Педагогика / Shqripov - Pedagogika i psikhologiya visshey shkoli 2012

Опросники-анкеты служат для получения какой-либо информации о человеке, не имеющей непосредственного отношения к его психологическим особенностям (например, данные об истории его жизни). Они предлагают жестко фиксированный порядок, содержание и форму вопросов, четкое указание формы ответов.

Среди опросников-анкет в психодиагностических целях широко используются биографические анкеты, предназначенные для получения информации об истории жизни человека. Чаще всего эти вопросы касаются возраста, состояния здоровья, семейного положения, уровня и характера образования, специальных навыков, продвижения по службе и других относительно объективных показателей. Они помогают собрать информацию, необходимую для достоверной интерпретации показателей тестов.

17.3. Тестирование личности

Тесты (от англ. test – испытание, проверка, проба) – это стандартизированные краткие и чаще всего ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных (и качественных) индивидуально-психологических различий.

Тестирование относится к диагностическим методам и позволяет получить не только качественную, но и количественную характеристику изучаемого свойства (или группы свойств). Тест – стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет измерить психологические характеристики испытуемого. Таким образом, целью тестового исследования является испытание, диагностика определенных психологических особенностей человека, а его результатом – количественный показатель, соотносимый с ранее установленными соответствующими нормами и стандартами. Примером тестов являются контрольные задания по различным учебным предметам в системе единых государственных экзаменов.

Если в основу классификации тестов положить различные аспекты (компоненты) развития и формирования человеческих качеств, то она будет выглядеть следующим образом:

•тесты общих умственных способностей (интеллекта);

•тесты специальных способностей в различных областях деятельности;

•тесты обученности, успеваемости, академических достижений;

•тесты для определения отдельных качеств личности (памяти, мышления, характера и др.);

•тесты для определения уровня воспитанности (сформированности общечеловеческих, нравственных, социальных и других качеств).

Тесты общих умственных способностей (интеллекта) являются наиболее распространенными психодиагностическими приемами, предназначенными для исследования и измерения уровня интеллектуального развития человека. Под интеллектом как объектом измерения подразумеваются не любые проявления индивидуальности, а прежде всего те, которые имеют отношение к познавательным процессам и функциям (к мышлению, памяти, вниманию, восприятию). Главная функция этих тестов – сравнение испытуемых между собой и нахождение их места в изучаемой выборке по выраженности интеллектуального развития.

Впсиходиагностику прочно вошло понятие коэффициента интеллектуальности (IQ) в качестве основного и достаточно стабильного показателя умственного развития. Этот коэффициент вычислялся на основе диагностического обследования путем деления так называемого «умственного возраста» (по числу выполненных заданий теста) на хронологический, или паспортный, возраст и умножения полученного частного на 100. Величина выше 100 говорит о том, что испытуемый решал задания, предназначенные для более старшего возраста; если IQ оказывался ниже 100, то это означает, что испытуемый не справляется с соответствующими его возрасту заданиями.

С помощью специального статистического аппарата вычислялись границы нормы, т.е. те значения IQ, которые свидетельствовали

онормальном интеллектуальном развитии человека определенного возраста. Эти границы располагались от 84 до 116 [147].

Ввысшей школе тесты интеллекта могут использоваться для проверки абитуриентов на стадии их поступления в вуз, для контроля за особенностями умственного развития в ходе обучения, выявления сложностей, затруднений и принятия решения о необходимой работе по коррекции или самокоррекции, для оценки качества самого образования с точки зрения того, насколько оно способствует полноценному умственному развитию молодых людей.

Тесты способностей как индивидуально-психологических особенностей человека направлены на выявление его потенциальной предрасположенности к более успешному выполнению какого-либо определенного вида деятельности. Это тип методик, предназначенных для оценки возможностей индивида в овладении знаниями, навыками, умениями, необходимыми для одной или нескольких деятельностей.

Тесты специальных способностей используются в практике психологической профориентации среди учащейся молодежи и при отборе кадров на профессиональное обучение или переподготовку,

например водителей, летчиков, космонавтов, пожарных, спасателей и др. Что касается технических способностей, то следует учитывать, что под ними диагносты понимают такие особенности, которые позволяют успешно работать с разнообразным оборудованием или его частями. Показано, что наряду с некоторой общей способностью (технической одаренностью или техническим опытом) существуют независимые факторы: пространственные представления и техническое понимание. Под простраственным представлением понимается способность оперировать зрительными образами, например при восприятии геометрических фигур. Техническое понимание – это способность правильно воспринимать пространственные модели, сравнивать их друг с другом, находить сходства и различия. Первые тесты данного типа требовали от испытуемых умения конструировать, собирать технические приспособления из отдельных деталей.

Тесты достижений или, как их можно назвать по-другому, тесты объективного контроля успешности (школьной, профессиональной, спортивной) предназначены для оценки уровня продвинутости способностей, знаний, навыков, умений после прохождения человеком обучения, профессиональной и другой подготовки. Таким образом, тесты достижений в первую очередь измеряют влияние, которое оказывает на развитие индивида относительно стандартный набор воздействий. Они широко используются для оценки учебных, а также профессиональных достижений. Этим объясняется их большое количество и разнообразие.

Тесты достижений, предназначенные для оценки успешности овладения конкретными знаниями и даже отдельными разделами учебных дисциплин, являются более объективными показателями обученности, чем оценка. Тест достижений (обученности) – это совокупность заданий, сориентированных на определение степени усвоения конкретных аспектов (частей) содержания обучения. Правильно составленные тесты обученности должны удовлетворять ряду требований. Они должны быть:

1)относительно краткосрочными, т.е. не требовать больших затрат времени;

2)однозначными, т.е. не допускать произвольного толкования тестового задания;

3)правильными, т.е. исключать возможность формулирования многозначных ответов;

4)относительно краткими, требующими сжатых ответов;

5)информационными, т.е. такими, которые обеспечивают возможность соотнесения количественной оценки за выполнение теста

спорядковой или интервальной шкалой измерений;

6)удобными, т.е. пригодными для быстрой математической обработки результатов;

7)стандартными, т.е. пригодными для широкого практического использования – измерения уровня обученности возможно более широких контингентов обучаемых, овладевающих одинаковым объемом знаний на одном и том же уровне обучения.

Предложенная В.П. Беспалько методика оценки обученности учащихся включает четыре уровня усвоения:

1. Уровень представления (знакомство). На этом уровне учащийся способен узнавать изученные объекты и процессы, если они представлены ему или даны их изображения, характеристика.

2. Уровень воспроизведения. Учащийся может воспроизвести (повторить) информацию, операции, действия, решить типовые задачи, рассмотренные при обучении.

3. Уровень знаний, умений, навыков. На этом уровне усвоения учащийся умеет выполнять действия, общая методика и последовательность которых изучены на занятиях, но содержание и условия – новые. Например, сюда относятся такие действия учащихся, как самостоятельное решение задач.

4. Уровень творчества. Как известно, творчеством считают проявление продуктивной активности человеческого сознания. Мерилом творчества является создание нового. Например, в учебном процессе к творческой деятельности студентов относятся: самостоятельное добывание новых знаний путем наблюдения, эксперимента, анализа, сравнения, интуиции; самостоятельное выполнение курсовой или дипломной работы; написание или рецензирование статей; разработка новой программы для компьютера и т.д.

Для контроля каждого уровня усвоения разрабатываются соответствующие тесты (см. гл. 11).

Наряду с тестами учебных достижений, в высшей школе могут найти применение тесты профессиональных достижений. Они применяются, во-первых, для измерения эффективности обучения или тренировок, во-вторых, для отбора персонала на наиболее ответственные должности, где требуются хорошие профессиональные знания и опыт, в-третьих, для определения уровня квалификации рабочих и служащих при решении вопросов перемещения и распределения кадров по рабочим местам.

Эти тесты, как правило, призваны оценивать уровни развития конкретных знаний и навыков, требуемых для отдельных профессий, поэтому область их применения ограничена и определяется рамками узкой специализации.

При подготовке материалов для тестового контроля необходимо придерживаться следующих основных правил.

•Нельзя включать ответы, неправильность которых на момент тестирования не может быть обоснована учащимися.

•Неправильные ответы должны конструироваться на основе типичных ошибок и должны быть правдоподобными.

•Правильные ответы должны располагаться среди всех предлагаемых ответов в случайном порядке.

•Вопросы не должны повторять формулировок учебника.

•Ответы на одни вопросы не должны служить подсказками для других.

•Вопросы не должны содержать «ловушек».

Тесты обученности применяются на всех этапах дидактического процесса. С их помощью обеспечивается предварительный, текущий, тематический и итоговый контроль знаний, умений, учет успеваемости и академических достижений.

Но не все необходимые характеристики усвоения можно получить путем тестирования, поэтому оно обязательно должно сочетаться с другими формами и методами проверки.

Одним из недостатков тестового метода контроля знаний студентов является то, что создание тестов, их унификация и анализ – это большая кропотливая работа. Чтобы довести тест до полной готовности к применению, необходимо несколько лет собирать статистические данные, хотя бы с потока студентов численностью 100–120 человек.

Возможны другие трудности. Довольно часто встречается значительный субъективизм в формировании содержания самих тестов, в отборе и формулировке тестовых вопросов, многое также зависит от конкретной тестовой системы, от того, сколько времени отводится на контроль знаний, от структуры включенных в тестовое задание вопросов и т.д. Но несмотря на указанные недостатки тестирования как метода педагогического контроля, его положительные качества во многом говорят о целесообразности использования такой технологии в учебных заведениях. К его достоинствам относятся:

•большая объективность и, как следствие, большее позитивное стимулирующее воздействие на познавательную деятельность студента, учащегося;

•отсутствие воздействия на результаты тестирования негативного влияния таких факторов, как настроение, уровень квалификации

идругие характеристики конкретного преподавателя;

•ориентированность на современные технические средства и использование компьютерных (автоматизированных) обучающих систем;

•универсальность, охват всех стадий процесса обучения.

17.4.Методы изучения и оценки деятельности

исвойств личности специалиста

Систематическое изучение и оценка деятельности и личностных свойств специалистов является одной из основных задач управления персоналом. Постановка и решения таких задач обусловлены периодической ротацией (передвижением) кадров, их аттестацией, повышением уровня образования и квалификации, выдвижением на другую (вышестоящую) должность, определением меры материального и морального стимулирования труда.

Изучение и оценка деятельности и свойств личности специалиста преследует следующие задачи:

1)выявить степень соответствия его личных качеств, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными инструкциями, квалификационной характеристикой, целями организации;

2)обеспечить обратную связь – работник хочет знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремления к качественному выполнению своей работы со стороны руководства (удовлетворить потребность в самоутверждении);

3)определить направление дальнейшего повышения квалификации и должностного передвижения работника;

4)улучшить использование кадров и повысить эффективность производства;

5)определить, кто и какую конкретно работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача размещения работников);

6)определить, кто с кем совместим (задача формирования трудового коллектива и его социально-психологического климата);

7)определить, кто сможет в будущем работать в системе управления на конкретных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).

Деловая оценка специалистов должна проводиться с соблюдением ряда требований, основными из которых являются:

•объективность – использование достаточно полной системы

показателей для характеристики специалиста, его деятельности

иповедения;

•оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

•гласность – широкое ознакомление работников с порядком

иметодикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

17.4. Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста 367

•демократизм – участие общественности, привлечение к оценке коллег, сотрудников и руководителей;

•единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

•простота, четкость и доступность процедуры оценки;

•результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки.

Следует подчеркнуть, что качества личности являются исключительно сложным объектом для изучения и оценки. Они характеризуют нравственную, мотивационную, интеллектуальную, эмоциональную, волевую и другие стороны личности.

На предприятиях в системе работы с кадрами (подбор, расстановка и аттестация кадров, обучение и воспитание молодых рабочих, выдвижение в резерв руководителей, повышение квалификации работников) при оценке личности специалиста учитывают его образование, квалификацию, деловые качества, общественную активность, качество и результаты труда. Простейшим методом изучения личности является анализ биографических данных по таким документам, как паспорт, аттестат зрелости или диплом, трудовая книжка и др. Эти документы позволяют выяснить социальные данные

оличности сотрудника: его возраст, образование, специальность, квалификацию, должность, стаж работы, семейное положение и т.д. Анализ деятельности специалиста – это также эффективный метод изучения его личности. При этом изучаются и оцениваются такие характеристики деятельности, как количество и качество труда, экономические показатели (производительность труда, качество и себестоимость продукции, рентабельность и др.), состояние трудовой дисциплины. Обращают внимание на то, как работник повышает свою квалификацию, проявляет профессиональное мастерство, участвует в управлении производством и общественными делами, каковы его взаимоотношения с другими сотрудниками.

При подборе, расстановке и аттестации кадров рекомендуется кроме того использовать такие методы, как изучение жизненного пути специалиста, мнения о нем коллектива, в котором он работает, ближайшего окружения личности, или специальное помещение учащегося в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств.

Одним из эффективных методов изучения особенностей характера, ценностных ориентаций, коммуникативных и других качеств личности человека является оценочная беседа. Подготовка к ее проведению включает следующие действия руководителя (ведущего):

1)уточнение требований к работнику, его знаниям, умениям, способностям;

2)изучение заявления и анкеты претендента;

3)составление вопросов к предстоящей беседе;

4)разработка плана беседы.

При проведении оценочной беседы рекомендуется настроить собеседника на спокойный деловой тон, проявить к нему уважение и внимание, последовательно задать вопросы и внимательно прослушать ответы, показать свою заинтересованность и доброжелательность, спокойно ответить на вопросы собеседника. После проведения оценочной беседы ведущий составляет короткий отчет, дает предварительную оценку знаниям, умениям и способностям претендента, определяет их соответствие требованиям по новой должности.

За рубежом в последние 15–20 лет при оценке и отборе специалистов широко используется метод оценочных центров, т.е. оценка специалистов в специально организованных учреждениях [67]. Этот метод приобрел на Западе репутацию надежного инструмента для определения управленческих способностей специалистов.

В общем плане оценочные центры выполняют две главные задачи: 1) выявляют управленческие способности испытуемых и 2) устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для развития выявленных способностей. Оценочный центр проводит тщательный анализ профессиональной деятельности своих испытуемых и выявляет систему характерологических черт, необходимых руководителю для успешного выполнения профессиональной деятельности. Для этих целей используются стандартные опросные листы, на основе которых приглашенные эксперты создают модель личности специалиста. С помощью экспертов определяется круг обязанностей по оцениваемой профессии и иерархия проблемных задач, которые решаются специалистами на практике. Им выдают специально подготовленные бланки с перечнем практических задач, просят проанализировать список и высказать по каждой задаче свое отношение. Результаты экспертного опроса берутся в основу при выборе конкретных упражнений.

Кроме рассмотренных методов для оценки специалистов (особенно руководителей) используются различные методические процедуры, в том числе деловые игры, метод пробных перемещений, метод общественных поручений, решение учебных управленческих задач, анализ конкретных ситуаций и метод экспертных оценок.

17.4. Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста 369

Деловые игры включают выполнение управленческих действий (имитация реальной деятельности специалиста), обсуждение проблем в малой группе, подготовку и принятие решений, разработку какого-либо управленческого проекта и доклад по нему, подготовку делового письма и т.д.

В деловых играх фактически отображаются все основные моменты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры можно использовать как средство проверки способностей к управленческой работе. «Хорошая игра настолько четко и определенно выявляет способности руководителя, что подчас не требуется ничего больше для определения потенциала работника».

Метод пробных перемещений, широко практикуемый на предприятиях, состоит в том, что руководителя проверяют в естественных или специально организуемых условиях, назначив его на должность, ранее им не занимаемую. Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его заместителей.

Метод общественных поручений, близких по характеру к управленческой деятельности в производстве, аналогичен указанному выше способу проверки способности специалиста. Суть его состоит в том, что организаторские способности руководителя проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных по основным признакам с управленческой работой на производстве.

Метод решения учебных управленческих задач используется в системе повышения квалификации руководителей. Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач определенных степеней трудности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. На каждый иерархический уровень и на каждое функциональное звено управления можно предложить вместо реальных задач системы учебных заданий, адекватных или аналогичных реальным по структурам решения и уровню сложности. Особенностью этого метода является то, что он позволяет за счет варьирования содержания задач определить более точно, чем другие методы, способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.

Метод анализа конкретных ситуаций является эффективным методом обучения и проверки знаний руководителей. Ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом и предлагаемый для анализа руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности». Конкретные ситуации используются и для распознавания управленческих способностей.

Метод экспертных оценок дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств руководителя. Метод предполагает включение в процесс оценки того или иного руководителя в качестве экспертов членов коллектива, коллег по работе, руководителей оцениваемого.

При изучении и оценке личности и деятельности специалиста с целью его аттестации или выдвижения на другую должность, как правило, составляют характеристику. Характеристика специалиста – это документ, отражающий общие (биографические) данные, сведения о характере и качестве трудовой деятельности, о жизненной сфере, оценку личностных свойств, характер отношений с людьми и т.д. Следует отметить, что на предприятиях при составлении характеристик обычно оценивают его профессиональную деятельность, квалификацию и деловые качества. В производственных характеристиках не отражаются сведения о психологических качествах личности (чертах характера, особенностях темперамента, способностях и др.), недостаточно характеризуется социальная сторона жизни и деятельности специалиста. При разработке характеристики часто приукрашают те или иные качества. В результате формального подхода к этому делу составляют безликие характеристики.

Для преодоления этих недостатков нами предлагается следующий план (схема) составления социально-психологической характеристики специалиста.

1.Общие данные о личности специалиста: фамилия, имя, отчество; возраст, пол, образование, специальность, стаж работы.

2.Жизненный путь личности: кто родители (по социальному положению, профессии), где родился, где рос и ходил в школу, как учился в школе, профессиональное обучение, служба в армии, женитьба (замужество), рождение детей, с кем, где живет в настоящее время.

3.Характеристика профессиональной деятельности и деловых качеств специалиста: с какого года он работает на предприятии, на каких должностях проработал, кем работает в настоящее время, какие задачи решает, качество и результативность работы, отношение

кпрофессии и к работе, уровень квалификации, как повышает свою квалификацию, как относится к нововведениям, проявляются ли деловые, организаторские качества и т. д.

4.Основные жизненные сферы личности: семья, отношение к детям и родителям, социально-психологический статус в семье; материальные условия жизни (наличие квартиры, семейный бюджет, материальные ценности и др.); общественная деятельность (проявляет ли активность в общественной работе, каков социальный статус в коллективе); социальное окружение (круг друзей, взаимоотноше-