Тема №7: Підвищення кваліфікації і перепідготовка
1. Підвищення кваліфікації і перепідготовка
"Добре виконане завжди краще, ніж добре сказане" (Б. Франклін). Розвиток персоналу включає:
—підвищення кваліфікації і перепідготовку;
—планування кар'єри;
—формування й підготовку кадрового резерву.
Підвищення кваліфікації і перепідготовка — це поглиблення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфікації. Причому підвищення кваліфікації — це освітні заходи з удосконалення професії, а перепідготовка — заходи з освоєння інших (суміжних) професій і навиків. На практиці підвищення кваліфікації конкретних працівників має певні завдання. При цьому завдання мають бути:
—конкретними і специфічними;
—такими, що орієнтують на отримання практичних навиків;
—такими, що піддаються оцінюванню.
Оцінка ефективності програм навчання є центральною складовою управління в сучасній організації. Усе частіше витрати на підвищення кваліфікації персоналу розглядаються як один з головних напрямів підвищення ефективності діяльності організації.
При виборі методів навчання працівників, які підвищують кваліфікацію, організація має керуватися критеріями ефективності з погляду впливу на осіб, котрі навчаються. При цьому необхідно враховувати такі принципи:
—актуальність;
—участь;
—повторення;
—зворотний зв'язок.
Необхідно також приділяти увагу формуванню відповідного ставлення до планованого навчання. Працівників організації слід налаштувати на активну участь у програмі фахової підготовки і перепідготовки за рахунок:
—прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;
—бажання одержати підвищення або обійняти нову посаду;
—матеріальної зацікавленості шляхом установлення підвищеної оплати праці;
—вияву інтересу до самого процесу професійної підготовки;
—бажання професійного спілкування з іншими учасниками.
Методи професійного навчання поділяються на дві групи:
—навчання на робочому місці;
—зовнішнє навчання.
Основними методами навчання на робочому місці є:
—інструктаж;
—стажування;
—учнівство;
—наставництво.
У практичній діяльності для правильної організації навчання працівників необхідно:
1) докладно досліджувати розроблений стратегічний план і поточні завдання. Будь-яке навчання має бути пов'язане з реалізацією мети організації. Необхідно чітко уявляти кінцевий результат навчання;
2) організовувати навчання, спрямоване тільки на досягнення мети. Ні в якому разі не можна влаштовувати навчання тільки тому, що воно стало модним;
3) проаналізувати правильність роботи співробітників і відповідність їх кваліфікації;
4) докладно досліджувати основні недоліки, яким надається велике значення при оцінюванні виконання роботи. Навчальна програма має бути спрямована на усунення їх і набуття працівниками таких навичок, яких вони не мають;
5) проводити аналіз причин звільнення працівників. При цьому частина причин, через які відбувалися звільнення і які можуть бути розв'язані за допомогою навчання, обов'язково мають бути враховані в програмі навчання працівників;
6) провести анкетування працівників і виявити найслабкіші напрямки в рівні їхньої підготовки; включити їх до програми навчання;
7) обов'язково включити до програми питання особистого характеру (подолання конфліктів, керування стресом, планування особистих фінансових засобів тощо);
8) провести дослідження відносин між співробітниками. Але робота керівника на цьому не закінчується.
Після вироблення плану навчання слід вжити таких заходів:
—виробити план саморозвитку;
—включити в нього план із підвищення кваліфікації працівників організації;
—обов'язково врахувати, що короткочасні періодичні семінари більш ефективні за тривалі;
—звернути увагу лекторів як на загальні проблемні питання, так і на питання, що стосуються особливостей роботи організації;
—забезпечити працівників матеріалами, що допомагають у навчанні. Це можуть бути нормативні матеріали, книги, посібники, аудіо- і відеозапис та ін.;
—стимулювати бажання тих, хто навчається, консультуватися з викладачем. Для цього необхідно передбачити перерви, зустрічі в неформальній обстановці й т. ін.;
—у процесі навчання поєднувати теоретичні й практичні модулі;
—організувати зустрічі начальників з підлеглими;
—реалізувати набуті кожним працівником теоретичні знання в розробці плану спільної роботи колективу, у створенні команди однодумців.