Понятие и цели оценки деятельности персонала.
Оценка трудовой деятельности персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли.
Аспекты:
текущий контроль за результатами деятельности;
проведение различных аттестационных мероприятий;
анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.
Цель оценки и анализа трудовой деятельности – получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.
Задачи:
оценить профессионализм работника (профессиональная и психологическая подготовленность, эффективность труда)
выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;
определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности его труда и его ожиданиям;
определить основные направления развития персонала;
сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.
Текущий контроль результатов деятельности и проведение аттестаций.
Аттестация:
1) оценка уровня проф. подготовки и соответствия спец-ста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалиф-го разряда.
2) процедура присуждения уч. степ. доктора наук и канд. наук, присвоения ученых званий проф-ра, доцента и старшего научного сотрудника по спец-сти.
Аттестация персонала — период. Освидет-ние проф. пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника опред. категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устан-тся в каждой отрасли деят-сти согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Аттестацию — регламентированную трудовым закон-вом процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще 1го раза в 2 года, но не реже 1го раза в 4 года (или по истечению срока действия контракта). Проведение аттестационных мероприятий требует наличия офиц. распоряд-ных док-тов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обяз-стям (т.е. это наверно и есть текущий контроль рез-тов деят-сти…).
Существует несколько типов аттестации (оценки):
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъект. оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим рук-лем, коллегами, подчиненными и клиентами.
Основные психологические правила аттестации (оценки):
Обязательное сообщение результатов работнику.
Оценку нельзя соединять с критикой.
Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.
По результатам аттестации строится индивид. план развития каждого спец-ста, предусматр-щий повышение его квалиф-ции (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение устан-ных нормативов. В рез-те игнор-тся все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на 1ый план выходит не успех орг-ции в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.