2.2 Аналіз стану трудових ресурсів підприємства

Держкомзем виконує земельно-кадастрові роботи та надає послуги на платній основі юридичним і фізичним особам, зобов’язаний відповідно до законодавства забезпечувати дотримання державної та комерційної таємниці.

Виконання земельно-кадастрових робіт та надання послуг, вартість яких не встановлена, здійснюється за цінами, визначеними договорами.

Кошти, отримані за виконання земельно-кадастрових робіт та надання послуг на платній основі, зараховується до спеціального фонду державного бюджету і використовується на відшкодування витрат, пов’язаних з виконанням робіт з ведення Державного земельного кадастру. Держкомзем спеціалізується на тому, що надає послуги на платній основі по земельно-кадастрових роботах і послугах.

Питома вага кожної категорії працюючих змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

Порівнюючи чисельність персоналу в цілому по підприємству, за групами персоналу (промисловий, непромисловий) і за категоріями працівників, визначають забезпеченість підприємства трудовими ресурсами.

Таблиця 2.1

Структура трудових ресурсів підприємства

Категорії персоналу	2009 рік	2010 рік	Зміни
Працівники основної діяльності (чол.), у т. ч.:	10	9	-1
Керівники	1	1	0
Спеціалісти	9	8	-1

Аналізуючи дані таблиці , можна зробити висновок, що на підприємстві відбулося зменшення працівників, адже частка працівників основної діяльності у 2010 році менша ніж у 2009 році і відбулося зменшення спеціалістів на 1 особу. Це може бути пов'язано зі змінами в організаційній структурі підприємства або вдосконаленням (механізацією, модернізацією) технологічного процесу.

Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначається зміна у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної таблиці 2.2.

Аналізуючи дані з таблиці, можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 18 до 30 років - 44,4 %. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про те, що на підприємстві відбулося "омолодження" персоналу, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 40 до 50 років -22,2 %. На підприємстві працюють висококваліфіковані працівники, загальна частка працівників з вищою освітою становить 77,8%.

Таблиця 2.2

Якісний склад трудових ресурсів підприємства

За віком років	Чисель-ність праців-ників, чол.	Пи-тома вага (%)	За стат­тю	Чисель-ність праців-ників, чол	Пи-тома вага (%)	За рівнем освіти	Чисель-ність праців-ників, чол	Пи-тома вага (%)	За тру-довим стажем	Чисель-ність праців-ників, чол	Пи-тома вага (%)
До 18	-	-	Чоло-віки	3	33,3	незавер-ше­на середня	-	-	До 3	4	44,4
від 18 до 30	4	44,4				середня	-	-	Від 3 до 6	3	33,3
від 30 до 40	3-	33,3				середня спеціаль-на	2	22,2	Від 6 до 8	2	22,2
від 40 до 50	2	22,2	жінки	6	66,6	вища	7	77,8	Від 8 до 15	-	-
від 50 і більше	-	-							Від 15 і більше	-	-
Разом	9	100	Разом	9	100	Разом	9	100	Разом	9	100

Причини втрат робочого часу можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, кліматичні умови, відсутність роботи, електроенергії, палива тощо. Кожний вид втрат аналізується більш детально, особливо ті, які залежать від підприємства. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами та кліматичними умовами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. При цьому необхідно враховувати, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення виробництва продукції, вони можуть бути перекриті підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

Таблиця 2.3

Аналіз балансу робочого часу

Пказники	Одиниця виміру	На 1 працівника			Відхилення (+,-)
		2009 рік	2010 рік	На 1 працівника		На всіх працівниуів
Календарний фонд часу, у т.ч.:	дні	365	365	-		-
-святкові		10	10	-		-
-вихідні		52	52	-		-
-вихідні суботи		50	50	-		-
Неявки на роботу, у т.ч.:	дні	3	5	+2		+24
- щорічні відпустки		12	12	-		-
- відпустки у зв'язку з навчанням		-	1	+1		+4
- відпустки по вагітності та пологах		-	1	+1		+1
- додаткові відпустки		2	5	+3		+15
- хвороби		1	4	+3		+8
- прогули		0	2	+2		+6
Фонд робочого часу без урахування неявок	дні	337	326	-11		-27
Тривалість робочої зміни	год.	8	8	-		-

За даними таблиці можна зробити висновок, що більша частина втрат робочого часу викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. За рахунок вказаних факторів фонд робочого часу у2010 зменшився на 2 дні з розрахунку на 1 працівника або на 24 дні роботи всіх працівників.

Відділом Деркомзему здаються звіти у районний відділ статистики за формами: №1-ПВ (місячна), №1–ПВ (квартальна). В цих формах відображається середньооблікова чисельність працюючих, фонд оплати праці в який входять оклад, ранг, стаж, надбавки, премії.

Таблиця 2.4

Кількість працівників та фонд оплати праці

Назва показників	2009 рік	2010 рік	Зміни (+,-)
Середня кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб	11	9	-2
Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.	184,6	165,1	-19,5
Сума з податку фізичних осіб, що відрахована з фонду оплати праці всіх працівників, тис. грн.	24,9	26,1	+1,2
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	10	8	-2
Фонд робочого часу, за який нарахована заробітна плата штатним працівникам( крім тимчасової працездатності) всього, людино-годин	1851	1851	0
з нього відпрацьовано	1830	1848	+18
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.	163,5	178,3	+14,8

За даними табл. 2.1 можна зробити висновок, що фонд оплати праці усіх працівників зменшився на 19,5 тис. грн. При цьому середньооблікова кількість штатних працівників зменшилась на 2 особи. Фонд робочого часу, за який нарахована заробітна плата штатним працівникам залишився без змін, а фонд оплати праці штатних працівників збільшився на 14.8 тис. грн.

При цьому потрібно враховувати що середньорічна зарплата робітників залежить від кількості відпрацьованих днів кожним робітником, середньої тривалості робочого дня та середньогодинної заробітної плати процесі аналізу необхідно встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Як вже відмічалось, для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку та рентабельності, необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбуваються перевитрачання фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції та, відповідно, зменшення суми прибутку.

Таблиця 2.5

Склад фонду оплати праці штатних працівників

Назва показників	2009 рік	2010 рік	Приріст
			(+,-)	%
Фонд оплати праці штатних працівників, всього	163,5	178,3	+34,8	+14,2
У тому числі: Фонд основної заробітної плати	67,7	73,7	+6	+8,4
Фонд додаткової заробітної плати, всього	74,3	80,7	+6,4	+8,6
З нього: - надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	26,4	30,6	+4,2	+15,9
премії та винагороди, що носять систематичний характер( щомісячні та щоквартальні)	28,7	31,9	+3,2	+11,1
внаслідок зростання споживчих цін	7,8	8,8	+1	+12,8
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього	21,6	23,9	+2,3	+10,6
З них: матеріальна допомога	9,7	10,6	+0,9	+9,2
Оплата за невідпрацьований час	9,4	9,4	0	0
З нього оплата (компенсація) основної та додаткової відпусток	9,4	9,4	0	0

З даної таблиці можна зробити висновки, що фонд оплати праці штатних працівників збільшився на 14,2 % (34,8 тис. грн.). Фонд основної заробітної плати збільшився на 8,4 % (6 тис. грн.), також збільшився фонд додаткової заробітної плати на6,4 тис.грн і склав 80,7 тис. грн. Також збільшились надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, премії та винагороди, Заохочувальні та компенсаційні виплати.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати, приріст середньої заробітної плати на 1 % приросту продуктивності праці чи приріст продуктивності праці на 1 % приросту середньої заробітної плати. Коефіцієнт випередження є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати.

В умовах інфляції під час аналізу індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари та послуги.

Аналізуючи ефективність використання трудових ресурсів, необхідно оцінити ефективність використання коштів на оплату праці. Вивчають динаміку цих показників, проводять порівняння з наявною інформацією з інших підприємств; визначають вплив факторів на зміну кожного показника. На підставі результатів проведеного аналітичного дослідження приймаються відповідні управлінські рішення щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.

Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.

Запропонуємо деякі шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства:

• організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

• позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

• запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників дотримуватися умов контракту;

• вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;

• зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;

• регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників, щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;

• створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;

• періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;

• вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;

• створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;

• керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, Забезпечення підприємства кадрами пов'язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.

До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:

- підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;

- перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;

- пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;

- регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;

- тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.

До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:

- державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;

- комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування

- укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.

Сьогодні дуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштування висококваліфікованих спеціалістів. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної праці вирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, які швидко можуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень. По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в свою чергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискорити його економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявних професійних кадрів дасть змогу розширити розвиток галузей виробництва, створити додаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положення Конституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю.

Нині першочерговим є завдання максимально залучити вільні трудові ресурси у виробничу сферу, створивши для цього відповідні умови і закріпивши їх відповідними державними законодавчими актами.

Основні фактори, що впливають на діяльність підприємства, зокрема аналізованого:

1) політичні – нестабільність законодавчої бази;

2) фінансово-економічні – низький економічний рівень споживачів та постачальників;

3) виробничо-технологічні – застаріле обладнання;

4) соціальні – низька платоспроможність.

Узагалі проблема визначення ефективності підприємства та пошуку шляхів її підвищення є складною і такою, що важко формалізується. Адже будь-яке підприємство - це складна система, яку важко спростити, не втративши при цьому її суттєвих характеристик.

Що стосується аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства, то тут слід зосередити увагу на таких аспектах:

- внутрішньозмінні втрати робочого часу;

- рівень використання засобів механізації та комп'ютерної техніки;

- аналіз системи стимулювання працюючих;

- визначення професійно-кваліфікаційної структури працюючих.

Оцінювання ефективності виробництва з метою забезпечення оптимальної стратегії управління ним. У межах цього напрямку досліджується насамперед ефективність використання ресурсів підприємства.