Управління персоналом

1. Управління персоналом - це ...

а) процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервної освіти персоналу, спрямований на раціональне його використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому підсумку, покращення умов життя працівників;

б) навчання кадрів, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку;

в) вивчення відносин працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем;

г) оцінка відповідності кадрового потенціалу організації меті та стратегії розвитку.

2. Персонал – це:

а) особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів власників;

б) спеціаліст, що призваний ефективно використовувати кадровий потенціал з метою успішної реалізації стратегії організації;

в) адекватна постіндустріальному стану суспільства соціально-економічна форма вираження виробничих якостей, властивостей, сил, функцій та ролей людини, що включена у систему соціально-орієнтованої економіки змішаного типу;

г) працівники, чия розумова праця відрізняється професійною змістовністю, складністю й інтелектуальністю і вимагає для свого виконання спеціальної підготовки в залежності від рівня утворення (вища чи середня фахова освіта).

3. Кадрова політика – це:

а) кадрові заходи, що призвані оцінити рівень праці, якості та потенціал особистості вимогам діяльності, що виконується;

б) кадрові заходи, що спрямовані на виділення мети, завдань та компонентів роботи, а також умов її ефективного виконання;

в) набір конкретних правил, побажань та обмежень у взаємостосунках людей в організації, що може використовуватися у якості аргументу при рішенні конкретного кадрового питання;

г) системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядованої організації.

4. Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) – це:

а) специфічний набір основних цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики;

б) набір конкретних правил, побажань та обмежень у взаємостосунках людей в організації, що може використовуватися у якості аргументу при рішенні конкретного кадрового питання;

в) це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, направлених на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі;

г) кадрові заходи, що призвані оцінити рівень праці, якості та потенціал особистості вимогам діяльності, що виконується.

5. Професія – це:

а) вид занять у рамках однієї професії; більш вузька класифікація роду трудової діяльності, що вимагає конкретних знань, умінь і навичок, придбаних завдяки фаховій освіті й забезпечуючих постановку і рішення визначених класів професійних задач (наприклад, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промисловий соціолог і ін.);

б) вид трудової діяльності, занять, що вимагають визначеної підготовки (наприклад, менеджер, психолог, соціолог і ін.)

в) ступінь і вид професійної підготовки, необхідної для виконання конкретного виду роботи. Встановлюється у виді чи розряді категорії (наприклад, інженер по праці II, I категорії, провідний інженер і т.д.);

г) характеристика виду роботи, установлювана по ступені її складності, точності і відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем.

6. Спеціальність – це:

а) вид занять у рамках однієї професії; більш вузька класифікація роду трудової діяльності, що вимагає конкретних знань, умінь і навичок, придбаних завдяки фаховій освіті й забезпечуючих постановку і рішення визначених класів професійних задач (наприклад, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промисловий соціолог і ін.);

б) ступінь і вид професійної підготовки, необхідної для виконання конкретного виду роботи. Встановлюється у виді чи розряді категорії (наприклад, інженер по праці II, I категорії, провідний інженер і т.д.);

в) вид трудової діяльності, занять, що вимагають визначеної підготовки (наприклад, менеджер, психолог, соціолог і ін.);

г) характеристика виду роботи, установлювана по ступені її складності, точності і відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем.

7. Фахівці – це:

а) особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів власників;

б) спеціаліст, що призваний ефективно використовувати кадровий потенціал з метою успішної реалізації стратегії організації;

в) працівники, чия розумова праця відрізняється професійною змістовністю, складністю й інтелектуальністю і вимагає для свого виконання спеціальної підготовки в залежності від рівня утворення (вища чи середня фахова освіта);

г) основний постійний штатний склад кваліфікованих працівників організації

8. Кваліфікація працівника — це:

а) ступінь і вид професійної підготовки, необхідної для виконання конкретного виду роботи. Встановлюється у виді чи розряді категорії (наприклад, інженер по праці II, I категорії, провідний інженер і т.д.);

б) характеристика виду роботи, установлювана по ступені її складності, точності і відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем;

в) вид трудової діяльності, занять, що вимагають визначеної підготовки (наприклад, менеджер, психолог, соціолог і ін.);

г) характеристика виду роботи, установлювана по ступені її складності, точності і відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем.

9. Поняття продуктивності праці включає:

а) витрати суспільно-необхідної праці на виробництво одиниці продукції;

б) витрати живої праці на виробництво одиниці продукції;

в) спроможність за одиницю робочого часу створювати певну кількість споживчої вартості;

г) кількість витраченої праці.

10. Для погодинної форми оплати праці характерна оплата праці відповідно до:

а) кількості виготовленої (обробленої) продукції;

б) кількості відпрацьованого часу;

в) кількості наданих послуг;

г) якості виготовленої продукції.

11. Тарифна система оплати праці робітників включає:

а) тарифні ставки, тарифні сітки, посадові оклади;

б) тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційний довідник;

в) тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційний довідник, районний коефіцієнт;

г) посадові оклади, преміальні положення, тарифно-кваліфікаційний довідник.

12. Адаптація - це:

а) пристосування працівника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці;

б) взаємне пристосування працівника і організації шляхом поступової співпраці робітника в нових умовах;

в) пристосування організації до зовнішніх умов, що змінюються;

г) системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядованої організації.

13. Найбільш достовірним методом оцінки здібностей кандидата виконувати роботу, на яку він буде найнятий, є:

а) психологічні тести;

б) перевірка знань;

в) перевірка професійних навичок;

г) графічний тест.

14. Розвиток персоналу – це:

а) сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу;

б) професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку;

в) становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах і в організаціях;

г) професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

15. Кар'єра - це:

а) індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю упродовж робочого життя людини;

б) підвищення на вищий ступінь структури організаційної ієрархії;

в) пропонована організацією послідовність різних рівнів в організаційній ієрархії, які співробітник потенційно може пройти;

г) професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

16. Підвищення кваліфікації робітників – це:

а) професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку;

б) професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг;

в) сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу;

г) становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах і в організаціях.

17. Маркетинг робочої сили – це:

а) кадрові заходи, що призвані оцінити рівень праці, якості та потенціал особистості вимогам діяльності, що виконується;

б) кадрові заходи, що спрямовані на виділення мети, завдань та компонентів роботи, а також умов її ефективного виконання;

в) вид діяльності, спрямований на досягнення оптимальної відповідності між попитом та пропозицією робочої сили з метою задоволення потреби в праці всіх суб'єктів трудових відносин;

г) сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.

18. Основними функціями підсистеми розвитку персоналу є:

а) розробка стратегії управління персоналом;

б) робота з кадровим резервом, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників, планування і контроль ділової кар'єри;

в) планування і прогнозування персоналу;

г) організація трудових стосунків.

19. Основними функціями кадрової служби сучасного підприємства є:

а) прийом і звільнення робочої сили, ведення діловиробництва;

б) планування, організація, координація, стимулювання, контроль, розробка кадрової політики, поточна робота з кадрами;

в) розрахунок чисельності, організація, нормування та оплата праці, планування витрат на робочу силу, організація соціального забезпечення;

г) усунення прогалин в знаннях та навичках, що виникли у результаті неповноцінного навчання на окремих стадіях професійної підготовки.

20. Яка послідовність дій при плануванні персоналу є правильною?

а) оцінка наявного персоналу за якісними та кількісними характеристиками; розрахунок перспективної потреби в персоналі; розрахунок поточної потреби у персоналі; розробка програми заходів з покриття потреби у персоналі;

б) оцінки наявного персоналу за якісними та кількісними характеристиками; розрахунок поточної потреби у персоналі; розрахунок перспективної потреби в персоналі; розробка програми заходів з покриття потреби у персоналі; визначення витрат на персонал;

в) оцінка наявного персоналу за якісними та кількісними характеристиками; розрахунок поточної потреби у персоналі; розробка програми заходів з покриття потреби у персоналі; розрахунок перспективної потреби в персоналі;

г) оцінка кількості виготовленої (обробленої) продукції та кількості відпрацьованого часу.

21. Які причини вивільнення працівників в організації:

а) структурні зрушення у виробництві, зміна обсягів виробництва.;

б) переміщення працівників усередині організації, ротацію менеджерів;

в) плинність кадрів, переміщення працівників усередині організації;

г) навчання за договором учбовим центром, ротацію менеджерів

22. Реактивна кадрова політика менеджменту персоналу:

а) проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків;

б) використовується керівником організацій, у яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи;

в) використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації;

г) виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак організація не має засобів для впливу на неї; кадрова служба подібних підприємств займається не тільки діагностикою персоналу, але і прогнозуванням кадрової ситуації на середньостроковий період.

23. Превентивна кадрова політика:

а) проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків;

б) використовується керівником організацій, у яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи;

в) виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак організація не має засобів для впливу на неї; кадрова служба подібних підприємств займається не тільки діагностикою персоналу, але і прогнозуванням кадрової ситуації на середньостроковий період;

г) використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації.

24. Активна кадрова політика:

а) проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків;

б) виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак організація не має засобів для впливу на неї; кадрова служба подібних підприємств займається не тільки діагностикою персоналу, але і прогнозуванням кадрової ситуації на середньостроковий період;

в) використовується керівником організацій, у яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи;

г) використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації.

25. Характеристикою відкритої політики менеджменту персоналу є:

а) ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових працівників;

б) перевага віддається стимулюванню (зовнішня мотивація), ситуація високої конкуренції на ринку праці;

в) організація орієнтується на внутрішній найм з числа своїх співробітників або їх рекомендації для нових працівників;

г) організація ретельно зберігає таку корпоративну атмосферу, яка дозволяє при відсутності детальної рекомендації процедур роботи с персоналом управляти через систему правил і норм.