3.. Формування кадрового резерву.

До резерву, як правило, зараховуються професійно підго­товлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають органі­заторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи в на­вчанні.

З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, від­ділом управління персоналом проводиться робота відповідно до розроблених ними особистих річних планів, у яких перед­бачаються:

— систематичне навчання шляхом самоосвіти;

— періодичне навчання і підвищення кваліфікації, в тому числі у відповідних навчальних закладах;

— участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем, що відповідають профілю роботи співробітника;

— стажування на відповідному робочому місці;

— заміщення в період відсутності працівника, на посаду якого співробітник зарахований до кадрового резерву.

20 Оцінка діяльності персоналу

Оцінка трудової діяльності персоналу являє собою цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик особистості (характеру, здібностей, навичок, мотивації) вимогам виконуваної організаційної ролі. Проведення такої оцінки включає : поточний контроль результатів діяльності, проведення різних атестаційних заходів, аналіз результатів поточного контролю та атестацій, доведення результатів поточного контролю та атестацій до співробітників

Основною метою оцінки та аналізу трудової діяльності є отримання об'єктивної інформації про: · Результати роботи співробітників; · Необхідних від них зусиль для досягнення цих результатів; · Відповідність цих зусиль професійним компетенціям і здоров'ю співробітників; · Задоволеності працівників умовами праці і одержуваними винагородами.

21 Ділова кар’єра та управління нею

карєра –це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, а також власні судження працівників про своє майбутнє.

Управління кар'єрою - це процес, вигідний як для співробітника, так і для організації і вимагає певних зусиль з обох сторін. У результаті кожна з них отримує цілий ряд переваг. Співробітникові, що набуває нові знання і вдосконалює наявні навички, вдається підвищити свою капіталізацію на ринку праці. Усвідомлення перспектив подальшого професійного зростання та розвитку в компанії підвищує мотивацію працівника, що, безумовно, вигідно для організації, яка отримує можливість планувати процеси, пов'язані з управлінням людськими ресурсами (навчання персоналу, регулювання його чисельності, формування кадрового резерву та ін.)

Безсистемність у розвитку ділової кар'єри менеджерів може послабити організацію. Зокрема, відсутність ефективного механізму відбору, орієнтованого на управлінську компетентність, може породити суб'єктивізм, протекціонізм, при яких просування на ключові пости набуває характеру кар'єризму. У результаті знижується ефективність використання ресурсів організації, а проникнення у вищі верстви ієрархії одного непрофесіонала може послужити причиною ланцюгової реакції заміщення керівних посад подібними йому дилетантами.