1.2. Элементы системы организации заработной платы

Система организации оплаты труда включает следующие основополагающие элементы:

- нормирование труда дает возможность учитывать количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в организационные результаты;

- тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия выполнения, отражать качество в оплате труда;

- формы и системы оплаты труда помогают осуществлять связь заработка работника с количественными и качественными результатами;

- фонд оплаты труда показывает суммарные затраты организации на материальное вознаграждение наемного работника.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда).

Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Наибольшее распространение имеют следующие нормы живого труда:

- норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группы работников (бригады) соответствующей квалификации в определенных организационно – технических условиях;

- норма выработки – количество продукции (установленный объем работ), которое работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны произвести (выполнить) в единицу времени в определенных организационно – технических условиях;

- норма обслуживания – количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей), которые работник или группы работников (бригада) соответствующей квалификации должны обслужить в течении единицы рабочего времени (обычно рабочей смены) в определенных организационно – технических условиях;

- норма управляемости – разновидность нормы обслуживания, определяющая численность работников, которыми должен непосредственно руководить один руководитель (оптимальная норма управляемости составляет от 3 до 5 человек, но не более 7);

- нормированное задание – объем работы, который поручается выполнить работнику или группе работников (бригаде) за рабочею смену (неделю, месяц) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах;

- норма численности – установленная численность работников определенного профессионально – квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Нормы численности могут устанавливаться по отдельным профессиям или видам работ, отдельными функциями, по структурным подразделениям (цехам, отделам) или предприятию в целом.

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифнаяставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифнаяставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

С тех пор как в обществе появился наемный (оплачиваемый) труд, работодатели не смогли придумать ничего кроме двух основных способов (форм) его оплаты: сдельного и повременного. Все остальные разнообразные методы являются, по сути, модификацией и (или комбинацией первых двух, в основе которых лежит либо тарифный принцип (традиционные системы оплаты труда) либо бестарифный принцип (нетрадиционные системы оплаты труда).

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда .

Повременная форма оплаты труда определяет величину заработка наемного работника в зависимости от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы:

1.Простая повременная система по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате заработок рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда количество отработанных им часов.

При поденной оплате заработок рассчитывается умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных дней (смен).

При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается наемному работнику полностью независимо от числа календарных дней в месяце.

2.Повременно – премиальная система предполагает, что оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ: ЗПпп=ТС*ФРВ+П, где ЗПпп – заработная плата повременно – премиальная; ТС – часовая (дневная) тарифная ставка; ФРВ – фонд рабочего времени в часах (днях); П – премия по результатам работы. Премиальные выплаты могут быть фиксированной величиной, размер которой определяется финансовыми результатами производственно – хозяйственной деятельности фирмы, либо исчисляеться через премиальный коэффициент (Кп) к размеру начисленного заработка: Кп=1+(p+k*n)/100, где p – размер премии в % за выполнение установленных производственных показателей; k – размер премии в % за каждый процент перевыполнения установленных производственных показателей; n – количество % перевыполнения установленных производственных показателей.

Сдельная форма оплаты труда определяет наемному работнику заработную плату исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на пять систем:

1.Прямая сдельная система выполненную работу оплачивает по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Заработок (ЗПс) рассчитывается путем умножения сдельной расценки (Рс) на количество единиц произведенной продукции (ВП): ЗПс=Рс*ВП.

Расценка считается либо путем деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика (ТС) на сменную норму выработки (Нв), либо путем умножения часовой тарифной ставки (ТС) на норму времени (НВ): Рс=ТС/Нв=ТС*НВ.

2. Сдельно – премиальная система (ЗПсп) учитывает работнику сверх прямого заработка премию за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования: ЗПсп=ЗПс+П=ЗПс*Кп.

3.Сдельно – прогрессивная система труд наемного работника в пределах исходной нормы оплачивает по прямым сдельным расценкам, а сверх нее по повышенным.

4. Косвенная сдельная система (ЗПкс) общий заработок определяет путем умножения косвенной сдельной расценки (Ркс) на фактический выпуск продукции (ВП) участком или группой рабочих: ЗПкс=Ркс*ВП.

Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего персонала (ТС) на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих (Нв) с учетом нормы обслуживания (Но) вспомогательных рабочих: Ркс=ТС/Но*Нв.

5.Аккордная система устанавливает расценку на за ранние определенный комплекс работ, в выданном на эти работы наряде указываются общая сумма заработка, размер премии (штрафа) и срок выполнения задания.

В последнее время наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Она характеризуется следующими факторами:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общи результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому работнику коэффициентов участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗПи) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде: ЗПи=(ФОТк*ККУи*КТУи*Ви)/ ККУи*КТУ*Ви, где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (цеха, отдела, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками; ККУи – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный и – тому работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда (в баллах, долях единицы); КТУи – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваимыйи – тому работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; Ви – количество рабочего времени, отработанного и – тым работником;  - сумма показателей по количеству работников, участвующих в распределении ФОТ.

Рассмотрим виды бестарифных систем оплаты труда.

При «бальной» системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки или оклада не устанавливается. Квалификационный уровень определяет долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При использовании системы оплаты труда «плавающие оклады» специалистам каждый месяц устанавливаются новые оклады. При этом оклады на следующий месяц устанавливаются по результатам работы за предыдущий месяц или формируются по фактической прибыли.

При комиссионной системе (ставка трудового вознаграждения) оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает организация от реализации продукции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.

В современных условиях глобальной конкуренции, ускорения НТП и диверсификации успех организации во многом зависит от способностей ее трудовых ресурсов к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Сегодня от наемного работника требуется не только тщательное выполнение функций по должностной инструкции, но и способность делать то, что необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у наемного работника разносторонних профессиональных навыков, способности развивать и приобретать новые. Все это вызывало в последнее время быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знание и компетенцию. Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за потенциальный вклад занимаемой им должности в достижение целей организации, что обеспечивает постоянное повышение качества ее трудовых ресурсов.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – общая сумма средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с результатами, количеством и качеством.

Основным документом по определению состава средств ФОТ и выплат социального характера служит Инструкция Госкомстата РФ «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» от 10 июля 1995г. № 89. В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда оплаты труда включаются:

1) оплата за отработанное время включает в себя:

- заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а так же по сдельным расценкам;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.;

2) оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- льготных часов подростков;

- простоев не по вине работника;

- вынужденного прогула и др.;

3) единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

- единовременные (разовые) премии;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальную помощь, представляемую всем или большинству работников;

- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот, по приобретению акций и др.

На ФОТ начисляется Единый социальный налог (ЕСН), используемый на социальную защиту граждан. Ставка налога составляет – 26% с 1 января 2005.

Формирование средств на оплату труда может осуществляться следующими методами.

1. Нормативно-уровневый метод на основе нормативов на единицу объема продукции (на 1 рубль товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.).

При формировании средств на оплату труда нормативно-уровневым методом на фирмах, где среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес служащих невысок, используется следующая формула: ФОТ=Н*Q*(1/100), где Н – норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции; Q – объем продукции в принятых единицах измерения.

В тех же случаях, когда в организациях удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, на основе анализ расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства продукции, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объемов выпускаемой продукции и ее трудоемкости.

Фонд оплаты труда при этих условиях можно определить по формуле: ФОТ=ФОТпр+[Н*Q*(1/100)]; ФОПпс – фонд оплаты труда постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).

Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем в организациях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

2. Нормативно-приростный метод на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема производства.

При формировании средств на оплату труда этим методом используется формула: ФОТ=ФОТбаз*[(100+ Н*Q)/100], где ФОПбаз – базовый фонд оплаты труда; Н – норматив прироста фонда оплаты труда на 1% прироста объема продукции; Q – прирост объема продукции, %.

К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд оплаты труда зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле: Нпл=Нбаз*[(100+З)/(100+П)], где Нпл – планируемый норматив; Нбаз – базовый норматив; З – прирост заработной платы, %; П – прирост производительности труда, %.

3. Метод прямого счета или поэлементного расчета прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставки и т.п..