Трудовой потенциал работника
Культурно-производственный (личностный) потенциал работника –
это профессиональные знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);
здоровье и работоспособность (психофизиологический потенциал);
интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал);
способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал); ценностно-мотивационная сфера (идейно-мировоззренческий; нравственный потенциал). В эту систему необходимо добавить лидерский потенциал и потенциал к развитию.
Одним из ведущих элементов потенциала работника является его профессионализм.
Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных технико-организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы.
В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия – это род деятельности, то специальность – вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т.д.
И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые средства труда, и особенности его организации (разделение, кооперация).
Профессионализм правомерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями, навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, в специфических условиях её во многом уникальной системы разделения и организации труда.
Квалификация. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы – это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по её сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим.
Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы, уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда (устанавливается в виде разряда или категории, например, инженер по руду II, I категории, ведущий инженер и т.п.).
Квалификационные характеристики по должностям, общим для всех отраслей народного хозяйства, содержит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда РФ 21.08.98 №37 (его действие распространяется на коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий), и «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» 1996 года, распространяющие свое действие на предприятия, учреждения, организации, финансируемые из госбюджета.
Должность управленческая – первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов.
Численность персонала:
Нормативная – (расчетная) установленная НИИ труда, отраслевыми методическими рекомендациями численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, произведенная на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства. Расчет необходимого количества рабочих определяется по трудоемкости работ: нормам выработки, рабочим местам, а также на основании ном обслуживания агрегатов. При отсутствии нормативов предприятие самостоятельно устанавливает нормативную численность персонала.
Списочная – численность официально работающих на предприятии людей. Она определяется на основе нормативной, но часто не совпадает с ней в связи с дефицитом отдельных специалистов и работников соответствующих квалификаций. К списочной численности относятся все работники, в том числе принятые на работу сезонного и временно характера не менее чем на 5 дней.
Явочная – численность персонала, осуществляющего трудовую деятельность на предприятии. Так, явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания. Явочная численность определяется по формуле как отношение производственного задания (объема работ), умноженного на норму времени к сменному фонду рабочего времени одного рабочего, умноженному на плановый коэффициент. Допустим, что сменное задание 90 штук изделий.
Норма времени на изделие – 3 часа, плановый коэффициент – 1,2,
продолжительность рабочей смены – 8 часов, тогда:
Явочное число рабочих = (90 х 3) : (8 х 1,2) = 28 человек.