Анализ результатов социального развития предприятия
Основные задачи и содержание анализа социального развития
Задачи анализа состояния в оценке обеспеченности предприятия работниками соответствующего профессионально-квалификационного уровня, изучения показателей движения и постоянства кадров, оценке условий труда, изучение системы социальных льгот и выплат, выявление возможностей экономии живого труда за счёт рациональной расстановки кадров, повышения их квалификации, сокращения текучести кадров и закрепления работников на предприятии.
Информационную базу составляют:
статистическая отчётность по труду (1-Т, П-4);
данные учёта кадров;
технологические схемы разделения труда.
Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими показателями:
- среднесписочная численность работников;
- удельный вес работников отдельных категорий в общей численности работников предприятия;
- темпы роста численности работников предприятия за определенный период;
- средний разряд работников предприятия;
- удельный вес лиц, имеющих высшее образование;
- средний стаж работы по специальности работников
- текучесть кадров.
Основные показатели оценки социального развития предприятия:
Анализ обеспеченности предприятия персоналом
Персонал фирмы – это совокупность физических лиц состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулирующим договором найма.
Существующая практика учёта, планирования и отчётности предприятий предусматривают разделение персонала на две категории: промышлено-производственный персонал (ППП) и непромышлено-производственный персонал.
Анализ ППП начинают с оценки обеспеченности предприятия персоналом в целом и по отдельным группам. В процессе анализа важно выделить факторы, под влиянием которых изменялось численность работников, и оценить экономическая целесообразность изменений.
Далее анализируют структуру персонала по его категориям. Общепринято считать, что прогрессивным является такое изменение структуры персонала, которое связана с увеличением удельного веса рабочих в общей численности работников предприятия.
Одним из показателем, характеризующий структуру кадров, является соотношение численности рабочих основных цехов и вспомогательных производств. Важное место принадлежит анализу соотношения между основными и вспомогательными, изысканию резервов уменьшения численности вспомогательных рабочих путём механизации и автоматизации вспомогательных работ, расширения зон обслуживания.
В процессе углубления анализа изучают профессиональный состав кадров. Для этого определяют отклонение фактической численности от потребной (расчетной) по подразделениям, профессиям рабочих, должностям руководителей, специалистов и служащих, и устанавливают возможности рациональной расстановки кадров, совмещения профессий. Особое внимание следует уделить анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Анализ квалификационного состава полагает выявления сопоставления квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих требованиям производства и занимаемым должностям (образование, специальность).
Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:
плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):
-
Трпл. * Кiпл. ,
Трпл. = Кпл.
где Тр - тарифный разряд; К - количество (численность) рабочих.
фактический тарифный коэффициент:
-
Трф. * Кiф. ,
Трф. = Кф.
где Тр - тарифный разряд; К - количество (численность) рабочих.
Особого внимания в процессе анализа заслуживает периодичность повышения квалификации работников, которую определяют с учётом удельного веса работников, ежегодно повышающих свою квалификацию в общей численности каждой категории персонала.
Анализ системы социальных льгот и выплат
Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:
привлечению квалифицированных специалистов;
сохранению групп квалифицированных специалистов в течении необходимого срока;
поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счёт предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;
стимулированию производительности труда.
Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды блага из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.).
Система социальных льгот, предоставленных за счёт предприятия.
Монетарные льготы |
Немонетарные льготы |
Оплата больничных листов |
Предоставление путёвок в дома отдыха |
Материальная помощь |
Доставка к месту работы и домой |
Доплата к пенсиям |
Организация питания |
Выплаты по случаю рождения ребёнка |
Скидки и льготы на покупку товаров предприятия |
Оплата проезда к месту работы |
Бесплатное пользование спортивным инвентарём |
Оплата транспортных расходов при проезде в санаторий |
Бесплатное пользование мобильными и сотовыми телефонами в нерабочее время |
Оплата обедов |
Товарные кредиты |
Дополнительные стипендии обучающихся в высших и средних специальных учебных заведениях |
Организация культурного отдыха (походы в театр, экскурсии, посещение музеев и выставок) |
Анализ условий труда
Условия труда и его организация оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду. К определяющим характеристикам условий труда относятся:
режимы работы;
наличие перерывов и их продолжительность;
освещённость рабочих мест, наличие необходимой оргтехники, вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования рабочих мест;
наличие столовых, буфетов и уровень их обслуживания в них;
уровень медицинского обслуживания;
наличие и оборудование мест отдыха и т.п.
Опосредственно влияют на условия труда элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, место жительство работников, развитие транспортных сетей.
К значимым внутренним социальных характеристикам относятся особенности управленческого труда. Условия пруда ИТР характеризует планировка служебных помещений и рабочих мест сотрудников, распорядок рабочего дня, графики проведения совещаний. Важным направлением организации труда являются, совершенствование форм разделения и кооперации труда работников управления, нормирование управленческого труда, использование эффективных методов работы, планирование рабочего дня, улучшение организации рабочих мест и условий труда. Большое значение для научной организации труда административно-управленческого персонала имеет оптимальная организация рабочих мест, оснащение их необходимой оргтехникой.
Анализ показателей движения и постоянства кадров
При анализе обеспеченности рабочей силой предприятия следует изучить ее движения. Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы предприятия. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала предприятия. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр.):
- коэффициент оборота по выбытию (Кв):
- коэффициент текучести кадров (Кт):
- коэффициент постоянства персонала(Кпс):
