Тема лекции «мотивация персонала»

Вид лекции: слайд-лекция.

Цель лекции: раскрыть практические аспекты мотивации персонала.

Задачи:

- ознакомить студентов с основными категориями, теориями, методами мотивации персонала;

- развивать умение соотносить теоретические положения с практической деятельностью менеджера по работе с персоналом;

- формировать культуру делового общения, профессионально важные качества будущих менеджеров.

Межпредметные связи: теории мотивации, психология труда, профессиография, введение в менеджмент.

Основные понятия: потребности, мотив, мотивация, стимуляция, демотивация.

Технические средства обучения, дидактический материал: используются таблицы, схемы, иллюстрирующие основные понятия лекции, обучающий диск «Искусство Бизнеса. Мотивация: от теории к практике» .

Рекомендуемая литература:

1. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 288с.

2. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Стаул Л.У., пер. с англ. – М.: ООО Издательство «Добрая книга», 2006. – 536с.

3. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул; [Пер. с англ. Н.Г.Владимирова]. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352с.

4. Психология менеджмента / Под ред. Г.С.Никифорова. – СПб, 2004.

5. Периодические журналы: «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом».

План лекции

1. Базовые понятия и принципы мотивации.

2. Создание системы мотивации персонала.

3. Демотивация.

1. Базовые понятия и принципы мотивации.

Что двигает людьми, пришедшими в организацию?

Какие цели – индивидуальные и профессиональные - они преследуют?

Как побуждать работников к деятельности с пользой для себя и одновременно в интересах организации?

Потребность – внутреннее состояние индивида, созданное испытываемым им нуждой в чем-либо, необходимым для его существования и развития.

Мотив – это побуждение к деятельности, направленной на материальный или идеальный объект и связанной с удовлетворением какой либо потребности индивида.

Мотивация – это процесс побуждающая себя и других к деятельности для достижения личных целей и / или целей организации.

Мотив может быть внешним и внутренним. В управлении широко используется стимуляция – предъявление внешних факторов (деньги, льготы, санкции и др.) с целью пробуждения, усиления, ускорения или подавления тех или иных поведенческих реакций.

Материальное стимулирование – это внешнее побуждение работников к труду посредством выплат им вознаграждения в денежной и / или натуральной формах.

Общие правила о мотивирующем потенциале денежного вознаграждения:

1. Повышать заработную плату необходимо на сумму от 15-20 до 40-50% оклада работника.

2. Премии не должны быть тотальными и слишком частыми. Иначе работники будут воспринимать их как часть обычной заработной платы.

3. Премии должны выплачиваться за дополнительные, а не нормативные затраты труда, должна быть увязана с личным вкладом работника (индивидуальным или в составе группы).

Истинные же мотивы существуют внутри человека, они всегда индивидуальны.

Т.О. Мотивирование персонала – создание обогащенной возможностями и стимулами среды, в которой человек имеет возможность активизировать свои мотивы.

Существует множество апробированных и эффективных практических подходов к мотивации персонала. Имеет несколько теорий мотивации персонала.

В целом все теории можно условно разделить на содержательные теории мотивации и процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации изучают внутренние побуждения, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. По существу, речь идет в них о выявлении причин человеческого поведения.

Так теория А.Маслоу относится к содержательным теориям.

Давайте вспомним иерархическую пирамиду потребностей.

Положения иерархической теории мотивации А.Маслоу:

– люди постоянно испытывают те или иные потребности;

– потребности людей могут быть объединены в группы;

– группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу;

– неудовлетворенная потребность побуждает человека к действиям. Удовлетворенная потребность не мотивирует людей;

– если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

– потребность более высокого уровня начинает активно действовать на человека после того, как в целом удовлетворены потребности более низкого уровня.

Дэвид Макклеланд выделяет вторичные потребности.

Потребности вторичные – (формирование и осознание в процессе накопления индивидуального опыта) имеют психологическую природу (к примеру, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти).

Д.Макклеланд выделяет следующие потребности:

Потребность власти – выражается в желании воздействовать на других людей. Люди в наибольшей степени мотивированные этой потребностью, часто проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации, стремящиеся отстоять свою позицию. Они хорошие ораторы. Люди с потребностью власти нуждаются во внимании к себе со стороны окружающих. Руководители должны привлекать их, потому что открывают им возможности для проявления своего потенциала и его реализации.

Потребность успеха – удовлетворяется не признанием успеха как такового, а процессом доведения работы до успешного завершения. Работники с доминированием этой потребности стремятся делать что либо лучше, чем другие лица ( с которыми этот работник себя сравнивает).

Люди, у которых преобладает потребность причастности (принадлежности), нуждаются в обществе хорошо знакомых людей, налаживанием дружеских отношений, оказании и получении помощи.

Процессуальные теории мотивации главное внимание уделяют тому, как люди ведут себя на работе в зависимости от их восприятия ситуации или знаний об этих ситуациях.

Теория ожиданий Виктора Врума основана на положении о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение в первую очередь. Ожидание работников того факта, что вознаграждение будет получено им в связи с выполнением им тех или иных действий, придает поведению определенную направленность.

Согласно теории В.Врума:

- человеческая деятельность является целенаправленной;

- достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворять определенные потребности.

Энергия стремления работника к цели зависит от следующих связей: