3.17.Понятие и сущность адаптации персонала в предпринимательских структурах.

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Согласно теории организации и управления персоналом при вхождении нового сотрудника в коллектив происходит изменение не только человека, но и сотрудников предприятия. Процесс этих изменений обозначается как адаптация. '

Одной из разновидностей адаптации является трудовая адаптация — это общественный процесс изучения личностью новой трудовой ситуации, при котором в отличие от биологического процесса и личность, и новая трудовая сфера оказывают энергичное влияние друг на друга и считаются адаптивно-адаптирующими системами. К тому же процесс адаптации с этой позиции характеризуется как произвольный процесс. Важным моментом процесса адаптации становится понятие адаптационной емкости организации — это предельный объем изменений организации, происходящих за определенный промежуток времени и не вызывающих организационных патологий, выраженных в снижении или уменьшении прибыли.

Вторым важным понятием является понятие адаптационной емкости сотрудника — это предельный объем изменений личности готрудника, происходящих за определенный промежуток времени и не вызывающих психологических

патологий, выраженных в стрессе, раздражительности и в итоге приводящих к снижению работоспособности.

Виды адаптации:

1)общеориентированная адаптация как процесс приспособления организации и сотрудника в рамках межличностных, физиологических отношений, а также с позиции организации труда;

2)специально ориентированная адаптация как процесс приспособления сотрудника и организации в рамках профессиональных аспектов.

Адаптация не является односторонним процессом приспособления сотрудника к новой организационной действительности.

3.18. Кадровая политика и кадровое планирование в организации предпринимательской деятельности

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

3.19. Особенности обучения и кадровое планирование в организации предпринимательской деятельности

Современная организация заинтересована в привлечении квалифици­рованных и добросовестных работников. Эту задачу, однако, не всегда можно решить с помощью ректрутинга. Чаще всего организация получает в свои ряды «сырых» работников, страдающих разнообразными недугами, в числе которых: пассивность, зависимость от мнения других, ограничен­ность моделей поведения, примитивность интересов, ориентация на кратко­срочную перспективу, низкая самооценка. Решение этих проблем и обрете­ние сотрудниками организации признаков зрелости (активности, независимости, разнообразных поведенческих моделей, глубоких интере­сов, долгосрочной перспективы, высокого самосознания и самоконтроля) связано с процессом обучения.

Обучение (training) - это любой систематический процесс, используе­мый организациями для развития знаний работников, навыков, изменения поведения или установок (предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации), чтобы повысить их вклад в достижение организа­ционных целей. Обучение персонала способствует повышению эффективно­сти труда на занимаемых персоналом позициях, подготовке работников к тем позициям, на которые они могут быть выдвинуты в будущем, а также росту их потенциала, обусловленному внедрением новых технологий, процессами интернационализации, глобальной конкуренции и ориентацией на обслужи­вание клиентов⁸⁷.

Обучение охватывает весь персонал организации, от рабочих до руково­дителей, и все группы качеств - технических, когнитивных (познавательных) и социальных. О значимости процесса обучения свидетельствуют суммарные расходы организаций на обучение, которые, например, в США составляют не менее 100 млрд. долларов в год.

Стандартная процедура обучения персонала является трехэтапной:

1. Анализ потребностей в обучении.

2. Разработка и реализация программ обучения.

3.Оценка эффективности подготовки (переподготовки) кадров.

Определить, кому, для чего, на какой основе и в какой мере требуется обучение - значит, инвестировать средства, которые заведомо принесут работодателю прибыль, и немалую.

Хорошо известно, что профессиональная подготовка и переподготовка кадров может осуществляться в различных организационных формах: а) непосредственно в организации (на рабочих местах или же путем создания учебных групп); б) вне организации (например, в специализированных обра­зовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием в них сотрудников); в) очно-заочно (с частичным отрывом работника от вы­полнения своих обязанностей); г) заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника от основной работы для сдачи экзаменов при интенсив­ной самоподготовке за счет своего личного времени).

Рассмотрим сильные и слабые стороны этих форм обучения кадров.

1. Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала яв­ляются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»), а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны от выполне­ния основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, явля­ется возможность устаревания применяемых методик, излишняя практиче­ская направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.

2. Повышение квалификации сотрудников организации в специализи­рованных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспо­римые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое видение, определение перспектив развития, - эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй, главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение са­мих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.

Понятие «человеческий капитал» приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально – экономических исследований