Руководителю целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархиче­ской пирамиды.

Руководитель может выступать в роли посредника при урегу­лировании конфликтов в ситуациях:

• равенства должностных статусов участников конфликта;

• длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон;

• наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведе­ния;

• отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

Реализация выбранного способа включает раздельные бесе­ды с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совеща­ние экспертов, привлечь к посредничеству неформальных ли­деров или друзей оппонентов.

Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением своего поведения. Происходит кор­рекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Руко­водителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целе­сообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный ана­лиз происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определе­нием перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

Важно контролировать поведение оппонентов и корректи­ровать их поступки с целью нормализации отношений.

Сформировавшаяся отрицательная установка мо­жет сохраняться определенное время и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему быв­шему оппоненту, невольно высказывать о нем. отрица­тельное мнение и даже действовать в ущерб ему.