- •1. Сравнительное правоведение (компаративизм) в трудовом праве
- •2. Основные цели сравнительно-правового в трудовом праве в теоретических исследованиях по сравнительному трудовому праву сформулированы основные цели применения сравнительного метода.
- •3. Основные методы сравнительно-правового анализа в трудовом праве
- •4. Значение сравнительно-правовых исследований в области трудового права для законотворчества и правоприменения и проблема межнациональных трансплантаций трудового законодательства
- •5. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права
- •6. Формирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в.
- •7. Развитие трудового права в России
- •8. Основные модели правого регулирования труда с позиции исторического опыта
- •9. Цивилизационное значение трудового права
- •10. Всемирная типология трудового права
- •11. Трудовое право стран развитой рыночной экономики
- •12. Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки
- •13. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой к рыночной экономике
- •14. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития
- •15. Предмет современного трудового права
- •16. Особенности метода современного трудового права
- •17. Источники современного трудового права: международно-правовой аспект
- •18. Внутригосударственные источники современного трудового права
- •19. Проблема систематизации трудового законодательства и механизм обеспечения реализации источников трудового права
- •20. Новое содержание функций трудового права
- •21. Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве
- •22. Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве
- •23. Защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора
- •24. Преодоление моббинга средствами трудового права
16. Особенности метода современного трудового права
Для трудового права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования:
а) авторитарного (централизованного) и
б) автономного (децентрализованного).
Это выражает взаимосвязь и взаимоотношения централизованной государственной регламентации и коллективной либо индивидуальной автономии.
Авторитарный метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе.
Автономный метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. Это, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.
Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового регулирования труда - законы, а автономного метода - коллективные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а автономный - коллективно-договорным.
Методам правового регулирования присущи свои особенности. Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет более широкую сферу действия, характеризуется относительной стабильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Необходимость и целесообразность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всех секторов экономики, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.
Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пересматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, соотношении сил в общенациональном масштабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачастую дает профсоюзам возможность добиваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосредственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом — демократический потенциал коллективно-договорного регулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок наемным работникам, профсоюзы добиваются закрепления этих уступок в законодательстве и распространения их на более широкий круг лиц.
Коллективно-договорный метод обладает большим динамизмом, чем нормативно-правовые акты, в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положения различных категорий работников, рыночную конъюнктуру.
Специального рассмотрения заслуживает вопрос и о специфике соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: императивного и диспозитивного.
В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диспозитивные нормы, дающие широкий простор для сторон определять характер своих отношений, корректировать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов «должен», «обязан» применяется формула «может». Но наряду с ними имеются и императивные нормы, которые не могут быть изменены сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформулированы как не подлежащие изменениям предписания императивного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не может отказаться; предоставление отпуска по беременности и родам в Финляндии).
Соотношение императивных и диспозитивных норм — принципиально важная проблема, которую призван решить законодатель.