38

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «белгородский государственный технологический университет им. В.Г.Шухова»

Кафедра социологии и управления

Творческая работа

«Социально-трудовые конфликты»

Выполнили: Котова А.В., Котова Ю.С., Луданик К.О., Лукин Д.В., Падалка А.В. – студенты группы ЭБ-11 Научный руководитель: Бахарев В.В. – доктор социологических наук, профессор

Белгород 2012

Содержание

1. Социально-трудовое конфликтное взаимодействие………………………... 1.1. Специфика социально-трудовых конфликтов, их содержание, функции и формы проявления…………………………………………………………….. 1.2. Классификация трудовых конфликтов……………………………………. 1.3. Участники социально-трудовых конфликтов…………………………….. 1.4. Генезис и динамика социально-трудового конфликта…………………… 1.5. Причины социально-трудовых конфликтов……………………………… 1.6. Социокультурные факторы трудовых конфликтов в современном российском обществе………………………………………………………….. 1.7.Последствия социально-трудовых конфликтов…………………………. 1.8. Проблемы урегулирования социально-трудовых конфликтов…………. Заключение……………………………………………………………………… Список литературы……………………………………………………………..

3 3 9 11 13 20 23 27 30 35 37

1. Социально-трудовое конфликтное взаимодействие

1. Специфика социально-трудовых конфликтов, их содержание, функции и формы проявления

Конфликт вообще – это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях.

Социально-трудовой конфликт появляется как противоречия, возникающие между идеальными позициями, оперирующими с трудом и стоящими за ними расчетными схемами и знаниями.

Можно выделить основные пункты противоречий между оперирующими с трудом позициями. В рабочем пространстве присутствуют следующие виды противоречий:

• Между работником и управлением предприятием, связанные с отчуждением работника от труда. Отметим, что данная область противоречий не изжита для России. Не проводя здесь детального анализа, укажем лишь, что для плановой экономики с централизованной распорядительной и распределительной системами характерно отсутствие свободного обмена и, как следствие, отсутствие труда, как значимого для руководства предприятиями фактора.

• Между работником и управлением предприятием по вопросам условий труда.

•Между управлением предприятием и домохозяином, связанные с несоответствием цены труда и потребностями домашнего хозяйства.

• Между управлением предприятием и домохозяином по вопросам социальной поддержки.

• Между государством и домохозяином по вопросам социальной поддержки. Разумеется, дальнейшая проработка пространства оперирования с трудом приведет к появлению и детализации дополнительных позиций и расчетных схем по отношению к труду, а также дополнительных противоречий между позициями. Кроме такой идеально-типической проработки, необходимо также учитывать правовые и социальные институты, оформляющие область трудовых отношений и, прежде всего, такого агента как профсоюз, выступающего от лица наемных работников и замещающего эту позицию и позицию домохозяина. Данные институты важны как механизмы придания трудовым конфликтам социального значения. Наличие идеально-типического пространства в практике урегулирования социально-трудовых конфликтов, позволяет интерпретировать предъявляемые сторонами претензии и требования с точки зрения стоящих за ними расчетных схем и знаний, и иметь аналитический инструмент, позволяющий учитывать другие факторы, действующие в социально-трудовом конфликте (такие как взаимное недоверие, структура неформальных взаимоотношений, отраслевые связи и др.) и вызывающие отклонения от идеальной картины ¹. Кроме того, данный подход открывает возможность включения в процесс регулирования конфликта экспертно-аналитическое знание, переорганизующее позиции участников конфликта².

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.

Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отметить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

В процессе конфликта проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в вою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно чреватых конфликтом.

Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Таки образом можно выделить следующие позитивные функции конфликта:

1) информационная – только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но является функционально необходимой всем или многим;

2) социализации – в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций;

3) нормализация морального состояния – в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

4) инновационная – конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема.

Признание позитивных функций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов. Необходимо не подавлять, а решать его с полезным эффектом, анализировать и учиться через конфликт, регулировать его на достижение полезных целей.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

1. Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

2. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

3. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

4. Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.

5. Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

6. Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.

7. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

Негативные, дисфункциональные последствия конфликтов:

• усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;

• свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ открытых, но часто необходимых коммуникаций;

• падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

• ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

• умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смыла, поведение «наоборот», демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей из принципа;

• умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане, установки на индивидуалистическое поведение;

• фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и спросов; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфрактацию;

• не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия социально-трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные признаки конфликтной ситуации.

Работники в условиях социально-трудового конфликта ведут себя по-разному. Так, одни избегают вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.

Среди форм (признаков) проявления недовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

1. Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.

2. Открытое недовольство – устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.