- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Нормирование
- •Программирование
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Информационно-аналитический
- •Расчетный
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •Деятельность, ее результат
- •Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •Собеседование, интервью
- •Медицинское освидетельствование
- •Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
- •Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •Определения и утверждения состава аттестационной комиссии
- •Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников
- •Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •Официальная
- •Неофициальная
- •Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •Требования, предъявляемые к аттестации работников.
- •Нормативно-правовая база проведения аттестации работников.
- •Аттестационная комиссия и основные ее функции.
- •Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки.
- •Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •Принципы проведения кадровых интервью.
- •Виды кадровых бесед (интервью).
- •Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •Роль тестирования в кадровой работе.
- •Разновидности тестов и основные требования к ним.
- •1. По способу представления:
- •2. По способу постановки задачи:
- •Привлечение персонала. Факторы, влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •Основные модели набора персонала.
- •Источники привлечения персонала. Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •Уровни регулирования оплаты труда.
- •Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •Компетентность сотрудника
- •Фазы профессионального развития:
- •Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •Внутриорганизационный рынок и труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •Базовые цели аудита персонала:
- •Этапы аудита персонала
- •Анализ и обработка информации
- •Внесение коррективов в деятельность предприятия по итогам аудита и оценки эффективности аудита персонала
- •Направления кадрового контроллинга и особенности его реализации.
Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
Мотивационный менеджмент – вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.
Основные понятия мотивационного менеджмента:
Мотивация – совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.
Мотив – побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.
Потребности – нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности.
Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей.
Стимулирование – вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Мотивационный процесс и его модели.
Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность).
Существует следующая классификация мотивов:
первичные мотивы: являются врожденными и имеют физиологическое происхождение;
общие мотивы врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы; понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы;
вторичные мотивы: самые значимые – приобретенные мотивы; тесно связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения.
Мотивационную модель можно представить в виде определенного цикла:
Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида (индивид становится более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его).
В конце мотивационного процесса находится вознаграждение (нечто, что позволяет удовлетворять потребность), достижение которого приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.
Мотивационный процесс является целенаправленным: цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен.