2. Соціологічний підхід до управління. Принципи соціального управління. Функції соціального управління, методи соціального управління.

Розкриваючи соціальний феномен управління, важливо відрізнити його не скільки від управління природно-природного (біологічного) і технічного, скільки визначити його обсяг, масштаби, зміст.

Зрозуміло, що соціальне управління випливає з необхідності спілкування людей у ​​процесі соціальної діяльності. Отже, воно визначає відносини між людьми з приводу будь-яких суспільних процесів (обміну продуктами, виробництва, культури, мистецтва, природи, техніки, побуту тощо).

Основні компоненти соціального управління

Соціологічний підхід до управління передбачає виділення трьох найважливіших його елементів: 

1) ядро ​​механізму управління складає цілеспрямоване керуючий вплив, що включає цілепокладання і целездійснення. Вплив виступає у двох формах: зовнішній вплив і внутрішній вплив.

Будь-яка відкрита система завжди піддана зовнішньому впливу соціального оточення у вигляді соціальних умов та факторів (економічних, політичних, соціальних, духовних).

Інша форма впливу - самоврядування, саморегуляція. Ця форма внутрішньо притаманна будь-якій керованій системі. Процес самоврядування складається з двох потужних протидіючих процесів. З одного боку, кожна система має свої джерела, рушійні сили, механізми саморуху, саморозвитку головної системоутворюючої інтегральної ланки системи та інших системоутворюючих якостей і ланок, завдяки яким система зберігає якісну визначеність і цілісність.

Постійні зовнішні і внутрішні впливи намагаються вивести систему з рівноваги. Ці дії необхідні, але повинні мати достатні межі, щоб процес управління міг здійснюватись.

Зовнішні та внутрішні впливи на систему формують нові системоутворюючі властивості і ланки, які або впорядковують, коректують в потрібних межах функціонування системи, або порушують се роботу. 

Ідеально, коли формою вираження зовнішнього і внутрішнього впливу є інформація, що володіє властивістю достатності впливу.

2) іншим компонентом соціального управління є соціальна самоорганізація, тобто спонтанні процеси внутрішньо само організаційного, внутрішньо групового, внутрішньо колективного регулювання (соціальні норми, моральні вимоги, організаційна культура, громадська думка, лідерство тощо).

Соціальна самоорганізація існує в суспільстві на всіх його рівнях, починаючи з суспільства як цілого і закінчуючи первинними групами.

Відмітна її властивість - спонтанність, тобто мимовільність, відсутність єдиного суб'єктивного начала. Таким чином самоорганізація - продукт соціальної взаємодії, відбуваються у масовому, колективному або груповому масштабах;  3) обидва названих компонента утворюють третій - організаційний порядок, що включає в себе як продукт «минулого» управлінської праці (рішення, об’єктивоване в стабільній ієрархічній (посадовий) структурі, адміністративному розпорядку, вимоги, режимі), так і стихійно сформовані правила і норми відносин в організації. Отже, механізм соціального управління не зводиться лише до цілеспрямованого керуючого впливу, але включає в себе організаційний порядок і спонтанні процеси самоорганізації. У цьому полягає специфіка соціологічного підходу до управління. 

Сутність принципів соціального управління

Принципи управління - це найбільш важливі закономірності, фундаментальні засади, на яких засновані організація, функціонування або розвиток систем управління. 

Принципи становлять основну управління. Вони відображають сутність реальних процесів управління, що підкоряються певним законам. Вони так само об'єктивні, як і закони, які в них відображаються.  Принципи управління відрізняються високою стабільністю в часі. Однак це не виключає гнучкості їх застосування в різних конкретних умовах.  Принципи управління - найбільш свідома форма використання об'єктивних законів суспільства в практиці управління.

Оскільки управління складається з двох основних чинників - стихійного і свідомого управління - науковий рівень управління досягається за рахунок скорочення дій стихійного фактора.

Скоротити дію стихійного чинника можна шляхом постійного соціологічного вивчення тенденцій і закономірностей проходження суспільних процесів та їх впливу на соціальне управління. Володіння інформацією про дії зовнішніх соціальних умов та факторів на систему управління дозволить виробити науковий підхід до управління, заснований на об'єктивних закономірностях. 

Соціологічний підхід до принципів управління передбачає виділення серед них чотирьох основних типів принципів: 

1. загальні методологічні принципи управління соціальними процесами; 

2. специфічні методологічні принципи управління, виведені з соціології; 

3. організаційні принципи соціального управління; 

4. часткові принципи управління. 

Розглянемо окремо кожен з виділених типів принципів управління. 

До загальних методологічних принципів відносяться: конкретно-історичний підхід; системність;  комплексність; поєднання загальнолюдських цінностей, потреб та інтересів з державними і груповими; соціальний детермінізм; взаємозв'язок і взаємозумовленість управлінського впливу і керованих процесів; саморух, саморозвиток, саморегулювання керуючої і керованих систем; орієнтація на прогресивну перспективу. 

Специфічними методологічними принципами управління є: об'єктивність; адресність та конкретність; наступність;  єдність соціальних цілей, завдань і засобів; науковість. 

Організаційні принципи управління: принцип демократичного централізму, що дозволяє поєднувати планове централізоване управління з широкою демократією; принцип основної ланки, відшукання з безлічі завдань основного завдання, вирішення якої дозволяє вирішити весь комплекс питань управління; територіально-галузевий принцип, згідно з яким в управлінні необхідно поєднувати адміністративно-територіальний підхід з галузевим; принцип єдності господарського та політичного керівництва; принцип плановості; принцип забезпечення єдності матеріального і морального стимулювання праці; принцип економічності та ефективності управління; принцип єдиноначальності і колегіальності; принцип єдності вимог (по горизонталі й вертикалі); принцип оптимальності (оптимальне поєднання централізації і децентралізації; оптимальне поєднання різних стилів управління - демократичного, ліберального та авторитарного; оптимальне поєднання формальних і неформальних функцій тощо);  принцип реальної ефективності та домінування соціального ефекту. 

Часткові принципи: принципи господарського розрахунку; принципи формування потоків інформації; принципи організації заробітної плати; принципи створення виробничих колективів (добровільності, компетентності, професіоналізму, оперативності і т.д.); принципи формування управлінських штатів. 

3. Соціальні резерви, соціальна діагностика і соціальне проектування в трудовому колективі

Поняття «соціальні резерви» виникло в соціології як результат спроб дослідників оцінити сукупні можливості трудового колективу здійснювати свої функції — його сукупний потенціал — і реальний рівень використання, реалізації цих можливостей.

З'ясувалося, що наявний потенціал колективу, який, поряд із соціальним, містив економічний, виробничо-технічний, організаційно-управлінський, духовно-творчий і соціальний потенціали, і здатність колективу його реалізувати нерідко співіснують з недостатньою залученістю самого колективу в освоєння, реалізацію і розвиток цього сукупного потенціалу. Йдеться насамперед про незатребуваний соціальний потенціал трудового колективу, тобто про його соціальні резерви.

Системний підхід до дослідження соціальних резервів трудових колективів ґрунтується на вирізненні системи резервоутворюючих факторів, що визначають рівень соціальної зрілості колективу. Соціальні резерви при цьому розглядаються як різниця між реальним станом соціально-трудових процесів у трудовому колективі і тим, яким він міг би бути у своєму нормативному (близькому до оптимального) вигляді.

За верхню планку відліку беруть максимум соціальних можливостей, що можуть бути реалізовані (чи реалізовані в близьких за потенціалом споріднених підприємствах) за певних умов на основі наявного соціального прогнозу.

Соціальні резерви вирізняються серед інших (економічних, технічних та ін.) резервів своєю практичною невичерпністю. Чим активніше залучаються вони до діяльності колективу, тим більше зростає його соціальний потенціал, здатний до самореалізації. Адже основними резервоносіями є люди, трудові спільноти, колективи.

Головними компонентами соціальних резервів у кожній зі сфер діяльності трудового колективу є:

• резерви особистості: потреби в самовираженні, у творчості, в управлінні виробничими й суспільними справами, в освоєнні культури і духовних цінностей; інтереси, прагнення, нахили; знання, уміння, досвід, організаторські здібності, професійні навички;

• резерви колективності: згуртованість, здатність до вирішення конфліктів, лідерство, товариська взаємодопомога, свідомість;

• стан соціальної активності: самоврядування, самостійність, самодисципліна, заповзятливість та ін.;

• чинники соціально-економічного розвитку трудового колективу: технічне середовище; техніко-виробничі умови; економічні можливості розвитку виробництва; соціально-класова, професійна, демографічна структура, освітній потенціал; соціально-психологічна обстановка; виховне середовище; організаційно-управлінська обстановка; фактори праці, трудовий потенціал і його якість; культура праці і виробництва.

Головні компоненти соціальних резервів проявляються в конкретних колективах у вигляді сукупності соціальних характеристик і властивостей (модулів чи резерво-носіїв). Кожний із модулів може бути представлений у вигляді сукупності соціальних показників.

Основними резервоносіями трудових колективів є:

• особистісний потенціал працівника;

• використання засобів виробництва і результатів праці;

• заповзятливість;

• діапазон соціального управління, бачення перспектив роботи;

• стан соціальної справедливості;

• творчий зміст праці, культура праці;

• залученість членів колективу до управління;

• згуртованість колективу;

• духовно-ідеологічний комплекс.

Таке розуміння резервів припускає соціальний механізм їх реалізації, що складається із залучення трудового колективу, працівників в управління трудовим життям, а також із соціальної діагностики резервів на основі розробки показників (індикаторів) соціальної зрілості колективу.