Ситуационные теории

Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и ти­па решаемых им задач.

В конце 50-х гг. XX в. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие ос­новы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:

• сходство между организационными структурами свидетельству­ет о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;

• уникальность любой отдельно взятой организационной структу­ры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

• в случае изменения ситуации невозможно определить, какие ка­чества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в орга­низации была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую раз­вернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера». Он выявил переменные, обусловливающие ситуации:

• специфика служебного положения лидера;

• характер выполняемого задания (степень структурированности зада­ния);

• тип отношений, сложившихся между лидером и подчиненными.

На основании двух первых указанных переменных Ф. Фидлер пред­ложил матрицу из восьми самостоятельных сочетаний указанных ус­ловий (октант), для каждого из которых попытался определить свой оптимальный стиль лидерства. На основании третьей переменной они подразделялись на две группы:

• ориентированные на поддержание че­ловеческих отношений и

• на выполнение задания.

В каждом из 16 ва­риантов предъявлялись свои требования к лидеру.

Представления о природе ситуационного лидерства и подготовке ли­дера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили разви­тие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Джаго, Р. Хауса, Г. Митчела и др.

Так, например, Р. Хаус и Г. Митчел предложили оригинальную ситуа­ционную теорию «путь — цель — лидерство», в которой акцент делается на вариативности способов достижения цели.

Согласно этой теории успех лидерства зависит от умения руководителя распределять возна­граждение между подчиненными в зависимости от результатов их дея­тельности.

В рамках этой модели предполагается, что деятельность ли­дера рассматривается подчиненными как эффективная, если она ведет к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей перспек­тиве.

Г. Митчел и Р. Хаус предложили несколько равноценных вари­антов поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных:

• ориентирование подчиненных на то, что от их деятельности за­висит их должностной рост;

• выплата вознаграждения тем, кто уже достиг высоких показате­лей в своей деятельности;

• постановка перед подчиненными четких целей и формирование их ожиданий;

• устранение препятствий на пути достижения цели;

• оказание помощи в виде советов или передачи опыта.

В таких моделях лидерство в организации рассматривается как ис­кусство, которое бесконечно совершенствуется и развивается, как уни­кальная смесь из служебного положения и стиля поведения.