Додаток 1. Принципи побудови системи керування персоналом в організації

Найменування принципу

Зміст принципу

1

2

Принципи, що характеризують вимоги до формування системи керування персоналом

Обумовленість функцій керування персоналом цілями виробництва

Функції керування персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва.

Первинність функцій керування персоналом

Склад підсистем системи керування персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їхня чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій керування персоналом.

Оптимальність співвідношення інтра- та інфрафункцій керування персоналом

Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи керування персоналом (інтрафункції), і функціями керування персоналом (інфрафункції).

Оптимальність співвідношення управлінських орієнтацій

Диктує необхідність випередження орієнтації функцій керування персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.

Потенційні імітації

Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення яких-небудь функцій керування. Для цього кожен працівник системи керування персоналом повинний вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника й одного-двох працівників свого рівня.

Економічність

Припускає найбільш ефективну й економічну організацію системи керування персоналом, зниження частки витрат на систему керування в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку якщо після проведення заходів щодо удосконалювання системи керування персоналом збільшилися витрати на керування, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їхнього здійснення.

Прогресивність

Відповідність системи керування персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам.

Перспективність

При формуванні системи керування персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації.

Комплексність

При формуванні системи керування персоналом необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему керування (зв'язки з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта керування і т.д.).

Оперативність

Своєчасне прийняття рішень з аналізу й удосконалюванню системи керування персоналом, що попереджають чи оперативно усувають відхилення.

Оптимальність

Розробка різноманітних пропозицій по формуванню системи керування персоналом і вибір найбільш раціонального варіанта для конкретних умов виробництва.

Простота

Чим простіша система керування персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, при цьому виключається спрощення системи керування персоналом на шкоду виробництву.

Науковість

Розробка заходів щодо формування системи керування персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в області керування і враховувати зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.

Ієрархічність

У будь-яких вертикальних розрізах системи керування персоналом повинна забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками керування (структурними підрозділами чи окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «вниз» (дезагрегування, деталізація) і «нагору» (агрегування) по системі керування.

Автономність

У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи керування персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів чи окремих керівників.

Погодженість

Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи керування персоналом по горизонталі повинні бути в цілому погоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часі.

Стійкість

Для забезпечення стійкого функціонування системи керування персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», що при відхиленні від заданої мети організації ставлять того чи іншого працівника чи підрозділ у невигідне положення і спонукають їх до регулювання системи керування персоналом.

Багатоаспектність

Керування персоналом як по вертикалі, так по горизонталі може здійснюватися по різних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому і т.п.

Прозорість

Система керування персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію; діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних за економічним змістом процесів керування персоналом.

Комфортність

Система керування персоналом повинна забезпечувати максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, вироблення, прийняття і реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова печатка даних, розмаїтість обробки, спеціальне оформлення документів з виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виключення зайвої роботи при заповненні документів і т.д.

Принципи, що визначають напрямки розвитку системи керування персоналом

Концентрація

Розглядається в двох напрямках:

1) концентрація зусиль працівників окремого підрозділу чи всієї системи керування персоналом на рішення основних задач

2) концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи керувань персоналом, що усуває дублювання.

Спеціалізація

Поділ праці в системі керування персоналом (виділяється праця керівників, фахівців і інших службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Паралельність

Припускає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність керування персоналом.

Адаптивність

Означає гнучкість системи керування персоналом відповідно до змін цілей керування.

Безперервність

Відсутність перерв у роботі працівників системи керування чи персоналу підрозділу, зменшення часу “простою” документів, простоїв технічних засобів керування і т.п.

Ритмічність

Виконання однакового обсягу робіт у рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій керування персоналом.

Прямо точність

Упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації з вироблення визначеного рішення. Вона буває горизонтальною і вертикальною (взаємозв'язки між функціональними підрозділами і взаємозв'язки між різними рівнями керування).