- •Оглавление
- •Раздел 1. Потребности и мотивы личности. Общие определения, классификация и основные виды потребностей и мотивов личности. Мотивация и мотивационный процесс. Этапы мотивационного процесса.
- •Потребности и мотивы. Основные определения.
- •Мотивационный процесс и мотивационные модели. Сущность мотивирования человека
- •Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении
- •Раздел 2. Трудовая мотивация. Мотив трудовой деятельности. Мотивы трудового поведения. Основные составляющие трудовой мотивации. Мотивация сотрудников как условие эффективности организации.
- •1. Заработная плата.
- •Раздел 3. Основные теории трудовой мотивации и удовлетворенности трудом.
- •1. Теория Маслоу
- •Теория МакКлелланда
- •Теория удовлетворенности / неудовлетворенности работой ф. Герцберга
- •Мотивационная теория ожиданий в. Врума
- •Раздел 4. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Взаимосвязь результативности труда и удовлетворения скрытых потребностей работника. Факторы удовлетворенности трудом по Аргайлу.
- •Взаимосвязь результативности труда и удовлетворения скрытых потребностей работника
- •Факторы удовлетворенности трудом.
Раздел 4. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Взаимосвязь результативности труда и удовлетворения скрытых потребностей работника. Факторы удовлетворенности трудом по Аргайлу.
Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.
Удовлетворенность трудом – результат трудовой мотивации
Мотивация персонала
Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.
Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.
Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:
теории содержания;
теории процесса.
Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.
Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Теория мотивации К. Альдерфера
Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):
потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;
потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;
потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.
По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.
Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина
Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:
Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.
Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
Потребность в интересной, общественно полезной работе.