1.5. Вплив керівника на психологічний клімат колективу

 Психологічний клімат є одним з діючих факторів, що впливають на продуктивність праці. Співробітник у колективі підкоряється суспільній думці і дуже важливо, щоб психологічний клімат колективу створював сприятливі умови для формування в співробітників високих моральних якостей, розвивав позитивні мотиви діяльності і набудовував співробітників на активне, творче, сумлінне відношення до праці. Практична значимість сталого в колективі психологічного клімату величезна. Усякі труднощі значно легше переборюються колективом, де панує гарний клімат.

Керівник має у своєму розпорядженні великі можливості впливу на формування в колективі сприятливих емоційних відносин і робочого настрою. Керівник вирішує питання з урахуванням індивідуальних психологічних особливостей співробітників, додаючи психологічної сумісності особливого значення при формуванні секторів, груп, відділів, щоб співробітники доповнювали один одного і була повна взаємозамінність. ЗА цих умов ефективність спільної праці збільшується, забезпечення сумісності пов'язане з умілим використанням статево-вікового складу колективу. При цьому велике значення має сполучення молодих співробітників і ветеранів, правильний розподіл робіт між ними, а також вміла організація їхньої праці. Важливо розподіляти роботу з таким розрахунком, щоб вона не перевищувала можливості співробітника, і в той же час не була нижче його можливостей, і щоб час від часу він переключався на інші процеси роботи; створювати умови, необхідні для нормальної їхньої діяльності.[27.42-44]

Для формування в колективі сприятливого психологічного клімату особливе значення мають сформовані в ньому форми спілкування (комунікації) між співробітниками, що впливають на формування статусу кожного співробітника, а цей статус у свою чергу багато в чому визначає їхній загальний настрій. От чому важливо домагатися того, щоб повсякденне спілкування співробітників сприяло постійній підтримці в колективі оптимального психологічного настрою. Для формування психологічного клімату важливе значення має використання матеріального і морального стимулів до праці, що викликають задоволеність результатом праці й емоційним підйомом, естетичну насолоду як самою працею, так і її результатом. Однак ніякий колектив не застахований від протиріч, а тому і самі дружні відносини не виключають конфліктних ситуацій. Мова йде про конфлікти, що виникають на діловій основі, наприклад, як наслідок зіткнення позиції співробітників по тому чи іншому питанню, що стосується життя колективу. Подолання їх, як правило, не тільки не пов’язане з якими-небудь витратами, а навпроти, сприяє зміцненню колективу, зростанню його творчого потенціалу. Інша справа конфлікти, породжувані особистісними відносинами, коли виникають протиріччя між окремими працівниками, що ще гірше, між яким-небудь працівником і колективом у цілому. В подібних випадках конфлікти супроводжуються негативними наслідками. Завдання керівника полягає, в тому, щоб вчасно виявити і перебороти протиріччя і напруженість у колективі, що приводять до конфліктів. Для цього, насамперед, варто знати їхні причини, якими можуть служити: несумлінне відношення до праці і неорганізованість, незадоволеність роботою чи її умовами; нездатність будувати нормальні відносини з товаришами по роботі і керівниками; егоцентризм і образливе самолюбство; недоліки матеріального і побутового характеру; особисті переживання, що відбиваються на відносинах з навколишніми. Засоби усунення конфлікту можуть бути знайдені тільки в процесі всебічного соціологічного аналізу конфліктних ситуацій, причому ця робота проводиться при активній участі громадських організацій. Найчастіше конфліктні ситуації виникають через зміну розміщення співробітників і сталого устрою роботи різних категорій співробітників, що працюють в ієрархії керування. Можуть виникнути несприятливі явища, коли здійснюються зміни існуючих старих методів і форм організації керування, викликані впровадженням нової структури і її реорганізації. Тому необхідний дбайливий, обережний підхід до колективу керуючої системи. Важливо пояснити співробітникам соціальну, економічну ефективність впроваджуваного проекту по удосконалюванню організації керування, щоб залучити їх до особистої участі в розробці проекту. Дослідження показують, що там, де на належному рівні організація праці і більш висока дисципліна, не тільки вище економічні показники, але набагато менше конфліктів, там спостерігається велика задоволеність співробітників своєю працею. У багатьох конфліктних ситуаціях керівник стоїть перед необхідністю дати остаточну оцінку подіям, припинивши тим самим подальші розбіжності і направивши діяльність колективу в одне русло. Керівнику необхідно знати інтереси окремих співробітників, вміти передбачати реакцію працівників у найбільш типових випадках. Упевненість колективу в тому, що дії керівника завжди продиктовані діловими інтересами, сприяє авторитету керівника і встановленню нормальних взаємин у колективі. З метою запобігання конфліктів, як і взагалі для цілеспрямованого керування психологічним кліматом колективу, керівник повинний мати відповідну інформацію.

Головне для керівника - уміння працювати з людьми, надихати і виховувати їх. Згадуючи афоризм Сервантеса "нічого не коштує так дешево і не цінується так дорого, як увічливість", директор поздоровляє з Днем народження завідувачів відділами, а завідувачі відділами - своїх співробітників; а також здійснює інші заходи в цьому напрямку. Заходи щодо створення здорового психологічного клімату дають прекрасні результати [25.57-60].