Мотивація і компенсація. Матеріальне стимулювання праці. Тарифна ставка. Преміювання.

Мотивація у широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації. З цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує: 1) усвідомлення того, що спонукає робітника до праці; 2) розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.

Безперечно, основою матер стимулюв прац підпр виступає заробітна плата, як винагорода за працю, яку відповідно трудового договору роботодавець виплачує робітникові.

Виплати, що входять до фонду оплати праці:

основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати

Інші виплати, що не належать до фонду оплати праці:

транспорт, харчування,

різноманітні допомоги, страхування, відпочинок.

Тари́фна ста́вка — елемент тарифної сітки, який визначає годинний (денний або місячний) розмір оплати праці працівника в залежності від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому тарифного розряду).

Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення. Преміювання здійснюється в двох формах: - преміювання, передбачене системою оплати праці; - преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці). У випадках, коли для працівників передбачена виплата премії за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять до системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система. При введенні таких систем на підприємстві приймаються локальні положення про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. У положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що мають отримати премію, розмір премії (звичайно конкретний відсоток до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії. За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяються на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання - за впровадження нової техніки, технології; Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, а саме: за порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботі в нетверезому стані; розкрадання на роботі. При преміальній системі оплати праці працівник має суб'єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а власник зобов'язаний виплатити суму премії. Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлення власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення.

Винагорода за підсумками роботи за рік - особливий вид преміювання, встановлений з метою поліпшити матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні ефективності виробництва і поліпшенні якості продукції, а також закріпити кадри на виробництві

№_25___

Школа (теорія) людських відносин та її зміст.

школа людських відносин (1930-1950)

Засновником школи людських відносин є Елтон Мейо. Він Прові ряд наук експериментів в компаній ”Вестерн електрик”. Результати проведеної роботи дозволили Мейо повернути управлінську думку в сторону орієнтації на людину і соц сторони вир-чого процесу, а також на роль колективу в успішній роботі під-ва. Його висновки полягають в наступному:

-чітко розроблені труд операції і висока з/п не завжди приводять до підвищення продуктивності праці;

-внутрішні сили взаємодії в труд колективі чи групі робітників між собою можуть перевершити зусилля керівників;

-поведінка людини на роботі і рез-ти її праці багато в чому залежать від соц умов і відношень між робочими і менеджером;

-Мейо вваж, що прац по своїй природі не лінивий і якщо йому створити відпов умови, то він буде проявл ініціат і працелюбн

Ще одним представником цієї теорії була Мері Фоллет. Вона вважала, що для успішного управління менеджер повинен відмовитись від формальних відношень з робітниками і стати їх лідером, завжди рахуватись із складаючоюся ситуацією, діяти виходячи з конкретних умов. Менеджер повинен турбуватись про формування колективу, згуртовувати його навколо себе, створювати атмосферу дружелюбності, взаємної допомоги і підтримки кожного робітника. Це дозволить значно підвищити результати праці.

Принцип ефективності та його зміст.

Загалом ефективність є відношенням результату до затрат. Отже, ефективним вважають менеджмент, який забезпечує максимізацію відношення результату до затрат

№_26___

Етапи формування організаційних структур управління.

Орг структ являє собою внутрсистемний порядок, форму організаційних відносин і елементів. Вона створ суб'єктом управл для оптимізації зв'язків і відносин.

№_27___

Організація як керуюча сист Дати конкретний приклад.

Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

№_29___

Критерії оцінки ефективності системи управління.

Критерієм оцінки ефективності праці працівників апарату управління є також соціальна ефективність, що через відсутність кількісних вимірників визначається головним чином якісними показниками. Критерій же економічної ефективності управлінської праці дає можливість кількісно виміри™ ефективність праці в апараті управління. Тому він знайшов більше практичне застосування. Для визначення ефективності праці управлінського персоналу необхідно встановити критерії і показники, за якими проводиться оцінка. Під критеріями розуміють найбільш загальну кількісну характеристику результатів управлінської праці. Окремі результати діяльності апарату управління є показниками управлінської праці. Вони носять підлеглий характер стосовно критерію і є основою при його визначенні. Таким чином, сукупність показників праці і буде виражати критерій оцінки. Для визначення економічної ефективності управлінської праці використовуються різні способи: за показниками підприємства, організації і функціонуванню праці управлінського персоналу, обсягу переданої інформації; за якістю і швидкістю прийнятих рішень; за виконанням функцій управлінських ланок. До показників, що характеризують працю в сфері управління, відносяться: зниження трудомісткості обробки управлінської інформації; скорочення управлінського персоналу, термінів обробки інформації; скорочення втрат робочого часу управлінського персоналу за рахунок поліпшення організації праці; механізації й автоматизації трудомістких операцій у сфері управління. Це показники, які кількісно вимірюються. Такі показники в сфері управління, як підвищення кваліфікації управлінського персоналу, якості роботи, поліпшення умов праці, обгрунтованість управлінських рішень, культура управління й інші, не вимірюються чи узагалі вимірюються неповно. У сфері впливу управлінської праці на виробництво показники, які кількісно вимірювані, є: приріст прибутку; збільшення обсягів реалізації продукції; зростання продуктивності праці; зниження фондомісткості; збільшення фондовіддачі; прискорення оборотності оборотних коштів; збільшення рентабельності виробництва; зменшення невиробничих витрат; зниження трудомісткості продукції; зменшення обсягів незавершеного виробництва; зниження собівартості продукції; економія заробітної плати; зменшення втрат робочого часу; підвищення культури виробництва; підвищення рівня організаційної роботи; поліпшення умов праці; підвищення якості продукції; підвищення кваліфікації виробничого персоналу; зростання технічного рівня оснащення виробництва.

Показати на схемі послідовн здійснення контролю в орг

Цілі орг- Стандарти- Факт рез-ти діяльн-Порівняння результатів і стандартів- оцінка Відхилення-Події пов’язані з коригуючим впливом

№_30___

Основні засоби економічного та соціального стимулювання праці персоналу.

Соціальне стимулювання - різновид стимулювання, яке вира­жається у зміні соціального (як адміністративного, так і загально­го) статусу працівника. Адміністративний соціальний статус - це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства). Винагородою в цьому разі виступає не лише верти­кальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизон­тальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо). Загальний соціальний статус - це становище працівника у суспільстві. Спектр винагороди такого роду є досить широким: від висунення працівника до обрання в органи державної влади (якщо інтереси підприємства співпадають з інтересами працівника) до надання працівникові персонального автомобілю чи комфорт­ного житла на період його роботи на підприємстві. Рішення такого плану повинні прийматись з урахуванням інтересів і психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямов на задовол його втор потреб.

№_31___