Тема 8 Тести для самоконтролю

1. Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:

1. Посадовою інструкцією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Колективним договором.

4. Статутом підприємства.

2. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не відносяться:

1. Адаптація.

2. Внутрішній конкурс.

3. Суміщення професій.

4. Ротація.

3. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не відносяться:

1. Курси навчання організації.

2. Списки очікування.

3. Центри зайнятості.

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.

4. Під час бесіди попереднього відбору з претендентами на посаду менеджер з персоналу виявляє:

1. Сімейне положення, зовнішній вигляд.

2. Рівень освіченості.

3. Навички.

4. Загальні особистісні якості.

Коментар: (Менеджери відділів визначають: -  освіту претендента; -  оцінку зовнішнього вигляду претендента; - оцінку особистих ділових якостей претендента.)

5. Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1. З ким Ви постійно проживаєте?

2. Чому Ви звільнились з попередньої роботи?

3. Хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. Які Ви маєте досягнення у цій роботі?

6. Атестаційна комісія після проведення, атестацій працівників організації приймає таке рішення:

1. Атестувати або не атестувати працівника.

2. Звільнити працівника з посади.

3. Атестувати умовно працівника.

4. Перевести на іншу роботу.

Мета проведення атестації – підвищення ефективності використання кадрового потенціалу організації. За її результатами приймається рішення про збереження або зміну посади працівника, що атестується, або системи мотивації його праці, необхідність додаткової підготовки.

1. Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

2. У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі.

3. У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України.

7. Підбір персоналу – це рішення про відповідність кандидата на визначену посаду:

1. Керівника підприємства або конкурсної комісії.

2. Голови конкурсної комісії.

3. Менеджера структурного підрозділу.

4. Менеджера з персоналу.

Підбір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, очолюваною безпосередньо вищим керівником або призначеним ним особою. Метод добору застосовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня, бути сумісним з вищим керівництвом і підлеглими. При оцінці підбираються кандидатів конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів.

8. Відбір – це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них здійснюється:

1. Конкурсною комісією.

2. Трудовим колективом.