Существует несколько этапов регистрации:

1. Регистрация лиц, не имеющих работу, для определения общей численности (статистический этап).

2. Регистрация лиц в качестве ищущего работу.

3. Регистрация лиц в качестве безработного (если 2 этап не был удовлетворен).

Лицо получает статус безработного с вытекающими правами и обязанностями. В целом, решение о признании лица ищущим работу принимается службой занятости по месту жительства. Гражданин должен предоставить удостоверение личности, трудовую книжку (при наличии таковой), документы о профессиональной подготовке (дипломы, аттестаты), справку о предшествующем среднем заработке (при наличии таковой). После предъявления соответствующих документов лицо должно зарегистрировать лицо не позднее, чем через 11 дней. Лицо, в данном случае, считается зарегистрированным в качестве ищущего работу. Если в течение 2 недель ему не предложили подходящую работу, то производится регистрация в качестве безработного лица. Возникает комплекс прав и обязанностей:

1. Права и обязанности в области защиты от безработицы:

• Содействие государству в трудоустройстве;

• Получение помощи в организации своего дела (предоставление первоначально капитала);

• Временная, но гарантированная занятость (оплачиваемая государством)

2. Права в части материальной поддержки (содействия) в период безработицы:

• Пособия по безработице;

• Пособия на период временной нетрудоспособности в период безработицы;

• Материальная помощь;

• Стипендии для переобучающихся;

• Возможность получения пенсии ранее общеустановленного возраста.

Все эти отношения регламентируются нормами ФЗ «О занятости». У лиц которые предлагают работу и которые обратились в службу занятости за подысканием кандидатуры возникает субъективная обязанность по заключению договора с нанимающимся, если у него есть направление от службы занятости. Работодатель обязан вступить в переговоры и предложить свои условия в виде трудового договора.

В связи с участием частных бюро по трудоустройству, то эти отношения регламентируются исключительно нормами гражданского права, имеется в виду, той части, которая касается обязательств лица, предлагающего работу. Если нанимающийся соответствует предъявляемым требованиям предъявляемыми лицом предлагающим работу, то в этом случае между данными субъектами возникают правоотношения регулируемые нормами трудового права, которые именуются правоотношениями по трудоустройству ударного работодателя.

Что касается второй группы отношений, то у ударного работодателя возникают в связи с некими обстоятельствами которые побудили нанимающегося обратиться к лицу, предлагающему работу, такими обстоятельствами могут служить: реклама, собственная инициатива, поиск подходящего работодателя. Отношения по трудоустройству нужно отличать от отношений, которые заимствованы из других правовых систем, таких как outstuffing или outsourcing. Определенное сходство имеется, однако, такие нанимающиеся уже формально являются работниками другого работодателя, который предоставляет своему контрагенту рабочую силу по договору. У нас это называется перевод другому работодателю.

Правоотношения по трудоустройству ударного работодателя существуют лишь в тот период, пока стороны этих правоотношений не пришли к новому этапу в виде заключения трудового договора, во вторых в виде необоснованного отказа в заключении, либо в связи с несовпадением позиций в процессе переговоров. Иными словами – это отношения до заключения трудового договора.

Отношения по устройству ударного работодателя регулируются недостаточно и небольшим числом норм, по существу все эти моменты ограничиваются четырьмя статья, при этом, собственно гарантийных статей всего одна, остальное процедурные вопросы. Это статья 64. Само построение трудового кодекса таково, что не позволяет выделить данный институт. Статья 64 находится в разделе трудовой договор и даже позднее содержания. Законодатель считает, что сначала договор, потом трудоустройства, но это абсурд. Необходимо выделять институт, или раздел ТК, который включает в себя основания и порядок преддоговорных переговоров, сроки переговоров, вопросы оферты и акцепта, что объективно необходимо для заключения договора, гарантии, которые предоставляются, прежде всего, нанимающемуся, ну и, конечно же, вопросы оформления. Специально должны быть урегулированы вопросы более детальной регламентации вопросов необоснованного отказа, процедур, которые необходимо проводить сторонами, а так же нормы, обязующие работодателя доказывать отсутствие дискриминации.

03.04.12

Трудовой договор

Понятие трудового договора

Рассматривая этот вопрос, мы должны исходить из того, что в трудовом праве и других отраслях есть несколько значений.

Трудовой договор рассматривают в объективном смысле, как систему правовых норм, регламентирующих процедуры заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Во втором смысле трудовой договор рассматривают как основание возникновения трудового правоотношения, как разновидность трудовой сделки. В третьем значении – это правоотношение. Также трудовой договор рассматривают как внешнюю форму, как документ, устанавливающий те соглашения, которые достигнуты сторонами и из которых можно сделать вывод о достижения соглашения. Некоторые исследователи трудовой договор называют формой привлечения к труду.

Мы же сегодня будем рассматривать трудовой договор как юридический факт, как основание возникновения правоотношения. Нормы он трудовом договоре содержатся в разделе III ТК РФ. Несмотря на содержание действующего Трудового кодекса мы должны брать из кодекса не то, что мы видим, а должны видеть глубже, «смотреть между строк».

Если внимательно посмотреть ст. 56 ТК РФ, то мы увидим следующее: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Первое, что бросается в глаза – это «соглашение». Но здесь очень четко надо понимать, как законодатель рассматривают эту категорию соглашений. Во всех предыдущих кодексах термин «соглашение» уходит на второй план. На первый план выходит обязательство, которое должно характеризовать взаимоотношения сторон. Ст. 56 ТК РФ в действительности указывает на то, что будет между сторонами, на то, что возникнет из этого юридического факта, но это не есть определение трудового договора как юридического факта.

Трудовой договор как юридический факт – это правомерные волевые действия нанимателя и нанимающегося, направленные на возникновения взаимных трудовых прав и обязанностей.

Глава 10 ТК РФ в действительности касается отношений по трудоустройству. Есть отношения, которые предшествуют трудовым, сюда входит и институт заключения трудового договора. Понимание трудового договора как сделки, на самом деле, признается не всеми учеными. По существу же трудовой договор – это сделка.

Рассматривая трудовой договор как сделку, мы должны понимать, что у него есть структура:

• Субъективная сторона – субъект и воля.

Сторонами сделки являются своеобразные субъекты: нанимающийся и наниматель (будущие работник и работодатель). Известно, что нанимающимся здесь может быть только физическое лицо. Требования к субъекту: правоспособность, дееспособность и трудоспособность. Другая сторона – наниматель, которым может быть либо физическое, либо юридическое лицо. В данном случае нужно обязательно иметь ввиду статус юридического лица: юридический статус, наличие соответствующих средств и структур производства.

Второй элемент субъективной стороны сделки – воля. Воля соответственно представляет собой сочетание мотива и цели. Как известно из общей теории сделок целью сделки является основание, мотивом – то, что побуждает к совершению сделки. Основанием здесь выступает способность к труду, которая может использоваться, по при этом двухсторонние отношения не обязательно должны быть связаны с интересами другой стороны. Часто целью нанимающегося является получение средств к существованию. Что касается мотивов, то трудовое право не уделяет внимания тому, является ли мотив обманным или настоящим. Часто нанимающемуся не говорят о том, где он будет работать, что он будет делать и т. д. Трудовой кодекс не содержит механизма защиты от таких обстоятельств. Но надо иметь в виду, что в развитии взаимоотношений сторон мотивам иногда предается значение, например, ст. 74 ТК РФ – Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

• Объективная сторона – условия и форма. Условия договора – это то, по поводу чего стороны ведут переговоры и по поводу чего они соглашаются. Они представляют собой внешнее выражение мотивов и целей сделки, а также те волевые моменты, которые положены в основу интересов каждой из сторон. Если условия не согласованы, то сделки нет. Традиционным является деление условий на:

• Непосредственные – разрабатываются сторонами самостоятельно в процессе переговоров.

С точки зрения значимости при совершении сделки такие условия делятся на:

• Обязательные (ст. 57 ТК РФ) – те условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Такие условия в свою очередь делятся на:

• Основные – те, без которых ни один трудовой договор не может быть заключен. Предмет трудового договора – «кем работать» или место работы.

• Ситуационные – обязательны для договоров определенного вида, и если они сторонами не согласованы, то он считается заключенным на основных условиях. Например, если не оговорить в трудовом договоре с ночным сторожем, что он должен работать ночью, то он может прийти днем и будет прав.

• Дополнительные.

• Производные – стороны их не согласовывают, они являются производными из законов, локальных нормативных актов, из коллективных соглашений.

Следует отличать условия трудового договора от сведений. Условия – это модель будущего правоотношения. Сведения никаких прав и обязанностей между сторонами не порождают.

Основные обязательные условия трудового договора

Это не просто указание на работу, которую должен выполнять работник. Трудовая функция – это сложное комплексное явление, которое нужно рассматривать исходя из его составных частей и элементов. Прежде всего, нужно в трудовой функции нужно отличать 2 стороны:

• Объективная сторона – представляет собой те требования, способности работника, а также требования к виду труда, которые вытекают из особенностей технологии, принятой у работодателя. Это может быть технология производства товаров или технология оказания услуг, в любом случае, она формируется либо самим работодателем, либо вытекает из тех или иных стандартов.

• Субъективная сторона – связана с характеристикой особенностей способностей работника, его личных свойств, внешних данных, которые связаны с осуществлением такой работы. Например, если мы привлекаем к работе грузчика, очевидно, что его физические кондиции должны быть соответствующими.

Трудовая функция может быть разделена на 2 вида:

• Сложная трудовая функция, где необходимым условием является предъявление требований к знаниям, квалификации работника, его навыкам, опыту. Она включает в себя несколько составляющих ее элементов:

• Профессия.

• Специальность.

• Квалификация. Вопрос о квалификации достаточно сложный, поскольку законодатель не дает определения этой категории. Обычно она определяется через какие-то классы, с другой стороны она может рассматриваться исключительно как опыт работы, ее длительность.

• Должность – ее надо понимать в двух значениях. Во-первых, это система требований, которые формулируются на локальном уровне к этому нанимающемуся. Во-вторых, это место в структуре, которое определяется штатным расписанием.

• Простая трудовая функция, которая может выполнять большинством и не требует наличия специальных навыков и знаний. Здесь объективная сторона представлена исключительно в требованиях работодателя к нанимающемуся лицу.

Субъективная сторона трудовой функции

Субъективные требования к трудовой функции могут устанавливаться работодателем, но эти требования должны четко соответствовать работе.

Место работы

Местом работы считается место фактического осуществления работодателем его деятельности. При этом, если работодатель имеет структуру, то есть, если это организация где есть отделы или отделения, то в таком случае место работы должно быть указано с учетом подразделения, но только в том случае, если оно территориально обособлено. В первую очередь речь идет о филиалах, представительствах. Если же у работодателя нет такой структуры, то указывается место его нахождения, и это тоже неправильно. Действующее законодательство значительно ухудшает положения работника. Территориальная обособленность – это значит, что подразделение находится в другой местности.

Ситуационные обязательные условия

Условия о заработной плате

Если такие условия трудовым договором не установлены, применяются производные (МРОТ). Здесь же оговариваются условия премирования. Условия премирования не должны ухудшать положение работника.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим указывается только в том случае, если он отличается от общих правил, установленных локально. Например, в правилах внутреннего распорядка.

Условия, определяющие характер работы

В ст. 57 ТК РФ характер работы понимается как «подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы».

Условия о компенсациях за вредные и тяжелые условия труда

Если они не будут установлены, то применяются производные условия.

Дата начала работы

Ст. 61 ТК РФ: Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, то есть с момента подписания (по общему правилу).

В этот период с момента заключения и до момента вступления договора силу наниматель может решить, что ему не нужен такой работник, и он вправе аннулировать трудовой договор. То есть, договор будет считаться незаключенным.

Условия о сроке

Это условие является исключением, потому что по общему правилу договор заключается на неопределенный срок.

Ст. 58-59 ТК РФ. По общему правилу срок такого договора не может превышать 5 лет. Однако просто так заключить срочный договор нельзя. Есть 2 группы таких оснований:

• Это те случаи, когда по объективным, не зависящим от сторон причинам договор не может быть срочным. Например, если это сезонной работе.

• Ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Перечисленные в этой статье основания являются исчерпывающими. Если работодатель без оснований или без указания в тексте трудового договора причины и основания включил в трудовой договор условия о сроке, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Но если судом будет установлено, что трудовой договор был заключен на определенный срок при отсутствии достаточных оснований, он может признать его заключенным на неопределенный срок. Здесь мы видим пример оспоримого условия о сроке.

Дополнительные условия трудового договора

10.04.12

Суть дополнительных условий трудового договора – они отражают специфику взаимоотношений нанимающегося и нанимателя, но по своей юридической природе такие условия не влияют на факт заключенности договора, однако при этом способствуют установлению особых прав и обязанностей, дающих нанимателю возможность предъявлять дополнительные требования к трудовому поведению, а также устанавливать эффективные меры реагирования на неправомерное поведение работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих обязанностей. Иначе говоря, это такие условия, которые в гражданском праве можно именовать случайными.

Все эти условия можно разделить на 2 группы:

• Условия, связанные с выполнением трудовой функции или иными обязательными условиями.

• Бытовые условия (Верховный Суд называет их гражданско-правовыми условиями трудового договора). Такие условия направлены на улучшение положения работника, в частности, наем жилого помещения, предоставление транспортного средства.

Наиболее существенными среди первых являются:

1. Условия об испытании при приеме на работу. Испытание – это предварительная проверка деловых качеств работника и его соответствия получаемой работе, но этот момент не следует рассматривать как нечто самостоятельное. Это условие договора, а не самостоятельный договор. В этом смысле испытание следует отличать от стажировки. Стажировка также может производиться на каком-либо основании. Иногда это срочный договор до 2-ух месяцев. К условиям трудового договора стажировка не относится. Условие об испытании обязательно и если требуется со стороны работодателя, то оно включается в текст трудового договора, но если речь идет о фактическом допущении, то в этом случае испытание тоже может быть установлено, но путем отдельного письменного соглашения об испытании, заключенного до фактического начала работы. Длительность испытания по общему правилу не может превышать 3-ех месяцев. Но есть исключения:

• Если это временные сезонные работы 2-ух недель до 6-ти месяцев, то срок не может превышать 2-ух недель.

• Для руководителей и заместителей главных бухгалтеров, а также руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений – до 6-ти месяцев.

• Для государственных гражданских и муниципальных служащих – до 1-го года.

Во время испытания устанавливаются иные условия о заработной плате. Здесь необходимо отметить, что если работодатель сможет обосновать, что размер заработной платы в период испытания был связан с меньшим объемом работы, то такое условие может считаться обоснованным. Но если это не доказано работодателем, то налицо дискриминация. В ряде случаев запрещено устанавливать испытания. Таких случаев 2 группы (ст. 70 ТК РФ и некоторые другие акты):

• Если нанимающееся лицо фактически уже прошло испытание в другой форме. Речь идет об избрании по конкурсу.

• Срок трудового договора – 2 месяца.

• Установление испытания по отношении к отдельным субъектам – женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, беременные женщины, несовершеннолетние, молодые специалисты, окончившие образовательное учреждение и в течение года после окончания образовательного учреждения впервые поступающие на работу.

Срок испытания считается как период работы (только фактическая работа). Результаты испытания, которые могут быть достигнуты при использовании данного условия трудового договора:

• Срок испытания истекает и ни одна из сторон не заявляет о своих претензиях. Лицо считается прошедшим испытание. В этом случае, оно может быть уволено только в общеустановленном порядке. Новый трудовой договор не заключается, действует прежний.

• Если работодателю не подходит этот работник, он имеет право в упрощенном порядке расторгнуть с ним трудовой договор до истечения испытательного срока, письменно уведомив за 3 дня с указанием причины.

• Работник посчитает, что ему не подходит такая работа, он может в упрощенном порядке расторгнуть договор по своей инициативе, предупредив за 3 дня (ст. 80 ТК РФ).

2. Условия об уточнении места работы. Если такого условия нет, то работник осуществляет трудовую функцию везде, кто работодатель осуществляет свою юрисдикцию. Данное условие указывает на структурное подразделение в данной местности (в пределах муниципального образования).

3. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны. Это условие может быть включено, а может и не быть включено в трудовой договор. Если лицо, принимается на работу, связанную с государственной тайной, то для него это не может быть условием трудового договора. Оно непосредственно связано с трудовой функцией работника. Коммерческая тайна, служебная информация и др. – эти виды информации должны быть известны работнику. Он должен быть допущен к ним. Работник принимает на себя обязательство по их охране только в том случае, если он ознакомлен с перечнем соответствующих сведений письменно. Это либо будет приложение к трудовому договору, либо это будет локальный акт, утверждающий коммерческую информацию, служебную информацию с ограниченным доступом. В законе идет речь об иной охраняемой законом тайне. По существу, термин «служебная» охватывает всякие тайны. В действительности, это та тайна, которая составляет содержание профессиональной деятельности. Например, врачебная тайна. Тайну не могут составлять определенные сведения, перечисленные в законах. Персональные данные других работников или иных лиц.

Форма трудового договора

Ст. 67 ТК РФ предусматривает в качестве общего правила письменную форму. «Но если очень сильно хочется, то можно и в конклюдентной форме». Фактическое допущение к работе показаниями свидетелей не доказывается. Допуск к работе происходит «с ведома или по поручению работодателя». С ведома – это пассивное поведение работодателя, это допустимость нахождения данного работника на работе. Условия:

• Работник должен был быть участником преддоговорных переговоров.

• Ему продемонстрировали место работы.

• Ему не препятствовали для осуществления этой работы.

По поручению – активный способ поведения работодателя – работодатель издает приказ или распоряжение, который может быть и письменным, но так или иначе это отражается в иных документах, например в документах бухгалтерского учете или в кадровых документах. При фактическом допущении работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3-ех дней. Нарушение этой обязанности влечет административную ответственность. Но если работодатель не оформил договор в письменной форме и не имеет подпись работника под таким договором, то он не может ссылаться на условия такого договора. Ч. 3 ст. 57 ТК РФ: «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения».

Письменная форма обязательна при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет – ч. 4 ст. 63 ТК РФ: «Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)». Письменная форма иногда предусматривается в отдельных федеральных законах. Во всех остальных случаях применяются правила ТК РФ и допускаются конклюдентные действия работодателя.

Порядок заключения трудового договора

Начало переговоров. Варианты:

• Свободный поиск контрагента при помощи рекламы.

• Поиск контрагента при помощи 3-их лиц по гражданско-правовому договору (бюро по трудоустройству).

• Использование Государственной службы занятости. Здесь применяется Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Каким бы образом контрагенты не начали взаимодействовать везде примерно одна и та же процедура: нанимающийся откликается на предложение, и между нанимателем и нанимающимся проводится собеседование или переговоры. ТК РФ не содержит таких понятий как оферта и акцепт. Более того, Пленум Верховного Суда запутал ситуацию: работодатель не обязан заполнять имеющуюся у него вакансию. По существу, моментом заключения договора является либо подписание текста, либо фактическое допущение к работе. Но судебная практика знает и другие моменты: возможность заключения трудового договора на основании индивидуализированного предложения. Работник может обратиться в суд с требованием признания трудового договора заключенным, ссылаясь на направленное в его адрес предложение, содержащее все обязательные основные условия трудового договора. Переговоры, которые ведут стороны в большинстве случаев не порождают обязательств со стороны работодателя, но есть исключение – ст. 64 ТК РФ, предусматривающая запрет отказа в заключении договора приглашенным в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения от предыдущего работодателя. Здесь средством защиты является иск о необоснованном отказе в приеме на работу. Этот иск должен предусматривать доказательство со стороны работника об отсутствии обоснования со стороны нанимателя либо наличие в качестве обоснования ссылки на дискриминационные условия. Здесь никаких исключений нет. Если ты обращаешься с иском, значит ты должен доказать.

После того, как переговоры сторон привели к формированию определенных условий (в принципе, трудовой договор – это договор присоединения, условия уже сформированы), начинается следующая стадия заключения – предоставление необходимых документов при приеме на работу.

Документы можно разделить на 2 группы:

• Основные документы (ст. 65 ТК РФ) – паспорт, документы о судимости и др.

• Дополнительные документы – могут предусматриваться федеральным законом, указом Президента или постановлением Правительства – санитарная книжка, справка о здоровье, лицензия на владение оружием и т. д.

В отдельных случаях работник должен предоставить документы о прохождении медицинского освидетельствования. Эта обязанность предусматривается ст. 69 и ст. 213 ТК РФ. В рамках такого освидетельствования определяется трудоспособность.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках". Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Оформление приема на работу – последняя стадия заключения трудового договора, которая характеризует процедурную деятельность работодателя, направленную на включение работника в коллектив. Оно имеет значительную роль только в случае фактического допущения к работе. Если у человека уже есть письменный договор, ему только нужно сверить два этих документа. Оформление происходит в форме приказа или распоряжения в приеме на работу. Приказ, как правило, адресуется 3-ем субъектам: непосредственному руководителю, отделу кадров и бухгалтерии. Работник знакомится с этим приказом под роспись и имеет право потребовать себе копию приказа. Приказ должен быть предъявлен не позднее 3-ех дней с момента фактического начала работы. Помимо этого работник должен быть ознакомлен с локальными актами. Важной частью этой процедуры является передача работником своих персональных данных, но только тех, которые связаны с осуществлением его трудовой функции, а также информации о личности или членах его семьи, если с этим связано предоставление специальных гарантий. Если эти сведения не представлены, то работник сам несет риск последствий.

Соотношение условий трудового договора и содержания трудового обязательства

Трудовой договор – с одной стороны, сделка, а с другой – обязательство. Условия трудового договора – это будущие права и обязанности. Из условий трудового договора как сделки возникают обязательства. Но иногда заключаются не трудовые, а гражданско-правовые договоры.

1. Условия сделки – это модель будущего поведения. В рамках механизма правового регулирования, свойственного данной отрасли из этих сделок вытекают права и обязанности сторон, правовая природа которых должна быть определена на основе системы признаков, принятых теорией и применяемых практикой. В тех случаях, когда правовая природа сделки имеет спорный характер или неоднозначна, мы должны исходить из возникших из нее последствий, то есть, содержания обязательства. Для того, чтобы определить, является ли данное обязательство трудовым, либо доказать это, необходимо использовать:

• Способ защиты, предусмотренный ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

• Признаки трудового обязательства, вытекающие из ст. 15 и ст. 56 ТК РФ. Все они должны использоваться исключительно в системе. Какие это признаки?

• Личный характер трудового обязательства.

• Предметный характер обязательства - распределение работы во времени и, как правило, отсутствие связи с конечным результатом.

• Имущественный признак – оплата производится не за результат, а за процесс, а также осуществляется на основе средств производства контрагента (работодателя).

• Организационный – указывает на то, что деятельность всегда осуществляется под контролем контрагента и при его организационном управлении.

Изменение трудового договора

17.04.12

Само по себе понятие↑ имеет несколько значений:

1. Изменение трудового договора – это разновидность трудовой сделки, которая направлена на изменение условий ранее заключенной сделки.

2. Изменение трудового обязательства – изменение тех прав и обязанностей.

И то, и другое значение важно. Когда мы говорим о сделке, то возникают вопросы действительности, содержания, формы действия и т. д. Когда мы говорим о правоотношении, нас больше интересует то, как в действительности изменились права и обязанности субъектов. Мы говорим либо о действии, либо о поведении сторон, в результате которого изменились взаимоотношения сторон. Существует несколько разновидностей или оснований изменения трудового договора, то есть тех предпосылок или фактических обстоятельств, которые стимулируют стороны к соответствующим действиям. Целесообразно их классифицировать.

С точки зрения предпосылок:

• Соглашение сторон (двухсторонняя сделка).

• Инициатива работодателя.

• Инициатива работника.

• Инициатива 3-их лиц.

По обстоятельствам, которые вызывают потребность в изменении договора:

• Группа организационных, производственных, технологических или экономических обстоятельств.

• Изменения, связанные с личностью работника (здоровье, состояние беременности и т. д.).

• Юридические препятствия или предпосылки обстоятельств.

• Действия 3-их лиц, изданные ими акты или заключения (например, медико-социальная экспертиза).

По ТК РФ (гл. 12):

• Любые изменения условий договора.

• Переводы на другую работу, как самостоятельная разновидность изменений.

• Изменение договора при модификации организационных или технологических условий труда.

• Трудовые отношения в случае преобразования работодателя (не реорганизация).

• Отстранение от работы.

Вопросы изменения трудового договора также вытекают из ст. 60.2 ТК РФ, ст. 99 ТК РФ, ст. 113 ТК РФ, а также из некоторых статей 4-ой части ТК РФ. Например, сверхурочные работы, которые по существу являются изменениями условий трудового договора, но они предусмотрены ст. 99 ТК РФ.

В качестве общего правила всякое изменение договора допустимо только с письменного соглашения сторон. Форма соглашения – сделка, которая обязательно должна быть письменной. В действующем законе не всегда можно увидеть термин «соглашение». Такое термин используется в ст. 72 ТК РФ, но в других статьях, например, в ст. 60.2 ТК РФ, употребляется термин «согласие». Согласие и соглашение в этой связи следует толковать одинаково. Хотя соглашение и предполагает проведение переговоров, а согласие - всего лишь присоединение. В качестве особых случаев изменения трудового договора ТК РФ называет перевод на другую работу. Перевод нельзя отождествлять с изменением трудового договора. Перевод – это частный случай изменения условий трудового договора, притом тех условий, которые считаются наиболее важными для работника, и перевод, как правило, связан с пространственным перемещением. Ст. 72.1 содержит понятие перевода. Здесь можно выделить следующие признаки:

• Изменение трудовой функции. Здесь может быть изменен любой элемент трудовой функции – и объективный, и субъективный. Не считается изменением трудовой функции изменение ее наименования.

• Изменение структурного подразделения – структурное подразделение - следует понимать более широко – если оно было указано в тексте или может быть определено из других документов работодателя. Изменение рабочего места – если оно было указано в тексте договора.

• Изменение местности осуществления трудовой функции. Это так же разновидность перевода. Местность определяется исходя из административно-территориального деления. Но в отдельных случаях закон предусматривает изменение местности даже в случае, если это два населенных пункта в пределах одного муниципального образования между которыми нет транспортной связи.

• Изменение работодателя. Последствия – трудовое правоотношение с предыдущим работодателем прекращается.

Перевод нужно отличать от такой категории, как перемещение – физическое изменение местоположения работника без изменения условий трудового договора. При переводе как правило требуется согласие, а при перемещении согласие не требуется.

Ст. 72.1 закрепляет, что перемещение не допускается только в том случае, если воздействие производственных факторов противопоказано работнику по здоровью.