5.4. Концепція партисипатівного управління

Людина в організації виявляє себе не тільки як виконавець якоїсь конкретної роботи чи функції. Вона проявляє зацікавленість у тому, як організована робота, в яких умовах вона працює, як ЇЇ праця впливає на діяльність організації. Тобто у людини є природне прагнення брати участь у процесах, які відбуваються в організації і пов'язані з її діяльністю, але при цьому виходять за межі її компетенції, роботи та завдань.

Кожна людина - це особистість. Вона керується не тільки й не стільки прагненням до задоволення первинних потреб (фізіологічних, безпеки), скільки намаганням задовольнити потреби вищого порядку. Зокрема, людина відчуває потребу брати участь у прийнятті управлінських рішень, повсякденнному житті організації, визначенні перспектив її розвитку.

Термін «партисипація», запозичений із зарубіжної теорії і практики управління, означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень. За концепцією партисипативного управління участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов'язків, сприяє підвищенню ефективності організаційно-управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівника, якщо він отримує задоволення від роботи. Якщо людина із задоволенням бере участь у внутрішньоорганізаційній діяльності, вона працює з більшою віддачею, краще, якісніше та продуктивніше. По-перше, партисипативне управління, надаючи працівнику права на прийняття рішеннь, пов'язаних з його роботою, мотивує людину до ефективнішої праці. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще виконує свою роботу, але й приводить до більшої віддачі та внеску окремої людини в життя організації, тобто відбувається більш повне використання потенціалу людських ресурсів організації.

Отже, партисипативне управління - це один із сучасних методів менеджменту, що передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов'язували виключно із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів організації та його розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов'язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямів управління потенціалом організації.

На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими напрямами:

1. Працівники отримують право самостійного вирішування таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи.

2. Працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення.

3. Працівникам надають право контролю за якістю продукції і водночас встановлюють відповідальність за кінцевий результат.

4. Працівникам надають право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться у процесі групової діяльності.

5. Працівників залучають до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому, так і на вищому рівні організації.

Основні елементи партисипативного управління в реальній практиці мають реалізуватися паралельно, оскільки вони тісно пов'язані та доповнюють один одного.

Положення концепції партисипативного управління кореспондуються з іншими теоріями мотивації, які основну увагу приділяють тому, який вплив різні групи потреб справляють на поведінку людини. Участь працівників у прийнятті рішень, визначенні завдань і в їх подальшій реалізації сприяє задоволенню потреб. Завдяки широкій участі працівників у виробленні заходів для вдосконалення діяльності організації задовольняються потреби самореалізації, самоствердження.

Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови системи мотивації працівників організації. Важливо також, що участь найманих працівників в управлінській діяльності не означає посягання на принцип єдиноначальності. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх стосунків з найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів. Одночасно треба зауважити, що на рівні первинних структур (бригад, ланок) допускається повна виробнича автономія на базі самоуправління. У компетенцію таких структурних утворень входить досить широке коло виробничо-організаційних питань. Нарешті можна зазначити, що цілі партисипативного управління полягають в тому, щоб, по-перше, досягти підвищення рівня задоволення працівників своєю діяльністю в організації, а по-друге, забезпечити ефективніше функціонування виробництва.

VI. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.

6.1. Понятие и виды методов административного менеджмента

6.2. Организационно-распорядительные методы управления

6.3. Административно-распорядительные методы управления

6.1. Понятие и виды методов административного менеджмента

Методы управления в наиболее общем виде представля­ют собой приемы и способы осуществления последователь­ных и непрерывных функций менеджмента.

Методы административного менеджмента можно определить как совокупность приемов и способов, применение которых позволяет обеспечить нормальное и эффективное функцио­нирование управляющей и управляемой подсистем системы управления.

В зависимости от масштабов применения можно выде­лить общие, системные и локальные методы управления. Общие методы применимы практически в любых управлен­ческих процессах независимо от их сущности и специфики. Системные относятся к конкретным системам управления, а локальные обращены к отдельным элементам управленчес­ких систем.

По отраслям и сферам применения можно выделить ме­тоды управления, применяемые в государственном управле­нии, бизнесе, торговле, промышленности и т. п.

Наибольшее распространение получила классификация методов управления, обусловленная их содержанием. С ука­занной точки зрения выделяют организационные, административные, экономические и социально-психологические ме­тоды управления.