1. Природа організаційних змін.

2. Управління змінами.

3. Опір змінам.

Під організаційними змінами розуміється будь-яка зміна в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елементу організаційного процесу. Зміни у будь-якому одному підрозділі організації, як правило, впливають на інші підрозділи і на організацію в цілому.

Причини, яківикликаютьнеобхідністьзмін, поділяють на двігрупи:

• Зовнішні;

• внутрішні.

• Зовнішні – пов’язані з загальним і специфічнимсередовищемфункціонуванняорганізації, а точніше – зізмінами в компонентах цьогосередовища:

• в економічній ситуації;

• в державному регулюванні;

• в технологічній складовій;

• в міжнародних аспектах;

• в соціально-культурних компонентах тощо.

• конкуренти;

• споживачі;

• постачальники.

Внутрішні чинники можуть бути причинами організаційних змін. При цьому:частина з них може бути наслідком прямого та/або непрямого впливу змін у зовнішньому середовищі;решта може бути результатом розвитку самої організації.

Цілі. З метою виживання організації керівництво повинне періодично оцінювати і міняти свої цілі у відповідності із змінами зовнішнього середовища і самої організації.

Структура. Структурні зміни відносяться до змін в системі розподілу повноважень і відповідальності, поділу на відділи управлінської ієрархії, ступеня централізації тощо. Ці зміни є найбільш розповсюдженими і явними формами змін. Вони – реальна необхідність, коли проходять значні зміни у цілях чи стратегії.

Технологія і завдання.Цізмінивідносяться до змінпроцесу і графікавиконаннязавдань, впровадженнюновоїтехніки, зміннормативів і самого характеру роботи.

Люди. Зміни в людях мають на увазі модифікацію можливостей, установок чи поведінки персоналу організації. Це може охоплювати технічну підготовку, оцінку якості виконання роботи, лідерство, підвищення кваліфікації керівного складу тощо. Зміни в людях дуже важко зробити ефективними ( наприклад, не всі хочуть мати більше відповідальності, чи більше вчитися).

Організації можуть пристосовуватися до змін у середовищі трьома способами:

1. адаптація до змін у середовищі, які не булизаздалегідьвизначені.

2. пристосування до середовища шляхом урахуваннятенденціййогорозвитку.

3. замість того, щоборганізаціяпристосовувалась до середовища, вона, навпаки, намагаєтьсяпристосуватисередовищедо себе.

Модель К.Левінапроцесуорганізаційнихзмін

Відповідно до моделі К.Левіна процесс організаційних змін включає в себе наступні кроки:

1. Визнання необхідності змін;

2. Визначення цілей організаційних змін;

3. Діагноз, тобто вивчення причин організаційних змін;

4. Планування змін і вибір техніки змін, що включає:

• визначеннявитрат, пов’язаних зі здійсненням змін;

• визначення впливу змін на інші елементи організації;

• визначення ступеня участі робітників в проведенні змін;

• вибір техніки (засобів) здійснення змін.

5. Здійснення змін – проведення організаційних змін.

6. Оцінка змін. На завершальному етапі менеджер повинен оцінити до чого реально призвели організаційні зміни, які їх кінцеві результати.

Американський науковець Грейнер розробив модель процессу управління організаційними змінами, яка включає шість етапів: