- •Введение
- •Октавио Пас
- •Тема 1. Задачи информационного менеджмента
- •Тема 9. Управление капиталовложениями в сфере информатизации
- •Тема 10. Формирование и обеспечение комплексной защищенности информационных ресурсов
- •Формирование технологической среды информационной системы
- •Планирование в среде информационной системы
- •Использование и эксплуатация информационных систем
- •Формирование технологической среды информационный системы
- •Микропроцессоры
- •Король умер. Да здравствует король!
- •Amd: причины успеха
- •Процессоры 5-7 поколения. Они уже такие разные...
- •Как получить высокие частоты
- •Ваш первый микропроцессор
- •…Чтобы шли быстрее
- •…Сократить время вычислений
- •Так что же мешает увеличивать число стадий неограниченно?
- •Собираем вместе
- •Способы увеличения производительности процессора
- •Технология Hyper-Threading – первый шаг к многоядерности
- •Многоядерность — следующий этап развития
- •Модельный ряд двухъядерных процессоров Intel
- •Методика тестирования
- •Бенчмарки
- •Настройки тестов
- •Анализ результатов
- •Офисные приложения
- •Обработка аудиоданных
- •Обработка видеоданных
- •Поиск золотой середины
- •Эльбрус
- •Пентиум
- •Заключение
- •Компьютеры
- •Серверы начального уровня: модели и функции
- •Программные средства информационной системы операционные системы
- •Средства работы с данными
- •Развитие информационной системы и обеспечение ее обслуживания
- •Жизненный цикл информационных систем
- •Создание и обслуживание информационных систем
- •Внутренние проблемы информационных систем
- •Трансформация автоматизированных систем управления
- •Особенности задач выбора платформ
- •Лекция 6 основы стратегического планирования информационных систем сущность планирования информационных систем
- •Необходимость стратегического планирования
- •Анализ окружения системы
- •Анализ внутренней ситуации
- •Разработка стратегий
- •Формирование организационной структуры в области информатизации
- •Задачи информационных центров
- •Проблема эффективности ресурсов информационных систем
- •Структура машинного времени
- •Эксплуатация информационных систем
- •Системы «человек-машина»
- •Формирование инновационной политики и осуществление инновационных программ.
- •Перспективы инновационной деятельности
- •Управление персоналом в сфере информатизации.
- •Проблемы персонала информационных систем
- •Поведение в организации
- •Групповая динамика
- •Руководство, лидерство и власть
- •Характеристика условий введения изменений
- •Прием, обучение и повышение квалификации персонала
- •Управление капиталовложениями в сфере информатизации
- •Обобщенный анализ финансового состояния
- •Характеристика современной роли денег
- •Показатели эффективности информатизации
- •Анализ затрат в сфере информатизации
- •Учет основных средств
- •Проблема комплексной защищенности информационных ресурсов
- •Информатизация как сфера правового регулирования
- •Правовая специфика сферы информатизации
- •Технологическая защищенность формирование технологической совместимости информационных ресурсов
- •Международные стандарты
- •Организация защиты информационных систем
- •Правонарушения в области технической защищенности систем
- •Построение рациональной защиты
Поведение в организации
Эффективное использование кадрового потенциала организации возможно лишь при соответствующей подготовке менеджера. Поэтому любому руководителю, в том числе и информационному менеджеру, нужно руководствоваться общими закономерностями поведения работника в организации. В связи с этим в профессиональной подготовке менеджеров уделяется серьезное внимание этой стороне квалификации - работе с людьми. Существует специальная университетская дисциплина - организационное поведение (Organizational Behavior), которая входит в число обязательных при подготовке менеджеров любого профиля.
Конечно, до сих пор каждый человек в своем поведении все равно многое определяет сам; поведение человека обусловливают следующие его индивидуальные характеристики или свойства натуры:
• Способности - качества, которые явно показывают превосходство одних людей над другими в выполнении той или иной работы или в достижении целей. В ряде случаев это может быть даже и физическая одаренность. Предрасположенность (или одаренность) - в известном смысле связана со способностями, ее тоже относят как к врожденным качествам личности, так и в какой-то части - к благоприобретенным.
Потребности - внутреннее состояние человека, которое характеризуется явным ощущением недостатка в чем-либо. Набор потребностей у разных людей может быть одним и тем же, но их предпочтения могут принципиально отличаться, что определяет различия в поведении людей.
• Ожидания - предположения человека о результатах деятельности, о вознаграждении, т.е. о компенсации усилий в виде каких-либо благ.
• Восприятие - качество личности, которое определяет для каждого индивидуума, что для него более важно, что менее важно, а что вообще не важно. Разные люди одно и то же воспринимают по-разному. Это настолько общепризнанно, что является предметом шуток вроде широко известного третьего закона Чизхолма: «Любые предложения люди понимают иначе, чем тот, кто их вносит» или следствия из него: «Даже если ваше объяснение настолько ясно, что исключает всякое ложное толкование, все равно найдется человек, который поймет вас неправильно».
• Отношение (или точка зрения) - отражает то, что человеку нравится или не нравится в каких-то конкретных предметах или условиях.
• Ценности - в чем-то на первый взгляд сродни отношениям, но отражают более глубокие убеждения общего порядка, которые иногда называют также жизненными или духовными ценностями. Личность ранжирует все блага по их значимости и тем самым определяет для себя шкалу ценностей: быть богатым, иметь работу по душе, иметь или не иметь семью ит.д.
В совокупности приведенные качества конкретно определяют характеристики каждой личности, которые в организации являются наиболее важными. В процессе своей деятельности отдельные работники в организации вступают между собой в те или иные отношения (коммуникации), которые составляют содержание и определяют форму их организационного поведения. Далее приводятся краткое описание особенностей этих отношений и характеристика типичных препятствий и барьеров, возникающих при этом:
• Различие в восприятии - отражает тот факт, что разные люди одно и то же могут воспринимать совершенно по-разному. Имеющиеся у людей различия в социальных установках и ориентирах тоже могут деформировать межличностные отношения.
• Семантические барьеры - возникают при различиях в толковании смысла используемых для общения слов, при неодинаковом понимании речи, выражений, текстов. В деловой практике такая неоднозначность не то что не всегда желательна, но иногда просто недопустима. Проблемы семантических барьеров естественны прежде всего для компаний, действующих в многонациональной среде, где крайне важна аутентичность понятий, т.е. одинаковое по смыслу их понимание в той языковой среде, где формируется или используется текст или перевод документа. Это далеко не всегда очевидно просто обеспечить. Однако и в моноязычной среде семантические барьеры возникают и могут явиться серьезными препятствиями на пути к успешной деятельности или к заключению договора как причина возникновения конфликта и взаимного непонимания партнеров и т.д. Отправитель документа и его получатель должны быть уверены, что они совершенно аутентично их интерпретируют. В противном случае на этой почве возможны коллизии и даже конфликты, которых вполне могло бы не возникнуть, если бы стороны заранее озаботились выяснением того, насколько они правильно понимают друг друга.
• Невербальные преграды - осложняют межличностные отношения. Известно из практической психологии, что совсем немного информации человек получает через слова: 55% информации воспринимается через выражение лица, позы и жесты, 38% - через интонации и модуляции голоса и только 7% -через слова.
• Слабая обратная связь - снижает эффективность межличностных коммуникаций. Многие управленцы совершенно не умеют слушать и просто не знают, что это такое - эффективное слушание собеседника. Как известно, этому умению (слушать собеседника) способствует так называемая эмпатия: явное внимание к чувствам других людей, открытое стремление понять собеседника, открытое проявление чуткости, поддержание открытого и откровенного разговора. Невнимание к межличностным отношениям может очень дорого стоить любой организации. Так, в репортаже радиостанции ВВС в 1998 г. сообщалось, что организации Великобритании в совокупности понесли материальный ущерб в сумме 2,5 млн ф. ст. в год из-за притеснений, возникавших на работе между подчиненными и начальниками; сюда входят потери от снижения работниками их производительности, депрессии, оплата их больничных листов и медицинских услуг, связанных с этим фактором. и т.д. Как видно, потери немалые (в России вряд ли такие данные имеются); но даже и малая компания будет нести соразмерные убытки, не придав должного значения межличностным барьерам.