1. Диагностика персонала. Сущность, подходы, основные методы.

Диагностика – выстроенная по определённой схеме цепочка стимулов (диагностических методик), направленная на личность с целью получения определённые личностных и поведенческих методик.

Эта цепочка стимулов выстраивается исходя из задач организации:

• Отбор на работу кандидата с определёнными личностно-деловыми качествами

• Определение сильных и слабых сторон работника

• Разработка приёмов мотивации работников

• Разработка плана обучения с опорой на личностно-деловые качества

• Передвижени сотрудников по выполняемым функциям

Диагностика персонала помогает руководителю компании:

• прогнозировать поведение сотрудника  в разных ситуациях,

• понять какие функциональные особенности сотрудника могут быть применены максимально эффективно,

• спрогнозировать профессиональный рост сотрудника,

• понять какое влияние имеет сотрудник на коллектив в целом,

• увидеть личностно-деловые качества, сильные и слабые стороны,

• понять какие внутренние ресурсы использует сотрудник в работе, как он выстраивает работу,

• понять степень мотивации сотрудника на сегодня и как изменения в системе мотивации смогут изменить его поведение завтра,

• оценить обучаемость сотрудника  и готовность к изменениям,

• понять какие функции развиты оптимально, а  где сотрудник еще не достаточно компетентен и требуется дополнительное развитие навыков,

• определить психологический климат в компании.

Виды диагностики:

• Личностные особенности (определяет характер, механизмы поведения и подходящую сферу деятельности)

• Деловые качества

• Особенности мотивации

• Особенности психологического климата в коллективе

Формы проведения:

• Тестирование

• Анкетирование

• Собеседование

Результат диагностики представляет собой отчет, который содержит:

• Характеристики на каждого сотрудника с раскрытием его «сильных» и «слабых» сторон и рекомендации по применению его личных или профессиональных качеств для компании

• Рекомендации по повышению качества работы в компании

• Рекомендации по дальнейшему обучению и развитию персонала

Проводить диагностику персонала желательно, как самостоятельно, так  и с привлечением профессионалов со стороны.

Традиционными методами при изучении личностно-деловых качеств работников являются:

1. Изучение личных документов (паспорт, трудовая книжка, дипломы, грамоты)

2. Личные беседы (подготовка к беседе, приветствие, рассказ о компании, сама беседа, подведение итогов)

3. Анкетирование

• Общая инфо (ФИО, место жительства, соц статус, контакты)

• Инфо о перспективах работы в компании (На какую должность?, почему выбрали?)

• Инфо об образовании

• Инфо об опыте работы (период работы, названи организации, должность, размер з/п, причина увольнения)

• Инфо о проф.навыках (степень владения компьютером, орг.техникой, наличие/отсутствие водительских прав)

• Инфо о рекомендациях

• Инфо о хобби и увлечениях

• Инфо о самооценке работника

• Маркетинговая инфо

• Инфо о прохождении собеседования

4. Установление испытательного срока. Испытательный срок устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора с целью выявления соответствия работника данной должности. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, означает, что работник принят на работу без испытательного срока. Срок испытания не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей подразделений – 6 месяцев. При заключении труд.договора на срок до 6 месяцев, испытательный срок не может превышать 2 недель. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.

Немаловажно отметить и различия между двумя способами получения информации о человеке. Это компьютерная и очная диагностика. Компьютерная диагностика измеряет средний показатель, не учитывая индивидуальные качества испытуемых. Она строится статистически и с помощью математических методов выстраиваются закономерности в реакциях испытуемого. Таким образом, она ограничена только тем, что в нее вложили, исключая наблюдения и бессознательные феномены. Ее плюс – скорость обработки информации, исключение индивидуальных ошибок психолога. Очная диагностика построена в режиме живого общения, на взаимодействии психолога и испытуемого. Проводится с помощью набора методик: анкеты, вопросники, ситуативные тесты, проективные методики, кейсы. Т.о., мы изучаем клиента на трех уровнях: действие, мышление, эмоции. Это помогает работодателю составить полное представление о будущем работнике: его навыках общения, скорости и точности решения задач, поведении в конфликтных ситуациях, его управляемости, стиле мышления и о многом другом, что зависит от целей и задач диагностики. В очной диагностике мы наблюдаем за внешними проявлениями клиента: мимика, позы, жесты, несущие много информации о реальном состоянии человека, что можно скрыть при диагностике компьютерной. Однако, в такой диагностике повышается значение компетентности психолога, его опыта и точности работы.