2.2. Анализ финансового состояния ооо «ск «Центурион»

Использование фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

1. подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

2. анализ накопленных материалов;

3. использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

1. Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

2. Проверку подсчета выполнения плана по объему предоставленных услуг как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

3. Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода. Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

4. Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1. Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2. Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3. Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4. Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы.

5. Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6. Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7. Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

На практике показатели производительности и интенсивности труда рассматривают в тесной взаимосвязи с анализом фонда заработной платы, которая, как правило, занимает в составе затрат предприятия.

Анализируют показатели, отражающие относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы. Анализ фонда заработной платы начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется разницей фактического фонда заработной платы от планового:

ФОТ абс = ФОТ факт - ФОТ план, (2.1)

где, ФОТ факт, ФОТ план - фактический и плановый размеры фонда оплаты труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактическим фондом заработной платы и плановым, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производству продукции:

ФОТ отн = ФОТ факт - (ФОТ план. пер. К вып + ФОТ план. пост.), (2.2)

где, ФОТ план. пер., ФОТ план. пост. - переменная и постоянная часть планового фонда оплаты труда, К вып. - коэффициент выполнения плана.

Важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом:

I зп = ГЗП факт /ГЗП план, (2.3)

где ГЗП факт, ГЗП план – соответственно фактическая и плановая средняя заработная плата.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

I гв = ГВ факт / ГВ план, (2.4)

где ГВ факт, ГВ план – соответственно фактическая и плановая производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего).

Коэффициент опережения (К опр) равен:

К опр = I гв / I зп, (2.5)

где I гв – индекс производительности труда, I зп – индекс среднего заработка.

Экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

Э = ФЗП факт (I зп – I гв) / I зп, (2.6)

где ФЗП факт – фонд заработной платы (фактический), I зп – индекс среднего заработка, I гв – индекс производительности труда.

В условиях инфляции при составлении плана роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц):

Iзп = ЗПплан (1) / (ЗПфакт (0) Iц), (2.7)

где ЗПплан – заработная плата (плановая), ЗПфакт – заработная плата фактическая, Iц – индекс роста цен на потребительские товары и услуги.

Проработка данной темы дает навыки по проведению анализа показателей трудовых ресурсов и расходов на оплату труда, умению классифицировать факторы, оказывающие экстенсивное и интенсивное влияние на развитие производства и находить резервы увеличения выпуска.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, эффективность использования рабочего времени, эффективность расходов на заработную плату, используя данные бухгалтерской и статистической отчетности (ф. №П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников"), пояснительной записки к годовому отчету.

Согласно Постановления Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89, в состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчётного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчётном месяце. Оплата труда представляет собой денежное выражение, той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производитель­ности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Рассмотрим технико-экономические показатели представленные в табл.2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ООО «СК «Центурион»

№ п/п	Показатели	За отчетный период (2011г.) тыс. руб.	За аналогичный период предыдущего года тыс. руб.	ОПД
1	Выручка	100368,0	93730,0	107,1%
2	Себестоимость	102020,0	86422,0	118,1%
3	Чистая прибыль	2581,0	1167,0	221,2%
4	Количество штатных единиц	134,5	83,0	162,05%
5	Фонд оплаты труда	2 857,0	1 805, 624	158,3%
6	Производительность труда	32, 533	3,24096	1003,8%

Указанные показатели свидетельствуют о том, что самый низкий темп роста у выручки, притом, что показатель динамики чистой прибыли гораздо больше.

Очень большой темп роста производительности труда свидетельствует о положительной динамике работы организации, на мой взгляд, решающим фактором в данной ситуации являлось увеличение фонда оплаты труда с темпом роста 158,3%.

Для более подробного изучения фонда заработной платы предприятия ООО «СК «Центурион» рассмотрим виды оплаты труда, применяемые на предприятии.

На предприятии применяются тарифная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим организационную структуру тарифной оплаты труда.

В организации ООО «СК «Центурион» оклад оговаривается в трудовом договоре. В структуре фонда оплаты труда по тарифной ставке начисляется 13,9% заработной платы.

Проанализируем тарифную систему оплаты труда в подразделении Администрация, указанную в табл. 2.2.

  Таблица 2.2.

Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения Администрация

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Директор	1	20 000
Первый зам. Директора	1	15 000
Зам. директора по строительству	1	15 000
Зам. директора по экономике и финансам	1	15 000
Главный инженер	1	10 000
Инженер по охране труда	1	8 000
Секретарь	1	7 000
Менеджер по персоналу	1	9 000
Менеджер по продажам	1	7 000
Водитель	1	5 000

У директора организации тарифная ставка составляла 20 000 руб., надбавки и премии не начислялись. Но следует учитывать, что директор является учредителем компании и плюсом к своей заработной плате имеет процент от дохода, таким образом, это является достаточно сильным мотивирующим фактором для эффективности его работы, что нельзя сказать об остальных сотрудниках непроизводственных отделов.

Заместитель директора получал оклад 15 000 руб.,  отсутствовало премирование этого специалиста. Если вернуться к организационной структуре управления в организации, то уже тогда можно заметить, что у данных сотрудников нагрузка распределена неравномерно и основную деятельность выполняет и несет ответственность за нее заместитель директора по строительству. Но этот факт никак не отражается в его заработной плате. Это сильно ударяет по эффективности работы компании.

Еще один сотрудник подразделения администрации - главный инженер, его тарифная ставка составляла 10 000 тыс. руб. - это всего на 2 000 руб. больше, чем оклад инженера по охране труда и на 1 000 руб. больше, чем менеджера по персоналу.

При этом материальная ответственность этого сотрудника в разы больше, чем сравниваемых и круг его обязанностей намного шире. Наблюдается явно выраженное несоответствие заработной платы объемам выполняемой работы.

Что касается инженера по охране труда, секретаря, менеджера по персоналу и водителя, то их производительность труда сложно отследить в количественном выражении, определять этот показатель по количеству отработанных часов для офисных работников нецелесообразно, но и ограничивать заработную плату только установленным окладом лишает данных специалистов мотивации к качественному и своевременному выполнению работы.

Таким образом, в подразделении Администрация распределение заработной платы имеет много минусов и недочетов.

Перейдем к рассмотрению оплаты труда подразделения финансовой службы, указанной в табл. 2.3.

Таблица 2.3.

Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения Финансовая служба

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Главный бухгалтер	1	12 000
Бухгалтер по материалам	1	8 000
Бухгалтер	1	8 000
Экономист	1	10 000
Программист	0,5	4 000

Оклад заработной платы главного бухгалтера - 12 000 руб. не соответствует экономической ситуации в регионе. Сотрудник, на котором лежит самая большая финансовая ответственность не получает никаких материальных поощрений.  Это же касается и других  специалистов данного подразделения. А программиста, работающего на полставки, вообще возможно было бы рациональнее сократить и нанимать его по мере необходимости - это бы увеличило эффективность его работы и сократило затраты организации.

Судя по окладу дизайнеров интерьера, их работа либо незначительна для предприятия, либо недооценивается, а, следовательно, снижается, таким качество выполняемой работы. В данной ситуации есть два варианта: пересмотреть систему оплаты труда или сократить эту должность и пользоваться услугами таких специалистов по найму.

Безусловно, важный для строительной организации отдел капитального строительства включает всего двух сотрудников. Эти специалисты имеют широкий перечень обязанностей, который включает оформление всей бумажной документации капитального строительства, контроль за технологией производства и т.д. Работа часто монотонная и неприятная, чтобы ее эффективность была максимальной необходимо материальное стимулирование, что не наблюдается в рассматриваемой компании.

Рассмотрим данные об оплате труда сотрудникам производственно-технического отдела (ПТО), указанные в табл. 2.4.

Таблица 2.4.

Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Начальник отдела	1	8 000
Инженер 1 категории	4	6 500
Инженер 2 категории	1	6 000
Инженер-сметчик	1	6 000

 

Из таблицы видно, что тарифная ставка распределяется в соответствии с квалификацией сотрудника, и это определенным образом мотивирует работника к повышению квалификации, достижению высшей категории, в то же время разница не соответствует затратам времени и сил на саморазвитие и самообучение. Надбавки и премии снова отсутствуют.

Четыре человека работает в материально-техническом отделе. Налаженная работа снабженцев крайне важна для строительного процесса: своевременная поставка материалов высшего качества по низким ценам - идеал для специалиста этой области.

Информация из организации свидетельствует о том, что частые потери происходили именно из-за провалов в снабжении. Это неудивительно с такой системой оплаты труда.

Переходим непосредственно к производственным подразделениям. Электротехнический участок включает 7 сотрудников, как было указано выше это главный энергетик и 6 электромонтеров. Оклад в 10 000 руб. для главного энергетика это неплохо, но на сегодняшний момент опыт организаций показывает, что строго установленная заработная плата без стимулирующих премий неэффективна.

Особенно это касается специалистов на производстве. Сложно определить производительность труда в работе электромонтера, но эта должность требует специальных знаний и навыков, среднего специального образования, и, на мой взгляд, тарифная ставка 4 000 руб. - это слишком мало, и не позволит организации удержать грамотного специалиста.

Перейдем к рассмотрению данных о распределении заработной платы среди сотрудников ПТО строительного участка, указанных в табл. 2.5.

 

Таблица 2.5. Распределение заработной платы среди сотрудников ПТО

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Начальник участка	1	7 000
Прораб	3	6 000
Мастер СМР	4	5 500
Сторож	12	4 000
Кладовщик	1	4 000

На строительном участке сотрудники 5 должностей получают заработную плату по тарифной системе.

Начальник участка, прораб и мастер несут большую материальную ответственность, ответственность за правильность технологического процесса и за жизнь и здоровье подчиненных. Как правило, этим сотрудникам назначается оклад, но при этом обязательный надбавки, премии за результат работы в течение месяца.

Что касается кладовщика, то на тот момент на рынке была примерно одинаковая тарифная ставка у данной должности, и она соответствует той, что указано в организации. А вот систему оплаты труда сторожей, по моему мнению, следует пересмотреть и начислять в соответствии с отработанными сменами.

Из анализа приведенного штатного расписания можно сделать вывод, что надбавки и премии работникам не начислялись, что, на мой взгляд, может негативно отразиться на их работе и производительности труда. Отсутствие самой сильной мотивации (материального вознаграждения) ведет к безответственному отношению работников к своим обязанностям и нарушению производственного процесса. Не смотря на то, что специалисты с тарифной ставкой в большинстве своем не работают непосредственно на строительном участке, нарушения в их рабочем процессе может привести к простоям на самих объектах и к серьезным потерям для предприятия.

С другой стороны, стоит обратить внимание и на плюсы. Тарифные ставки в ООО «СК «Центурион» назначаются согласно должности, ее квалификации и категории работника, что является определенным стимулом к стремлению на повышение.

Теперь перейдем к анализу сдельной системы оплаты труда в  ООО «СК «Центурион».

В соответствии со  сдельной системой заработная плата на предприятии начисляется 68,9% работникам. Это специалисты строительного участка. В организации используют прямую сдельную систему оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). На предприятии ООО «СК «Центурион» расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

В строительной сфере наибольший вклад в производительность труда организации, образования выручки и готового продукта вносят работники строительного участка.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. На строительном участке именно такая ситуация.

То есть, каменщик будет получать заработную плату в соответствии с тем, какой объем, он выложил, какой у него разряд, так же учитываются выходы на работу в сверхурочные, выходные и праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством.

Часть фонда оплаты труда, которая пришлась на заработную плату каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков на 03 января 2011г.  равна 2 460 тыс. руб., это 86,1 % в структуре фонда. Это вполне ожидаемые данные, учитывая, что доля этих работников среди всего штата составляет 69,1%. Притом, что эти специалисты выполняют самый большой объем производственных работ.

Если сравнить с показателями за аналогичный период предыдущего года, то можно сделать следующие выводы: штат работников  увеличился на 51,5%, из них на рассматриваемые должности пришлась разница в  47 штатных единиц. В структуре фонда оплаты труда на заработную плату работников строительного участка (каменщики, плотники-бетонщики, газоэлектросварщики) приходилось 79,7%. Как было указано выше производительность труда организации в 20011 г. сильно выросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

Для каменщиков заработная плата формировалась в соответствии со ставкой 1200 руб. за куб., для плотников-бетонщиков - 1500 руб. за куб, для газоэлектросварщиков - 6000 руб. за тонну. Такие ставки действовали в организации как в 2007, так и в 2008 г. Производительность труда этих работников увеличилась за счет увеличения объектов на предприятии.

В соответствие с увеличением штатных единиц выросла и заработная плата, приходящаяся на каждую должность. В среднем в 2010 г. 1 каменщик получал 24 000 руб., 1 плотник-бетонщик - 14 400 руб., 1 газоэлектросварщик - 10 000 руб. В 2011 г. эти показатели заметно выросли. Вместе с тем, увеличилась выработка каждого сотрудника, в связи с расширением объектов и появления возможности у работников больше работать и зарабатывать. Приведенная табл. 2.6. демонстрирует, что заработная плата сотрудников увеличивалась пропорционально изменению выработки каждого сотрудника. Пример данной организации ярко иллюстрирует эффективность сдельной оплаты труда на производстве.

Таблица 2.6. Показатели выработки и заработной платы за 2010- 2011 гг.

Должность	Количество штатных ед.		Выработка на 1 штат. ед. (куб, тонн)		Заработная плата на 1 штат. ед. (тыс. руб.)		Заработная плата всего (тыс. руб.)
	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011
Каменщик	5	10	20	50	24	60	120	600
Плотник-бетонщик	19	60	10	16	15	24	285	1440
Газоэлектросварщик	1	2	2	3	12	18	12	36

 

Но следует обращать внимание на тот фактор, что само предприятие не участвует в улучшении материального благополучия специалистов строительного участка. Работник получает столько, сколько смог сделать, но это не всегда зависит от самого сотрудника: сбои в снабжении, погодные условия, финансовые проблемы организации и нехватка средств на все необходимые материалы. Тогда рабочий оказывается заложником условий. В организации ООО « СК «Центурион» это не берется во внимание. Вследствие этого в 2012 г. компания потеряла существенную часть квалифицированных специалистов производственного отдела.

Таким образом, при сдельной системе оплаты труда стимулировать работников можно только при изменении ставки за нормы выработки, что существенно будет «ударять» по финансам предприятия.

Это минус данной системы. В то же время, по моему мнению, такая оплата труда является одной наиболее эффективной и результативной для строительной сферы.