3. Цель и основные задачи кадрового менеджмен­та

Кадровый менеджмент — управление персона­лом, — направленная на улучшение экономического по­ложения организации, учреждения, предприятия деятельность по созданию кадрового потенциала, его эффективному использованию и развитию. Главная цель — обеспечение опережающей адаптации к изменениям внешней среды (постоянно происходящим), чтобы соответствовать скоростям этих изменений.

Предметом исследо­ваний науки управления персона­лом являются трудовые отношения и поведение человека на уровне управленческих процессов, на уровне производственно-хозяйственной системы, на уровне самого человека. В соответствии с этими уровнями образуются три группы областей знаний^:

Управление персоналом	Область знаний
Уровень процессов	Коммуникационные процессы Социальные конфликты Пути оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль Сотрудники как члены группы
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система Предприятие как социальная система Правовые условия работы
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей Человек и организация Человек и менеджмент

Управление человеком — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистиче­ского подхода к управлению, ориентирована на рассмот­рение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентировать­ся на специфические человеческие особенности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Особенность целей кадрового менеджмента состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивиду­альные цели сотрудников. При возникновении конфликтов следует придерживаться принципа поиска компромисса между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.

В управлении персоналом ключевое значение имеет лидерство, которое призвано действовать в соот­ветствии с миссией организации, на ее благо, для достижения ее целей. С лидерством связана деловая активность, которая обеспечивает решение задач планирования, организации системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической подготовки производства. Лидерство формируется в процессе взаимодействия людей при решении общих задач, является одной из форм межличностного взаимодействия и включает пять основ­ных элементов: сам лидер, его последователи, ситуация и задача, которую решает группа взаимодействующих людей.

Практически каждая функция мене­джмента одновременно является и лидерской: планирование, ор­ганизация системы управления, мотивация, регулирование, кон­троль. Но прежде всего лидерство обусловлено так называемыми связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленческих решений и коммуникаций, а также технологии управления персо­налом.

Наиболее важным критерием формирования и развития типо­логии лидеров в последние десятилетия стал стиль.

Французский ученый Э. де Боне выделяет следующие типы лидерства:

Тип лидера	Характеристика лидера
Ведущие за собой	Наиболее распространенный тип. Предпочитающие принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство — их естественное состояние, пришедшее к ним с опытом
Организаторы групп	Основное качество — знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах
Исполнители	Самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение пре­одолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив
Дипломаты	Хорошо относятся к сотрудникам, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз
Генераторы идей	Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность
Продавцы	Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих идей и чужих эмоций
Синтезаторы	Умеют выделить самое главное даже из большого объема информа­ции, что позволяет им открыть нечто новое
Разъяснители	Умеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации
Реакторы	Активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями
Коммуника- торы	Отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хороший учитель
Исследова- тели	Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты
Следопыты	Идущие в одном направлении. Получив задачу, они выбирают методы ее решения и находят последователей
Хранители информации	Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать
Организаторы	Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом

Приведенные типы лидерства являются идеальными моделями.

Каждый лидер отличается: особенностями структуры своей власти (власть авторитета, должности, положения в обществе, компетентности), т.е. сочета­нием статусной, экономической и духовной власти; своими особенными чертами характера, т.е. неповторимыми личными качествами; взаимодействием между собой и последователями, т.е. воз­можностью увеличения "количества" власти на основе успешного взаимодействия с группой; особенностями управления персоналом в группе, т.е. техни­кой группового менеджмента [3].

Управление персоналом определяет и устанавли­вает характер взаимоотношений и способы их реали­зации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или тру­довой коллектив. Руководитель не должен быть «погонщиком», полагающимся на свою власть силы и угроз, руководитель должен рассчитывать на содействие и помощь тех, кого он ведет, держать всех в курсе дела, привлекать к решению различных проблем.

Руководитель должен верить в свое дело, быть смелым, целеустремленным, решительным и уметь показать эти качества подчиненным. Должен ценить время своих подчиненных, быть строгим и требовательным, но без придирчивости и жесткости, уметь критиковать и воспри­нимать критику, должен быть приветливым и тактич­ным, обладать чувством юмора, что способствует созданию положительного психологического фона во взаимоотношениях с подчиненными и, в конечном счете, ведет к повышению производительности труда. Руководитель должен знать своих подчиненных; особенно это важно в больших коллективах, где всег­да есть опасность, что человек может «потеряться», быть незамеченным, невостребованным.

Хороший руководитель должен соблюдать культуру управления как комплексную обоб­щающую качественную характеристику управленческого труда. Основные элементы культуры управленческого труда: культура содержания рабочего места; культура приема посетителей; личная культура управленческого персонала (мо­ральные качества, чувство ответственности за порученное дело); культура работы с письмами и клиентами (ответ должен быть ясен, убедителен); культура составления управленческих документов (умелое расположение заголовка повышает восприятие информации, содержащей­ся в документе).

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории — по­лучение новых знаний путем описания и классифика­ции явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономер­ностей между ними, прогнозирования типичных ор­ганизационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуации, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для по­вышения эффективности использования сотрудников.

Кадровый менеджмент удов­летворяет запросы предприятия, обеспечение интересов сотрудников в целом. Существенное воздействие на персонал оказывает иерархическая структура организа­ции и культура организации (набор ценностей и убеждений). В кадровом менеджменте осуществляются следующие функции: подбор, расстановка, оценка кад­ров, их подготовка и переподготовка, повышение квалификации, продвижение по службе, ротация, формирование резерва и работа с ним, развитие и планирование персонала, маркетинг персонала.

Кадровый менеджмент решает основные задачи: анализ и регулирование взаимоотношений групп и личности, руководителей и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами; информационное обеспечение кад­ров; анализ кадрового потенциала; управление мотивацией труда; планирование карьеры сотруд­ников.

В организационной системе принята классификация персонала: руководители, специ­алисты, технические исполнители. Структуризация кадрового состава организации осуществляется в штатном расписании.

Человеческие ресурсы организации характеризует кадровый потенциал, синтезирующий человеческий фактор организации, струк­туру управления, характерные для данной организации формы управ­ленческих отношений или стили управления.