дисциплины труда. Эта фор­ма оплаты труда используется на производствах, где возможен учет времени работы и ее качество, где выработка работающих в основном зависит от производительности оборудования, где большое значение придается качеству продукции (работ), а не ее количеству.

Сдельная форма оплаты труда - это организация труда, при которой заработная плата начисляется за изготовленную продук­цию или выполненную работу:

ЗП = Ы-Р, (3.22)

где N - объем выполненных работ; Р - расценка, руб.

Данная форма оплаты стимулирует улучшение объемных, количественных показателей предприятия. Она применяется при возможности точного учета объемов (количества) выполненных работ и применении технически обоснованных норм труда, т.е. нормировании труда.

Каждое предприятие имеет свою систему оплаты труда, учиты­вающую специфику производства, внешние и внутренние факторы.

Различают следующие системы оплаты труда: простая по­временная, повременно-премиальная, окладная, прямая сдельная,

сдельно-косвенная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, комиссионная и др.

Заработная плата начисляется на основе тарифной системы, основными элементами которой являются: тарифная ставка, та­рифная сетка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка характеризует вид оплаты труда работни­ков соответствующего квалификационного разряда за единицу времени. Зависит от разряда работ или работника, условий труда и характера работ.

Тарифная сетка показывает совокупность квалификацион­ных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда работников в зависимости от их квалификации. Тарифный коэф­фициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик выполняемых работ по их сложности и точности, а также требований к знаниям и практическим навыкам рабочих при выполнении этих работ.

Отчисления во внебюджетные фонды включают обязатель­ные ежемесячные начисления на фонд заработной платы (Единый социальный налог):

• в Пенсионный фонд в размере 20%;

• в Фонд социального страхования в размере 3,2%;

• в Федеральный и территориальный фонд медицинского страхования 2,8%.

Организация труда и управление персоналом предприятия -многоплановые процессы. Кроме найма работников и распреде­ления среди них обязанностей, обязательным элементом кадро­вой политики предприятия является переподготовка кадров, сти­мулирование труда, совершенствование его организации, что требует дополнительных финансовых затрат. Хорошо подобран­ный квалифицированный трудовой коллектив способен осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя предприятия и от­дельных его подразделений, может стать важным условием эко­номического успеха фирмы.

60

61