57. Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

1. Теория справедливости (Джон Стейси Адамс) (семинар Черных а.Б. Рассказывала Катя м.)

С.Адамс упросил взгляд на вознаграждение в мотивации до материальных стимулов, ввел систему сравнения индивида с тремя референтными группами:

1. с самим собой;

2. с другим человеком;

3. с системой более высокого порядка.

Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А:

Вознаграждение А Вклад А	<	Вознаграждение Б Вклад Б	Несправедливость (недоплата)
Вознаграждение А Вклад А	=	Вознаграждение Б Вклад Б	Справедливость
Вознаграждение А Вклад А	>	Вознаграждение Б Вклад Б	Несправедливость (переплата)

Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда.

2. Теория ожидания Виктора Врума (лекция Перфильевой а.И.)

Теория ожидания – учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько для него возможно получить то, что он хотел бы и как много усилий он готов затрачивать для этого.

Процесс мотивации складывается из трех блоков:

- усилие;

- исполнение;

- результат.

Результат рассматривается на двух уровнях:

1. Результат выполнения работы (определяется количеством и качеством произведенного продукта, величиной затраченного времени и т.д.)

2. Те последствия для человека, которые вытекают из результатов 1го уровня. Они связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которое последует со стороны руководства на основе оценки им результатов 1го уровня (увеличение или снижение зарплаты, продвижение или понижение по службе, реакция со сторон коллектива и т.д.)

Валентность – отражает то, в какой степени желателен для человека каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или непривлекателен.

Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность и наоборот, если человек безразличен к результату, то валентность = 0.

Ожидание – отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам (оценка ожидания имеет диапазон от 0 до 1).

2 группы ожидания:

1. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы (на сколько его усилия определяют результаты 1го уровня). Если человек считает, что качественная и количественная сторона работы сильно зависит от его усилий, то оценка близка к 1, в противоположном случае стремится к 0.

2. Ожидания, связывающие исполнение работы и результаты наступающие за этим. Отражает, на сколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания и т.д. с уровнем исполнения своей работы (1-результаты полностью зависят от уровня исполнения, 0 – такой связи нет).

В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к исполнению работы зависит от того на сколько он заинтересован или незаинтересован выполнять ее, на сколько для него привлекательна работа.

При выборе альтернативы человек думает, что если поведет себя определенным образом (соответствующим образом будет выполнять работу), приведет ли это к определенному результату 1го уровня. Кроме того человек отвечает на вопрос: «Что он получит в результате усиленного выполнения работы?». Человек решает для себя насколько ценным для него будет этот результат. В зависимости от того, к какой окончательной оценке придет человек – будет формироваться его мотивация на выполнение работы.

3. Комплексная теория Портера-Лоулера (Лайман Портер и Эдвард Лоулер).

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных:

- затраченные усилия,

- восприятия,

- полученные результаты,

- вознаграждение,

- степень удовлетворения.

При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.