- •1. Охарактеризуйте цілі та завдання управління персоналом як науки та навчальної дисципліни.
- •2. Що є предметом дисципліни «Управління персоналом»
- •3. Визначте місце дисципліни в системі сучасного менеджменту організацій.
- •5. Дайте визначення понять «суб’єкт» і «об’єкт» системі управління персоналом організації. Наведіть конкретні приклади.
- •6. Дайте визначення понять"людські ресурси","трудові ресурси", «персонал» та «кадри». Знайдіть спільні та відмінні риси між ними.
- •8. У послідовності яких етапів здійснювався еволюційний розвиток управління персоналом як науки? Що було предметом та об’єктом дослідження на кожному з етапів.
- •1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).
- •3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).
- •10. Назвіть основні відмінні ознаки між поняттями «управління людськими ресурсами», «управління персоналом» та «кадровим менеджментом».
- •11. Дайте характеристику основних концепцій управління персоналом як науки.
- •12. Які особливості притаманні системі управління персоналом в сша та Японії.
- •13. Які особливості має західноєвропейська система управлінням персоналом порівняно із американською та японською.
- •14. У чому полягає зміст функцій управління людськими ресурсами сучасної корпорації.
- •16. Що означає поняття «персонал » і чим воно відрізняється від поняття «кадри» як суб’єкта та об’єкта управлінського пливу.
- •17. За якими ознаками проводиться класифікація персоналу підприємства (організації).
- •18. Здійсніть класифікацію персоналу за категоріями посад і організації (наведіть приклади).
- •19. Порівняйте класифікації персоналу за категоріями посад у торговельній та виробничій організаціях. У чому ви бачите відмінності?
- •20. У якій структурі управління персоналом існує подвійність підпорядкування працівників.
- •21. У якій структурі управління керівник реалізує всі функції управління лише на своєму рівні управління.
- •22. Назвіть основні управлінські ролі, що виконують керівники в будь якій організації.
- •24.. Які є види чисельності персоналу в організації, які відмінності існують між ними і за яких умов використовується та чи інша чисельність.
- •25. Які вихідні показники необхідні для складання штатного розпису в організації.
- •26.Поясніть поняття «професія», «спеціальність», «спеціалісти», «кваліфікація», «управлінська посада». Наведіть відповідні приклади.
- •27. Компетентність працівника та її види
- •30. Що таке трудовий колектив?
- •32. Визнпачення поняття мала соціальна група
- •33.Яким ознакам повина відповідати група, щоб стати колективом?
- •34. Які ознаки покладені в основу створення неформальних груп в організації?
- •35. Хто такий лідер і яку роль він відіграє у формуванні неформальної групи?
- •37. З яких етапів складається процес формування трудового колективу організації?
- •40. Які види та скільки неформальних груп може бути в колективі?
- •41. Назвіть типові ролі осіб у групі, яка працює за методом «мозкового штурму».
- •42. Хто такий менеджер з персоналу і які він може займати альтернативні посади в організації?
- •43. Чим відрізняються поняття «потреба», «цінності», «переконання» і яку роль відіграють зазначені поняття у ході формування трудового колективу?
- •44. Охарактеризуйте роль трудового колективу у формуванні організаційної культури.
- •46. Що означає поняття «команда» та «управлінська команда»?
- •47. Чим відрізняються поняття «колектив», «згуртований колектив» і «команда»?
- •48. Хто формує команду однодумців – керівник чи лідер? Відповідь обґрунтуйте на конкретних приладах.
- •49. Перерахуйте міжособистісні, інформаційні та вирішальні ролі в команді. Чим вони відрізняються?
- •51. Які фактори впливають на формування згуртованого колективу?
- •52. На які види поділяються колективи за ступенем згуртованості?
- •66. Взаємозв’язок між стратегічним управлінням організацією, кадровою політикою та стратегічним управлінням персоналу
- •67. Які ви знаєте типи кадрової політики і за якими підставами вони ґрунтуються? Охарактеризуйте кожний тип.
- •68. Відмінності відкритої і закритої кадрової політики
- •70. Суб’єкти та об’єкти кадрової політики
- •71. Хто несе відповідальність за розробку та реалізацію кадрової політики?
- •72. Основні напрями сучасної кадрової політики організації:
- •73. Етапи процесу формування кадрової політики
- •74. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства
- •75. Які фактори впливають на процес формування кадрової політики?
- •76. Що означає поняття кадрові заходи і кадрові процеси
- •77.Що таке кадрова робота, чим відрізнається від кадрової політики та хто несе відповідальність за здійснення кадрової роботи ?
- •78. З яких складових елементів складається кадрова робота?
- •79. Які б документи ви б використовували для формування кадрової політики вашої організації?
- •81. Які розділи містить філософія підприємства?
- •82. На яких принципах базується здійснення кадрової політики організації в умовах ринкового господарювання?
- •84. В чому полягає сутність та призначення кадрового планування в умовах становлення ринкових відносин?
- •85. На які питання дає відповідь кадрове планування?
- •86. Як визначити ефективність кадрового планування?
- •87. Що передбачає стратегічне планування і чим воно відрізняється від поняття «кадрова стратегія»?
- •89. Що таке прогнозування потреби в персоналі?
- •90. Як в організації використовуються методи кадрового планування?
- •91. Чим відрізняються методи визначення потреби в кадрах цілої організації та методи визначення потреби в кадрах службовців? Назвіть їх.
- •92.На які етапи поділяється процес планування персоналу
- •93.Основні категорії працівників що утворюють додаткову потребу в персоналі
- •94.Методи прогнозування потреби в персоналі
- •95.Вкажіть основні етапи кадрового планування та питання що вирішуються на кожному з них
- •96.Які види норм застосовуються для розрахунку різних категорій працівників
- •97.Для розрахунку чисельності яких категорій персоналу застосовується норма обслуговування
- •98.Які методи використовуються для визначення оптимальної чисельності працівників в організації
- •99.Якою є нормативна частка оптимальної чисельності управлінського персоналу та які фактори впливають на її визначення
- •100.Коли вперше виникли кадрові служби та служби з працевлаштування за кордоном? у чому полягає їх специфіка?
- •101.Як сформувалися відділ кадрів та кадрова служба в колишньому срср
- •102.У яких напрямках на сьогодні здійснюється перебудова роботи кадрових служб і чим викликана її необхідність
- •103. Які вимоги ставляться до професійно кваліфікаційних якостей працівників кадрових служб
- •104.Основні завдання служби управління персоналом
- •106. У чому полягають особливості роботи з людськими ресурсами транснаціональної корпорації
- •113.За якою формулою можна розрахувати чисельність працівників кадрової служби
- •118.Основні регламентуючі документи в роботі з кадрами
8. У послідовності яких етапів здійснювався еволюційний розвиток управління персоналом як науки? Що було предметом та об’єктом дослідження на кожному з етапів.
Виділяють такі підходи до управління персоналом:
1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).
Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:
• технічна, а не управлінська підготовка працівників;
• єдність керівництва;
• баланс між владою і відповідальністю;
• дисципліна;
• чітка ієрархія;
• підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.
2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.
3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).
Особливостями даного підходу є:
• акцентування уваги на організаційній культурі;
• вплив культурного контексту на управління персоналом.
Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:
1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);
2) розвиток руху за компетентність;
3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);
4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.
Стадії розвитку управління персоналом:
І Зародження- Ведення особистих справ, оплата праці, наймання і звільнення; управління персоналом часто неформальне, розмите; відсутність автоматизації кадрових операцій
II Функціональне зростання-Пошук потрібних працівників для підтримки зростання; з'являється начальник відділу кадрів; обробка даних по зарплаті і деяких інших автоматизується. Корпоративна культура ще не стає частиною управління персоналом
III Контрольоване зростання-Менеджер з персоналу з більш високим статусом; велика автоматизація кадрової інформації; зростання професіоналізму; кадрова функція поступово інтегрується у навколишнє ділове середовище; управління персоналом стає орієнтованим на кінцеві результати
IV Функціональна інтеграція-Управління персоналом орієнтовано на інтеграцію різних функцій; розширення кооперації з іншими менеджерами; довгострокове планування; міждисциплінарні проекти; акцентна продуктивність; широко застосовується інформаційна технологія в плануванні та оцінці; коливання зовнішнього середовища інтегровані в управління змінами.
V Стратегічна інтеграція-Управління персоналом побудовано навколо стратегії підприємства і є її складовою частиною; систематичний аналіз зовнішнього середовища й оцінка його можливого впливу; активна золь у прийнятті управлінських рішень; довгострокове планування розвитку персоналу.
10. Назвіть основні відмінні ознаки між поняттями «управління людськими ресурсами», «управління персоналом» та «кадровим менеджментом».
Поняття управління людськими ресурсами (УЛР) має передавати більш широкий зміст, ніж просто управління кадрами або управління персоналом. Тому що поняття УЛР означає застосування цілого ряду дій, які необхідні для створення продуктивних взаємин співробітництва між працівниками організації.
Відмінності між системою управління персоналом і «УЧР» викликані тим, що «УЧР» акцентує увагу на стратегічних аспектах прийняття кадрових рішень, а УП більшою мірою характеризує повсякденну оперативну роботу з кадрами.
Управління людськими ресурсами – це стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме персоналом, який індивідуально і колективно робить внесок в досягнення організаційних цілей.
Управління персоналом (менеджмент персоналу) - систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання персоналу. Управління персоналом - це на багато більше, ніж просто пошук і підбір персоналу, - це його адміністрування, мотивація, освіта, оцінка і винагорода.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей.
Кадровий менеджмент - це система планування, організації, мотивації і контролю персоналу, необхідна для формування та досягнення цілей підприємства.