Педагогика / Shqripov - Pedagogika i psikhologiya visshey shkoli 2012

рассматривается как степень совпадения представлений, ориентаций, позиций, мнений членов группы по отношению к объектам (явлениям, событиям, ценностям и др.), наиболее значимым для групповой жизнедеятельности. Ценностно-ориентационное единство как интегральный показатель сплоченности членов коллектива является следствием активной совместной трудовой деятельности. Именно совместная (коллективная) трудовая деятельность служит основой общения между членами коллектива и становится источником интенсификации связей между ними.

Одним из компонентов групповой сплоченности является психологическая совместимость членов группы, которая определяется как эффект их взаимодействия, характеризующийся максимально возможной удовлетворенностью их друг другом. Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между людьми опосредован их действиями, мнениями и оценками. Оптимальное сочетание их свойств обеспечивает эффективную трудовую деятельность, общение и взаимопонимание.

Повышение уровня сплоченности студенческого коллектива является особой заботой сотрудников деканата и преподавателей. Основными способами решения этой задачи являются:

•широкое применение коллективных форм организации совместной деятельности преподавателей и студентов;

•создание системы материальной, информационной, организационной взаимосвязанности членов коллектива;

•обеспечение компетентного руководства коллективом и положительного личного примера руководителей и преподавателей;

•целенаправленная воспитательная работа, превращение студенческого коллектива в субъект управления и воспитания;

•систематическое улучшение условий и организации учебы, вовлечение преподавателей и студентов в разнообразные формы управления учебным процессом и общественной работой;

•организация неформального общения студентов, преподавателей и сотрудников, создание условий для досуга, художественного творчества, физической культуры и спорта.

Ввиду того, что любой коллектив создается для совместной деятельности, характеристика коллектива должна включать анализ его деятельности. Например, сюда относятся такие сведения, как содержание, характер и условия труда, состояние трудовой и учебной дисциплины, культура труда и быта студентов, эффективность коллективной трудовой деятельности и др. Результат и эффективность учебы студенческого коллектива определяются прежде всего показателями обученности – уровнем усвоения знаний, умений и навыков.

342 Глава 16. Социально-психологическая характеристика студенческого коллектива

Социально значимой характеристикой студенческого коллектива являются такие показатели, как уровень культуры, состояние здоровья, удовлетворенность учебой и отношениями, степень удовлетворения духовных и социальных потребностей и интересов, степень реализации своих знаний, умений и способностей, состояние социально-психологического климата. Учитывая исключительно важное значение такой характеристики студенческого коллектива (любой малой группы), как социально-психологический климат, рассмотрим этот вопрос более подробно.

16.3.Социально-психологический климат коллектива

Влитературе по социальной психологии и психологии управления понятие «социально-психологический климат», используется наряду с такими понятиями, как «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «нравственный климат» и т.д. Все эти понятия характеризуют межличностные отношения членов малой группы (коллектива), их отношение к труду, настроение.

Социально-психологический климат – это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности.

Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, характер межличностных отношений, самочувствие

иоценка условий жизни работы в коллективе.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Единство этих отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы и др.)

Социально-психологический климат является одним из наиболее подвижных и значимых компонентов в структуре социальнопсихологических условий, а также важнейшим фактором всей жизнедеятельности студенческого или педагогического коллектива. Его особая значимость в общей системе условий существования каждого члена коллектива определяется тем, что он характеризует непосредственно стороны жизнедеятельности человека.

Нормальный социально-психологический климат является необходимым условием общения и образовательной деятельности коллектива. По отнощению к отдельному индивиду он реализует функцию обратной связи с окружающими через общение, общественное мнение, отношения, сотрудничество, сопереживание и т.д. От него зависят не только настроение и самочувствие человека, но и про-

изводительность труда, а также качество работы. Исследованиями психологов установлено, что при благоприятном социальнопсихологическом климате производительность труда возрастает на 15–20%, а при его ухудшении снижается на 20–25%. Здоровый климат усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у людей удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.

Социально-психологический климат является не только фактором роста производительности учебного труда, мобилизации внутренних резервов студенческого коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к учебе, укрепления учебной дисциплины и повышения творческой активности студентов. Благоприятный социально-психологический климат способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности – уважения к человеку, чувства товарищества, дисциплинированности, ответственности, требовательности к себе и другим, принципиальности и т.д.

Таким образом, социально-психологический климат играет огромную роль в жизнедеятельности студенческого коллектива. Следовательно, формирование нормального климата в коллективе – одна из важнейшей задач преподавателей и руководства деканата (вуза).

Основная цель формирования нормального социально-психоло- гического климата – создание социально-психологических условий жизнедеятельности студенческого коллектива. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется такими признаками, как сплоченность коллектива, активное его участие в управлении учебным процессом и общественными делами, сотрудничество и взаимопомощь членов коллекттва, высокая продуктивность коллективной работы, высокий уровень развития межличностных контактов, взаимная доброжелательность, чуткость во взаимоотношениях, удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, их терпимость по отношению друг к другу, защищенность личности в коллективе.

Какие факторы влияют на состояние социально-психологичес- кого климата коллектива?

Принято различать внешние и внутренние факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата коллектива.

К внешним факторам относятся воздействия со стороны макросреды, в которой функционирует данное учебное заведение. Сюда относятся: политическая обстановка в стране и в регионе, экономическая ситуация, деятельность вышестоящих организаций, государственных органов управления, городская инфраструктура (транспорт, торговля, энергетика и пр.).

344 Глава 16. Социально-психологическая характеристика студенческого коллектива

Следует отметить, что экономический кризис, поразивший все отрасли народного хозяйства России, крайне негативно повлиял на социально-психологический климат в организациях и в масштабе всей страны. Инфляция, рост безработицы, низкий уровень оплаты труда, ее задержки, социальная несправедливость, рост преступности, злоупотребления властных структур, руководителей и чиновников на всех уровнях управления порождают у большинства людей апатию, озлобленность, нервозность и другие отрицательные чувства.

К внутренним факторам, т.е. к воздействиям со стороны микросреды, относятся: комплекс психолого-педагогических, техникотехнологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов образовательного процесса; содержание, организация

иусловия учебного труда; жилищно-бытовые условия студентов

ипреподавателей; стиль педагогического руководства; индивиду- ально-психологические особенности преподавателей и студентов; работа общественных организаций и т.д.

Каковы пути регуляции и улучшения социально-психологичес- кого климата?

Наиболее эффективными методами и средствами улучшения его состояния, по нашему мнению, являются:

•систематическое улучшение организации и условий учебы путем решения комплекса педагогических, технических, технологических, экономических, организационных и санитарно-гигиенических задач;

•представление студентам большей самостоятельности при выборе заданий, средств и режима учебы;

•улучшение жилищно-бытовых условий студентов и преподавателей, медицинского и бытового обслуживания;

•совершенствование системы материального и морального стимулирования;

•совершенствование методов и стиля педагогического руководства, принципиальность, требовательность, чуткость и внимательность к людям.

Для улучшения взаимоотношений людей рекомендуется также использовать специальные психолого-педагогические методы: соци- ально-психологический тренинг, ролевые игры, собрания, дискуссии, аутогенную тренировку, создание комнаты психологической разгрузки, изменение обстановки и интерьера в учебных и бытовых помещениях, использование средств массовой информации и т.д. Нормализации социально-психологического климата в коллективе способствуют также организация совместного отдыха студентов,

спортивных состязаний, клубов по интересам, развитие художественной самодеятельности, технического творчества и других форм самовыражения и общения людей.

Учитывая большое социально-экономическое значение социальнопсихологического климата для жизнедеятельности студенческого

ипедагогического коллектива, можно предположить, что создание благоприятного климата является важнейшей задачей не только руководителя вуза, но и всего коллектива. Со стороны руководителя важно показать личный пример в установлении нормальных взаимоотношений с подчиненными, в уважении достоинства личности сотрудников

истудентов, его профессионального мастерства и личностных качеств, в соблюдении нравственных норм и требований законов.

Большое значение в этом плане имеют справедливость в материальном и моральном стимулировании труда, участие руководителя в общественных делах коллектива, целенаправленная воспитательная работа среди сотрудников, неформальное общение с ними на работе и вне организации, проведение собраний, совещаний и дискуссий, участие в организации и проведении разных мероприятий, не связанных с образовательным процессом (спортивные состязания, праздники, игры, посещение театральных и концертных залов, коллективный выезд на природу и т.д.)

Что касается самих студентов, преподавателей и сотрудников, то они также должны проявлять заинтересованность и активность в этих мероприятиях, расширять межличностные контакты, налаживать отношения друг с другом, развивать в себе лучшие качества для общения, сотрудничества, взаимопонимания, взаимопомощи.

Таким образом, деятельность руководителей вуза, деканатов, кафедр, преподавателей, студентов и сотрудников (всего коллектива) по формированию нормального социально-психологического климата сложна и многоаспектна. Она охватывает психологопедагогическую, управленческую, организационно-техническую, нравственную и другие сферы жизнедеятельности студентов, преподавателей и сотрудников.

16.4. Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Конфликт в коллективе представляет собой осознанное столкновение, противоборство людей из-за несовпадения их интересов, целей, взглядов, установок, стремлений и т.д. Как правило, конфликту предшествует определенный период скрытого нарастания напряженности, недовольства, трудностей, который называют конфликтной ситуацией.

346Глава 16. Социально-психологическая характеристика студенческого коллектива

Взависимости от характера влияния на развитие коллектива различают конструктивные и деструктивные конфликты. Конструктивные конфликты связаны с разногласиями по принципиальным вопросам жизни коллектива, организации труда и управления производством. Они способствуют вскрытию и устранению имеющихся недостатков, служат источником развития коллектива.

Деструктивные конфликты выполняют отрицательную функцию. Они возникают из-за резкого расхождения взглядов, интересов и стремлений людей, являются результатом постановки эгоистических целей, нарушения социальных норм поведения со стороны отдельных членов коллектива, непонимания индивидуально-психологических особенностей человека, а иногда из-за психологической несовместимости людей, их тяжелого характера. Деструктивные конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ухудшают социально-психологический климат в коллективе, понижают эффективность его деятельности. Психологическими исследованиями установлено, что потери рабочего времени от конфликтов составляют около 15% общего рабочего времени, а производительность труда по тем же причинам снижается на 20% и более.

Воснове любого конфликта могут лежать организационные или межличностные причины. К организационным причинам относятся: игнорирование отдельными студентами требований учебного заведения (нарушения учебной дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.д.); плохое организационное обеспечение учебного процесса; неправильное нормирование и стимулирование учебного труда.

Межличностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм поведения и др. Межличностные конфликты могут возникать: из-за непонимания друг друга и недостаточного общения; различия в планах, интересах и оценках; неверных суждений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей; особенностей характера человека (например, мстительность, обидчивость, вспыльчивость и др.); недостойного поведения людей (нечестность, высокомерие, грубость). Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационного конфликта, когда принципиальные разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или вражду.

Причинами межличностных конфликтов являются также недостаточность общей культуры, низкий уровень воспитания и культуры профессионального общения людей, неумение вести дискуссию, корректно спорить и убеждать, нежелание преподавателя признать

за студентом иметь право на собственную точку зрения, нежелание учесть интересы, стремления всех студентов, участвующих в коллективной деятельности.

Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени, т.е. представляет собой процесс. В динамике конфликта обычно выделяют четыре стадии.

1.Возникновение объективной конфликтной ситуации. Сущность

еев коллективе имеет множество разновидностей (организационные, производственные, межличностные).

2.Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников. Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным напряжением.

3.Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение представляет собой реальные действия сторон, направленные на блокирование достижения целей противостоящей стороны и реализацию собственных намерений.

4.Разрешение конфликта может иметь различные исходы в зависимости от предметного содержания, наличия объективных возможностей для их разрешения, участников и условий протекания конфликта, а также деловых и личностных качеств лиц, в обязанности которых входит поиск путей разрешения конфликтов. Диапазон возможных исходов включает: полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон, компромисс путем частного удовлетворения притязаний обеих сторон, разрешение конфликта на деловой основе, наказание участников конфликта, проведение профилактической и воспитательной работы.

Для своевременного и справедливого разрешения конфликта необходимо прежде всего разобраться в причинах его возникновения, уяснить мотивы поступков в конфликте, определить направленность конкретных действий его участников.

Определенный интерес представляет конфликт типа «индивид – группа». Такой конфликт возможен в тех случаях, когда индивид обладает сравнительно высоким статусом. В этом отношении типичным является конфликт между преподавателем и студенческой группой (коллективом).

С целью профилактики и разрешения конфликтных ситуаций преподавателю рекомендуется проанализировать следующие характеристики группы:

1) содержание и условие деятельности, режим работы, взаимодействие с другими группами;

2) социальную структуру (состав) группы;

3) уровень социального развития группы, распределение функций, наличие лидера;

348Глава 16. Социально-психологическая характеристика студенческого коллектива

4)состояние социально-психологического климата в группе;

5)мотивацию учения;

6)индивидуально-психологические особенности членов груп-

пы;

7)деятельность общественных организаций в коллективе.

Чтобы получить объективную и всестороннюю картину проис-

ходящего, рекомендуется выслушать всех участников конфликта, проявляя при этом беспристрастность и сдержанность.

Важнейшим направлением деятельности преподавателя (куратора) является профилактика и предотвращение конфликтных ситуаций.

В этих целях при распределении заданий целесообразно учитывать индивидуально-психологические особенности исполнителей (способности, склонности, черты характера и др.), стремиться к справедливому, равномерному распределению заданий.

Взаимоотношения в коллективе во многом зависят от психологически грамотной организации контроля исполнения. Каждый студент должен четко знать сроки и виды проведения контроля, а также требования к объему и качеству выполнения заданий. При оценке сделанной работы следует отдавать предпочтения поощрению – всякая хорошо и добросовестно выполненная работа должна быть отмечена.

Известный американских психолог Д.Г. Скотт, консультант по маркетингу, управлению и конфликтологии, предлагает ряд способов разрешения конфликтов [144]. Так, для преодоления конфликтных ситуаций он рекомендует контролировать эмоциональную сферу, в частности подавлять свое раздражение, спокойно выслушивать другого человека, охваченного гневом, раздражением или страхом, проявлять самообладание, постараться успокоить собеседника. Если же этого достичь не удается, то лучше на время уйти от разговора и вернутся к обсуждению проблемы через несколько дней.

По мнению Скотта, другими способами разрешения конфликтов являются:

•определение, обсуждение и удовлетворение интересов другого человека (в некоторых ситуациях необходимо отдать приоритет его интересам);

•улучшение процесса общения между конфликтующими сторонами (проявление внимания, заинтересованности, уважения и сочувствия к собеседнику);

•выбор стиля поведения, соответствующего конфликтной ситуации (конкуренция, уклонение, приспособление, сотрудничество или компромисс).

Д.Г. Скотт подчеркивает, что каждый человек способен действовать решительно для преодоления конфликтов. Ключ состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем применить соответствующую технику (методику) решения конфликтной задачи.

В современном менеджменте высказывается мнение, что некоторые конфликты (особенно конструктивные) не только возможны, но и желательны. Проблема заключается в том, чтобы научиться управлять процессами возникновения и разрешения конфликтов.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Разработаны различные методы управления конфликтами, в том числе:

•внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

•структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

•межличностные методы или стили поведения в конфликтах;

•переговоры;

•ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют

вкрайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).

Внутриличностные методы. Суть методов состоит в умении пра-

вильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага, и может быть полезен в любой обстановке, но не особенно эффективен, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем.

Метод позволяет высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Это особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял сказанное негативно и перешел бы в атаку.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

350 Глава 16. Социально-психологическая характеристика студенческого коллектива

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен либо ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция. Характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, с применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: власти, принуждения, иных способов давления на оппонентов, а также зависимости от него других участников конфликта. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать собственные интересы, либо если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество. Индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

Компромисс. Действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором никто особо не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаи-